キース-ハモンズによる2005年のFast Companyのカバーストーリー”WHY We Hate HR”は、14年前に今日出版されました。 その記事は、戦略的な役割に進化する必要があるが、そこに到達するための知的な重さを持っていない”立ち往生”職業に対する連祷であった。
HRの人々を”戦略的でも指導者でもない”と呼んで、HAMMONDSはHRが主に成果ではなく行動に焦点を当てており、CEOの言葉を話すことはできないと主張した。
彼の苦情は、明らかに、長年の懸案であった。 この記事は報道で増幅され、学術的な議論の対象となっています。
今日の新しいコストと時間を節約するHR技術がこの敵意のいずれかを軽減したかどうかは、まだやや未解決の問題です。 それは、HRが技術を最大限に活用し、それを正しく使用しているかどうかに依存します。
ここでは、HRリーダーは、彼らが正しい軌道に乗っているかどうか、または彼らのC-suiteはまだ彼らに酸っぱいかどうかを判断するために自分自身を求めることができる5つの質問があります。 そして、そのCEOの憎しみを高ファイブに変える方法についてのいくつかのアドバイス。
あなたがあなたのリーダーシップを提供する従業員データは洗練されているかもしれませんが、それは戦略的ですか？
あなたの会社が提供するジムのメンバーシップはあまり費用がかからず、従業員がその特典を最も愛しているCEOにカラスするのは素晴らしいことだと思うかもしれません。 しかし、戦略的であるためには、ジムのメンバーシップが実際に生産性、効率性、または他の意味のある指標を改善している証拠を示す必要があります。 あなたのCEOはそれらの答えを望んでいます–あなたはそれらを持っていますか？
あなたは知的にAIについて考えていますか？
人工知能プログラムは、オンボード、訓練し、保持を高めるために素晴らしい音。 そして誘惑;ちょうどそれらを始め、彼ら自身を動かすようにしなさい、右か。 いいえ。. あなたはAIに注意深い目を維持し、プログラムがあなたがそれらを行うために必要なものを行い、コストの価値があるかどうかを監視する必要が たとえば、AIオンボーディングプログラムの定着率を5％改善する必要があるが、その数を満たさない場合、それは価値がないため、あなたとCEOはそれを知 同様に、それが美しく動作し、あなたが保存したどのくらいのお金をあなたのリーダーに伝えることができれば、あなたとあなたのCEOは、ハイファイブ
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どのようなデータをデータ分析に入れていますか？
HRは非常に多くの異なる神々に屈する必要があり、結果としてデータプログラム（神々の委員会によって設計された）が苦しむため、これは重要な質問です。 パフォーマンスデータを取る（してください、多くの人が言うでしょう。）それは悪名高い（他の給与の増加とボーナスは、予算を破るだろう）と評価されていないいくつかの従業員とミッドレンジの周りにパックされています（訓練の欠如を暴露したり、ドアを行進する権利を剥奪された労働者のパレードを引き起こす危険性のために）不十分であると評価されています。 パフォーマンスデータ（良いデータ）は非常に貴重であるため、これはさらに厄介です。 ビッグデータとAIプログラムはクールなことをするかもしれませんが、それらに入るデータが信頼できず、乱雑で、一貫性がない場合、結果は価値がない可能性があります–CEOが嫌う結果のようなものです。
従業員データをCEOの言語に翻訳できますか？
リーダーシップは、歴史的にHRが諮問的で、情報に基づいており、リーダーの言語を話すことができることを本当に信頼していません。 人事リーダーは、CEOと共鳴する方法で、そのデータのドットを接続することができる必要があります。 あなたの調査はあなたのリーダーが彼らの顧客サポート従業員を信頼しないことを示すかもしれない。 それらの従業員はまた欲求不満を報告するかもしれません。 優れた人事担当者は、顧客満足度をよく見て、失われた価値に変換される接続があるかどうかを確認し、顧客サポートに問題を解決し、顧客維持を改善す これは、Ceoがあなたに耳を傾け、あなたを信頼させる洞察の一種です。
あなたは危機を管理していますか、根本的な問題を解決していますか？
これは、特に多様性の増加、#MeToo、そしてソーシャルメディアの絶え間ない監視の目の時代に、HRが不可欠な場所です。 Les Moonvesスキャンダルをきっかけに、CBSは現在、そのショーのすべてのセットに存在するようにHR担当者を割り当てています。 それは人事危機管理への信仰を示していますが、それは問題の一部を解決するだけかもしれません。 HRは、訴訟を減らしたり、悪い行動を止めたりするための単なるツールではないと言うためにCEOのドアをノックする必要があります。 本当の目標は、すべての従業員が公平に扱われているように感じるように、データとコラボレーションを使用して文化的な変化を作成することです。 それだけでなく、HRは、この文化的な変化がどのように自分自身のために支払うかを説明するために質の高いデータで武装し、五年後に収益を増加させ それはCEOの憎しみを溶かすことができる戦略的思考と共感のようなものです。