2005 Fast Company cover story «Hvorfor Vi Hater HR,» Av Keith Hammonds, ble publisert 14 år siden i dag. Den artikkelen var et skudd hørt rundt om i verden, en oppramsing mot et» fast » yrke-en som må utvikle seg til en strategisk rolle — men har bare ikke den intellektuelle heft for å komme dit.
Hammonds Kalte HR-folk «verken strategiske eller ledere», og Hevdet at HR for det meste er fokusert på handlinger i stedet for utfall, og kan ikke snakke KONSERNSJEFENS språk.
hans klager, tilsynelatende, var lang forfallen. Artikkelen ble forsterket i pressen, og har til og med blitt gjenstand for vitenskapelig diskusjon.
Om dagens nye kostnads-OG tidsbesparende HR-teknologi har redusert noe av denne fiendskapet, er fortsatt et noe åpent spørsmål. DET avhenger av OM HR tar full nytte av teknologien og bruker den riktig.
her er 5 spørsmål HR-ledere kan spørre seg selv for å avgjøre om DE er på rett spor eller Hvis Deres C-suite fortsatt er sur på dem. Og noen råd om hvordan du slår DEN ADMINISTRERENDE direktøren til high-fives.
de ansattes data du tilbyr ditt lederskap kan være sofistikert, men er det strategisk?
du synes kanskje det er flott å kråke TIL EN ADMINISTRERENDE DIREKTØR at gym medlemskap firmaet tilbyr ikke koster mye, og ansatte elsker at perk mest. Men for å være strategisk, må du vise bevis på at treningsmedlemskapene faktisk forbedrer produktiviteten, effektiviteten eller en annen meningsfull beregning. DIN CEO ønsker disse svarene – har du dem –
tenker DU PÅ AI intelligent?
Kunstig intelligens programmer høres flott å ombord, trene og øke oppbevaring. Og fristende; du bare starte dem opp og la dem kjøre selv, ikke sant? Niks. Du må holde et våkent øye MED AI og overvåke om programmene gjør det du trenger dem til å gjøre og er verdt prisen. For eksempel, hvis du trenger å se en 5% forbedring i retention rate for AI onboarding program, men ikke oppfyller det nummeret, er det ikke verdt det — og du og DIN ADMINISTRERENDE DIREKTØR burde vite det. På samme måte, hvis det fungerer vakkert, og du kan fortelle lederen din hvor mye penger du har spart, kan du og DIN ADMINISTRERENDE DIREKTØR handle high-fives.
Artikkelen Fortsetter Under
hva slags data legger du inn i dataanalysen din?
DETTE ER et viktig spørsmål, DA HR må bøye seg for så mange forskjellige guder — og dataprogrammene (designet av guds komiteer) lider som et resultat. Ta ytelsesdata (vær så snill, mange vil si.) Det er notorisk pakket rundt midtområdet med få ansatte vurdert som utestående (ellers lønnsøkninger og bonuser vil bryte budsjettet) og få blir vurdert utilfredsstillende (for risiko for å utsette mangel på trening eller gnist en parade av disenfranchised arbeidere som marsjerer ut døren). Dette er enda mer bekymrende da ytelsesdata (gode data) er uvurderlige. Big data og AI-programmer kan gjøre kule ting, men hvis dataene som går inn i dem, er upålitelige, ryddige og inkonsekvente, kan resultatene være verdiløse – det slags resultat EN ADMINISTRERENDE DIREKTØR avskyr.
kan du oversette dine ansattes data til DIN CEO språk?
Lederskap har historisk sett ikke stolt PÅ AT HR skal være rådgivende, informert og i stand til å snakke lederens språk. EN HR-leder må kunne koble prikkene til dataene på en MÅTE som resonerer med EN ADMINISTRERENDE DIREKTØR. Spørreundersøkelsen kan vise at lederne ikke stoler på de ansatte i kundestøtte. De ansatte kan også rapportere frustrasjon. En GOD HR-person ville ta en god titt på kundetilfredshet og se om det er en forbindelse som oversetter til tapt verdi, og gi kundestøtte mer kraft til å løse problemer – og forbedre kundelojalitet. Dette er den type innsikt Som vil gjøre CEOs lytte til og stole på deg.
håndterer du en krise, eller løser det underliggende problemet?
DETTE ER HVOR HR er viktig, spesielt i vår alder av økt mangfold, #MeToo og de stadig vaktsomme øynene til sosiale medier. I kølvandet På Les Moonves-skandalen tildeler CBS NÅ HR-representanter for å være til stede på settene av alle sine show. Mens det viser tro PÅ HR krisehåndtering, kan det bare løse en del av et problem. HR bør banke PÅ KONSERNSJEFENS dør for å si at DE ikke bare er et verktøy for å redusere rettssaker eller stoppe dårlig oppførsel. At det virkelige målet er å bruke data og samarbeid for å skape et kulturelt skifte, slik at alle ansatte føler at de blir behandlet rettferdig. IKKE bare DET, HR ville være bevæpnet med kvalitetsdata for å forklare hvordan dette kulturelle skiftet ville betale for seg selv og begynne å øke inntektene om fem år, fordi å skape en rettferdig, gjennomsiktig kultur betyr større produktivitet og samarbeid. Det er den typen strategisk tenkning, og empati, som kan få EN ADMINISTRERENDE direktørs hat bare til å smelte.