ターゲット候補者のペルソナにアピールする求人広告の書き方を検討しているときは、潜在的な応募者が実際に見たいものを
ほとんどの企業は、候補者が求人広告を見たとき、彼らがあなたの会社とやりとりしたのは初めてであることを忘れています。 それは彼らも前にあなたのことを聞いたことがないことは完全に可能です！
Candidate Experience Awardsのデータによると、応募者の48％が応募先の会社と事前の関係がなく、寒い中に来ていることが示されています。
求人広告は、多くの場合、候補者があなたと持っている最初のタッチポイントです。 それを数えなさい。
それはあなたの仕事の広告を通して初めてあなたの会社について聞くことになる多くの人々です。 より良い良い第一印象を作る！
候補者は求人広告で何を見たいですか？
あなたの仕事の広告はあなたの会社について非常に明確である必要があります。 申請者が知っていると仮定しないでください:
- あなたの会社についてのすべてのもの
- あなたの製品についてのすべてのもの
- あなたが違う（またはあなたのEVP）
- 他の人があなたと)
実際に志願者の想像および興味を捕獲するためにあなたの求人広告中のこの情報を織らなければならない。
応募者に”あなたにとって最も価値のある仕事関連のコンテンツは何ですか？”彼らが与えたトップの答えは次のとおりでした:
I)職務内容
これは、候補者があなたの会社に持っている紹介であることがよくあります。 それは求職者にとって非常に価値があるので、あなたがそれをどのように言葉にするかについて慎重に考えるようにしてください。
ii)給与範囲
報酬は候補者の意思決定プロセスの重要な部分であり、従業員の22％だけが職務内容で給与情報を共有していることは驚くべきことです。 それは候補者が本当に気にしているものなので、少なくとも給与範囲を含める価値があるかもしれません（まだそうでない場合）。
iii)福利厚生
求職者は、潜在的な従業員がどのような福利厚生を提供できるかを知りたいと考えています。 これはあなたの会社の卓球台にアクセスするために、歯科治療から何かをすることができます！
iv)成功の例
多くの求職者は、あなたが素晴らしい従業員がどのように見えるかを説明したいと思っています。 雇用者の33％だけが彼らの理想的な従業員がどのように見えるかについて話しているので、これはあなたの仕事の広告をより効果的にすることがで
v)キャリアパスの明確さ
仕事を受け入れることは、人々の生活の中で大きなマイルストーンです。 応募者は、この役割を受け入れる場合に利用可能なさまざまなキャリアパスの理解を探しています。
仕事は、彼らが他のものに移る可能性を持つ彼らのキャリアの足がかりとして提示されなければなりません。 雇用者の49%だけこれをしなさい! 申請者がこの役割から追求することができる潜在的なキャリアパスをマッピングし、人々は興味を示すことが保証されています。
このすべてを結びつけると、求職者として最も重要であると感じるすべての情報を応募者に提供する素晴らしい求人広告のレシピがあります。
主要なコンポーネントがわかったので、完璧な求人広告の構築を詳しく見てみましょう。
求人仕様⇒求人広告
求人仕様は社内専用です。 これは法的理由のために作成され、あなたの理想的な志願者を引き付ける最もよい方法ではない。 求人広告は、あなたの会社に人々を誘惑するために、一つの目的を持っています。
以下に役立つ3つの求人広告のヒントを示します。
i)画像を使用する
オフィスと現在のチームの実際の画像を使用すると、求人広告の信頼性が高 あなたの会社を紹介する質の高いコンテンツを伝えるのにも最適なビデオを含めることができれば。
ii)見出しで広告を構成する
これらは、求人広告の構造を提供します。 キーワードを太字のような簡単な技術は求職者が重要な内容に焦点を合わせるのを助ける。 ほとんどの人々が何百もの仕事adsを一度にすくい取ることを覚えなさい従ってあなたの会社に印象を作る最もよいチャンスを与えなさい。
iii)箇条書きを含めないようにしてください-彼らは動作しません！
箇条書きを使用する代わりに、すべての情報を共有するための詳細な段落を含む求人広告を作成してみてください。
だから、完璧な仕事の広告は実際にどのように見えるのですか？
素晴らしい求人広告への道は、”成功”ニーモニック-候補者を喜ばせることができる明確で説得力のあるコピーを作成するための実証済みのガイドに従
素晴らしい求人広告の機能は、これらの資質の一つ一つを持っています。 次にチームの広告を作成するときに、これをチェックリストとして使用します。
トップジョブ広告の解剖学を掘り下げてみましょう。 “成功”フレームワークが役割を果たしているインスタンスを強調表示したことがわかります。
i）なぜ、誰の要約ですか？
なぜこのポジションを採用しているのですか？ この位置はいかにあなたの会社がそれにである目的当るのを助けるか。 これを候補者と共有して、エンゲージメントを高めます。
ii)雇用主を説明する
彼らはあなたの会社やクライアントについて何も知らないと仮定します。 会社の使命を説明し、なぜそれが働くのに最適な場所であるのかを説明してください。
iii)ジョブについて
ロールに関する情報を共有します。 読者を従事させ、仕事の広告に引くのに”あなた”、”あなたの”および”あなたの”のような単語を使用することを試みなさい。
iv)理想的な候補者について
研究は、候補者中心の記述がより質の高い候補者を従事させることを示唆しています。 “理想的な”候補者がどのように見えるかについての情報を、役割がキャリアの進行の面で持っている機会と一緒に共有していることを確認してくださ
iv)要件
単純な言語であなたの役割に絶対に必要なものを定義するので、将来の候補者からの混乱はありません。 その後、必然的に要件であるが利点である可能性のあるものを追加することができます。
v)給与範囲&福利厚生
可能であれば、給与範囲と福利厚生に触れてください。 すべての企業が広告でこれを行うことを許可するわけではありません。 あなたがこれを投稿することを制限されている場合は、多分”議論するために私に連絡してください！”あなたは、彼らが役割に真剣に興味を持っている場合は、実際に手を差し伸べるために時間がかかるどのように多くの人々が驚くだろう。
vi)申請プロセス
申請プロセスを定義します。 候補者は、彼らが適用された後、次に何が起こるかを知りたいです。 彼らはあなたから聞くときの期待を設定します。 人々にプロセスが何であるかのアイデアを与えることは、彼らのリスクと恐怖を軽減し、あなたに適用される偉大な才能の可能性を高めます。
vii)行動への呼びかけ
素晴らしい行動への呼びかけで閉じます。 すべての候補者がすぐにあなたに送信する準備ができて、最新の履歴書を持っているわけではありません覚えておいてください。
積極的に新しい仕事を探していない可能性のある受動的な候補者と積極的な候補者を検討してください。 Passivesが連絡先情報を残したり、将来の機会について聞くために登録する方法を提供します。
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