Å Fremme og forbedre mangfold og inkludering på arbeidsplassen er et viktig initiativ som mange bedrifter nå tar.
bortsett fra å være rett og slett den riktige tingen å gjøre, forstår kunnskapsrike ledere de mange fordelene ved en mangfoldig arbeidsplass og vet at det er en del av å forbedre medarbeideropplevelsen. Nedenfor ser vi på spesifikke fordeler med mangfold og inkludering og forklarer noen enkle ting bedriften din kan gjøre for å forbedre den.
mangfold og inkludering arbeidsplass fordeler
en mangfoldig arbeidsstyrke, når det gjelder alder, rase, religion, nasjonalitet, seksuell orientering, kjønn, kjønnsidentitet og nasjonal opprinnelse bringer ulike synspunkter og perspektiver til selskapet.
disse elementene kan Blant annet hjelpe deg med å utvikle flotte nye produkter og nye måter å imøtekomme kundene på. Når man ser på statistikk om virkningen av mangfold og inkluderingsinitiativer, inkluderer fordelene med mangfold på arbeidsplassen høyere inntekter, mer innovasjon bedre beslutningstaking, lik tilgang, rettferdig behandling, høyere stillingsaksept når du gir tilbud til kvalifiserte kandidater, og bedre ytelse enn konkurrenter.
derfor har mange execs ikke noe problem å omfavne retningslinjer, tiltak og verktøy designet for å øke mangfoldet blant ansatte. En mangfoldig arbeidsstyrke er imidlertid bare det første skrittet.
det er fordi mangfold på arbeidsplassen ikke nødvendigvis betyr inkludering på arbeidsplassen. Ja, å gjøre mangfold en prioritet er viktig; men så er det neste logiske trinnet: å skape en kultur der folk fra alle bakgrunner føler seg inkludert. Inkludering er nøkkelen til å opprettholde (ikke bare skape) mangfold på arbeidsplassen.
når det gjelder å etablere og følge med på en forpliktelse til mangfold og inkludering, kan du imidlertid ha stor innvirkning. Her er de 15 beste måtene du kan støtte inkludering og mangfold på arbeidsplassen din.
Bruk «Inkluderende Arbeidsplassmodell»
hva er forskjellen mellom mangfold og inkludering på arbeidsplassen din? Hvis bedriften din ikke scorer høye inklusivitetsmerker, risikerer du å fremmedgjøre noen av arbeidsstyrken din.
«Mangfold og inkludering er to sammenkoblede konsepter—men de er langt fra utskiftbare. Mangfold handler om representasjon eller sminke av en enhet. Inkludering handler om hvor godt bidrag, tilstedeværelse, og perspektiver på ulike grupper av mennesker er verdsatt og integrert i et miljø.»
— Matt Bush, Culture Coaching Lead At Great Place To Work
tenk for eksempel på den ansatte som er spansk som morsmål, men som ikke føler seg helt komfortabel med å snakke noe annet språk enn engelsk i fellesarealer på arbeidsplassen. Eller ammende mor bare tilbake til arbeid som ikke har plass til å pumpe henne morsmelk. Eller Den Muslimske ansatt som føler seg usikker på å opprettholde sin daglige bønn rutine på selskapets grunnlag.
Inkluderende kulturer får folk til å føle seg verdsatt og stolte av sin kultur. Mangfold i arbeidsplassstatistikken viser at inkluderende bedrifter er mer sannsynlig å skape en arbeidsstyrke som gjenspeiler en rekke bakgrunner og erfaringer.
ved først å anerkjenne forskjellene som kan eksistere i arbeidsstyrken, kan du mer bevisst innføre inkluderingsinnsats og mangfoldsinitiativer i organisasjonen.
når dine ansatte føler at de må skjule eller maskere kjernedeler av seg selv på jobben, kan det (til slutt) ta en toll på ansattes oppbevaring og omsetningsrater.
Evaluer lederteamet ditt-viser de mangfold og inkludering?
sammensetningen av ledergruppen din er en stor betydning for resten av arbeidsstyrken din (for ikke å nevne dine kunder, partnere og andre interessenter). Den øverste ledelsen i et selskap snakker mye om din kultur.
Det Er derfor viktig å ha et mangfoldig topplederteam. Dette inkluderer kjønnsmangfold, etnisk mangfold, seksuell orientering og mer. Er menn og kvinner like representert? Hva med folk fra ulike kulturelle og religiøse bakgrunner?
En undersøkelsesrapport fra Boston Consulting Group (BCG) funnet blant Fortune 500-selskapene, er bare 24 Administrerende Direktører kvinner, som representerer bare 5% av det totale Antall Administrerende Direktører. Den samme rapporten påpekte at blant De 500 Administrerende Direktørene er bare tre svarte, ytterligere tre er åpent homofile, og en identifiserer som lesbisk.
Du har kanskje ikke mye kontroll over ledergruppen din; men hvis du har midler til å gjøre en sak om mangfold og inkludering Til C-suite, bør du. Og du kan hjelpe dine ledere kommunisere med ansatte autentisk og transparent og tiltrekke ulike talent på samme tid.
Erkjenne og ære flere religiøse og kulturelle praksiser
Innføre en politikk for å hedre en rekke kulturelle og religiøse praksiser.
Å Skape en inkluderende kultur er viktig for å lykkes med mangfoldsarbeidet og vil være til nytte for engasjement og produktivitet. Du kan gjøre dette ved å fokusere på helligdager og feiringer. Denne Forbes-artikkelen foreslår å utpeke et spesielt kjøleskap for å holde Koshermatvarer separat, for eksempel. Og mens noen selskaper fortsatt gir Juledag, tilbyr de fleste flytende ferier for å imøtekomme de religiøse preferansene til alle ansatte. Igjen, når ansatte oppfatter deres organisasjon som forpliktet til mangfold og inkludering, drar selskapet nytte av høyere ansattes oppbevaring.
Fremme en bedriftskultur der hver stemme er velkommen, hørt og respektert
Ofte slutter mange ansatte jobber når de føler at deres autentiske selv og unikhet ikke blir verdsatt eller verdsatt. Som sådan er det viktig å skape et miljø der de føler en følelse av tilknytning til selskapet og dets folk.
Ansatte må føle seg fri til å uttrykke seg basert på deres unike perspektiver. Bedrifter må sørge for at ansatte føler seg inkludert og respektert uavhengig av deres:
- alder,
- kjønn,
- rase,
- religion,
- seksuell orientering,
- fysiske forhold,
- kulturell bakgrunn eller
- opprinnelsesland.
når det gjelder å støtte mangfold og inkludering i arbeidsmiljøet, må du ikke spille favoritter, praktisere grunnleggende høflighet og være spesielt oppmerksom på hvordan du kan omfavne ikke-diskriminerende praksis og retningslinjer. Ansatte føler seg inkludert når de føler seg «trygge» for å stemme sine bekymringer og meninger uten frykt for victimization. Ytringsfriheten uten frykt gir også bedrifter mulighet til ikke bare å lytte til, men også aktivt omfavne ulike synspunkter.
en flott måte å gjøre dette på er å investere i en arbeidsstyrkekommunikasjonsplattform. Ved å integrere alle kommunikasjonskanaler i en plattform, når du hver arbeidstaker på deres foretrukne kanal. Du vil virkelig hjelpe arbeidsstyrken til å føle seg tilkoblet og inkludert i større selskapsinitiativer og mål. Du vil også få innsikt fra unified analytics for å forstå hvordan du best kan møte deres behov og hjelpe dem med å trives. Og du vil gi en personlig medarbeideropplevelse som er inkluderende og lar alle stemmer bli hørt.
Åpne en dialog om ulikhet i kjønnslønn
Vil du ha en inkluderingskultur bygget på tillit og åpenhet? Gjør deg klar til å snakke om kjønn og potensielle lønnsforskjeller, og muligens avsløre noen av selskapets datapunkter rundt kompensasjon.
Likestilling er et stort poeng i mange selskaper. Tillit til arbeidsstyrken og en følelse av inkludering er bygget rundt et selskaps åpenhet i sine retningslinjer og kommunikasjon om disse retningslinjene. For bedrifter som har ubalanser i kjønnslønn, er det viktig å åpne kommunikasjonskanaler slik at ansatte kan gi sine følelser og meninger. I tillegg presentere dem med klarhet, strategien selskapet er eller vil bruke for å løse gapet. På den måten vil de føle seg trygge og vite at selskapet er forpliktet til å handle for å bygge bro over lønnsforskjellene mellom kjønnene.
det er viktig å unngå å være defensiv i å presentere bedriftens data rundt slike retningslinjer. Hvis data er skjevt for en rekke faktorer (for eksempel barselsorlov vs untaken faderskapspermisjon, for eksempel), forklar dette til de ansatte på en enkel og klar måte.
Velkommen til en flerspråklig arbeidsstyrke
Tenk deg å være en del av et arbeidsmiljø der nesten alle regelmessig snakker et språk som ikke er innfødt til deg?
hvis du virkelig vil at alle skal føle seg inkludert, må du ta hensyn til språkbarrierer og preferanser. Globale selskaper håndterer denne typen ting hele tiden; la oss si at de har forskjellige lag, jobber i forskjellige land, snakker samme språk … men de vil invitere alle disse lagene til å delta i en virtuell begivenhet. Hvilket språk skal snakkes av personen som introduserer den hendelsen? Hvilket språk vil DIN CEO gjøre sin tale i?
Globale selskaper vet å tilby oversettelsestjenester slik at alle kan forstå hva som blir sagt og også føle seg inkludert. Men like viktig i små bedrifter er rett og slett å sørge for at daglige ansatte føler seg trygge og komfortable med å kommunisere på det språket de finner mest egnet for dem, spesielt i fellesarealer eller under bedriftssponsede eller sanksjonerte hendelser.
som en langsiktig tilnærming kan det å ha en flerspråklig arbeidsstyrke kreve utdanningsmuligheter for arbeidstakere til å lære andre språk. Dette kan høres uoverkommelig dyrt, men tenk på det som en investering som gir avkastning i rett tid.
Fostre mangfoldig tenkning
når du gjør en innsats for å ansette for mangfold, setter du din bedrift i en god posisjon til å tenke på kulturelt mangfoldige måter. Men for ulike synspunkter å holde fast, må du ta hensyn til inkludering.
dette er viktig fordi forskjellige mennesker fra forskjellige bakgrunner og generasjoner noen ganger har svært forskjellige perspektiver på alle slags problemer, fra hva de velger å ha på seg på jobb, til hvordan de skriver en e-post, til hva slags tilbakemelding de gir på ansattes vurderinger, til hva slags ideer de legger i møter. Så det er ikke bare viktig for en enkelt ansatt eller til og med et lite team eller avdeling å forstå tankemønstre; det er også viktig at de vet og forstår hvordan andre mennesker i selskapet tenker.
Å Omfavne mangfoldig tenkning er nyttig for å generere ideer og få nyttig tilbakemelding samtidig som man skaper et miljø der alle føler seg relevante og en del av et felles oppdrag.
Bygg en multigenerasjonell arbeidsstyrke
i dag utgjør millennials det store flertallet av arbeidsstyrken. Å ha en arbeidsstyrke som gjenkjenner og plasserer flere generasjoner er avgjørende for å bygge en mangfoldig og inkluderende arbeidsstyrke. Og mens millennials er generelt kjent for å være teknisk kunnskapsrike, husk denne generasjonen starter i 1981. De eldre tusenårene har kanskje ikke samme ferdighet med tekniske verktøy som sine yngre kolleger.
du kan se dette på jobb i kommunikasjonspraksis. Noen ganger er enkelte ansatte mer komfortable med å bruke sosiale kanaler, for eksempel, eller gruppechatterfunksjoner. På den annen side kan ansatte i eldre generasjoner ikke omfavne slike kommunikasjonskanaler så lett.
Kommunikasjonsprofessorer bør investere i en arbeidsstyrkekommunikasjonsplattform for enkelt og effektivt å opprette og sende meldinger via kanaler som ansatte foretrekker; dette vil hjelpe kommunikatører til å lage meldinger som vil appellere til alle generasjoner, og oppmuntre til engasjement.
Deloitte reports more than 80% of millennials feel that much more engaged with work when their employer provides a truly diverse workplace culture.
Styrke antidiskriminerende politikk
En Harvard Business Review-undersøkelse fant at 75% av respondentene fant at overfladisk politikk og språk ikke var tilstrekkelig til å virkelig innføre reell endring. De mente at lederskap engasjement og styrke anti-diskriminerende politikk var kritisk. Hver organisasjon er også forskjellig, så en skreddersydd tilnærming gir mening for suksess.
Eliminer bias i evalueringsprosessen og kampanjemuligheter
en stor mengde forskning viser at ansettelsesprosesser er urettferdig og full av bias. Mye av det er ubevisst sexisme, rasisme og ageism. Hvis venstre ukontrollert, kan det skade din bedrift. Iris Bohnet, direktør For Women And Public Policy Program Ved Harvard Kennedy School og forfatter Av What Works: Gender Equality by Design forklarer, » Seeing is believing… Hvis vi ikke ser mannlige barnehagelærere eller kvinnelige ingeniører, forbinder vi ikke naturlig kvinner og menn med disse jobbene, og vi bruker forskjellige standarder når vi ansetter, fremmer og evaluerer jobbprestasjoner. Ledere må lære å de-bias deres praksis og prosedyrer.»
noen strategier for å bekjempe bias inkluderer:
- Omskriving av stillingsbeskrivelser slik at de er kjønnsnøytrale og bruker ord som finner en balanse mellom kjønnsbeskrivelser og verb.
- Opprett et blindt system for gjennomgang av cv, slik at du ikke ser » demografiske egenskaper.»
- Sett mangfoldsmål som en organisasjon, som vil hjelpe deg med å spore fremdriften din.
Segmentundersøkelser for medarbeiderengasjement av minoritetsgrupper
den årlige pulse-undersøkelsen er vanlig blant bedrifter, men unnlater ofte å segmentere dataene etter kjønn, generasjon, etnisitet, geografi og andre. VED å bare se på totalt antall, KAN HR-proffene savne hele bildet og en mulighet til å identifisere problemer om disse gruppene.
Bruk uavhengige grupper til å gjennomføre fokusgrupper
Fokusgrupper er en god måte å samle kvalitative data og få dypere innsikt i ansatte. Ved å bruke en ekstern tilrettelegger kan ansatte være mer komfortable å snakke fritt, og det eksterne selskapet vil opprettholde en nøytral stilling.
Tilpass en-mot-en-diskusjoner
en av de beste måtene å lære hva ansatte bryr seg om, er en-mot-en-samtaler med lederen. For at disse diskusjonene skal være effektive, må ledere ha en» åpen dør » – policy. Arbeidere må føle seg komfortable med å snakke ærlig og åpent.
Ledere (og ledere generelt) kan gjøre dette med autentisk utøvende kommunikasjon. Ved å vise at de også er menneskelige, vil ansatte føle seg komfortable med å snakke og stole på sitt lederskap.
Gjør teknologien tilgjengelig for alle
SocialChorus, CTO Tim Christensen råder at når det gjelder teknologi, bedrifter må vurdere behovene til alle arbeidstakere når du ønsker å vedta et nytt digitalt verktøy.
» Sett sluttbrukeren i sentrum av universet og lever riktig informasjon til rett person til rett tid. Forstå at de alle har unike behov.»
Husk at nå mer enn noensinne, jobber mange ansatte — inkludert lagerarbeidere, sykepleiere, lastebilsjåfører, brannmenn og mer — ikke på et kontor og har ikke lett tilgang til den nyeste dataprogramvaren eller teknologien som skrivebordsarbeidere kan stole på.
Ord betyr noe
Til Slutt, ta en titt på språket som brukes i bedriftens dokumentasjon. Kan noe oppdateres for å være mer rettferdig? SocialChorus utforsker hvordan ord betyr noe for å gjøre en arbeidsplass inkluderende.
Inkludering på arbeidsplassen
Bedre retningslinjer for mangfold og inkludering betyr bedre engasjement og oppbevaring av ansatte. Lær mer ved å laste ned VÅR NYE DEI Playbook, 7 spiller for å lansere din kultur for inkludering for å lære å gjøre det skje.