多くのマネージャーにとって、効果的で魅力的なパフォーマンスレビューを行うことは、毎年恒例のより困難なタスクの一つと考えられています。 しかし正しい準備および肯定的なmindsetと、あなたの評価を生産的にさせ、あなた自身の管理自信に刺激し、倍力させることができる。 同時に、業績評価はあなたのスタッフを従事させ、活発にさせることができ、それらを新しい目的を達成するために動機を与えられ、次のキャリアの進
パフォーマンスレビューは、次の機会です:
- モチベーションのフラグを立てる
- 道端で落ちた可能性のあるキックスタートプロジェクト
- 生産的な従業員にもっと責任を与える
- 問題に正面から対処する
- 将来の目標を設定する
- トレーニングニーズを評価する
- チームのグループダイナミクスについての詳細を学ぶ
あなたのスタッフへの利点
それを信じるかどうか、多くの人々は実際に彼らのパフォーマンス評価と彼らが受け取るフィードバックを楽しみにしています。
業績評価は、従業員が次のことをするチャンスです:
- 認識と報酬を得る（評価は最も間違いなくレビューを支払うわけではありませんが、これらは理想的には別々に処理する必要があります）
- 先を見て、彼らのキャ6526>スタッフの鑑定準備
鑑定セッションを価値あるものにするためには、過去の情報を見直し、いくつかのメモを書き留めて準備することが不可欠です。 必要な場合は、従業員の職務内容と最後のレビューで設定された目標を確認し、最近の仕事とそれがこれらの期待を満たしているかどうかを考えてく また、彼らが優れており、期待を超えて行っている領域だけでなく、改善のための領域を特定します。
従業員が会議自体で会話をどのように傾斜させるかについての洞察を与えるために、オープンエンドの事前評価フォームを介していくつかの最初の考 このような自己評価はまた、スタッフに正直に考え、正確に自分のパフォーマンスを確認する時間を与えます。
事前評価フォームは、従業員に、目標をどれだけ達成したかを評価し、改善の機会を特定し、強みと弱みを評価し、評価会議自体で提起したいその他の問題 それはあなたがそうでなければ気づいていなかったかもしれないすべての問題のヘッドアップを与えるので、後者は重要です。
あなたが評価をより有益にするためにできることは次のとおりです:
- 従業員に評価フォームを完全に完了させる
- それを確認する時間を与えるために、会議の少なくとも二日前にフォームを返す必要があることを説明
- 鑑定人のコメントを分析する質の高い時間を費やす
- 以前の評価ノートを確認する;目標は何でしたか？
- 最後のレビュー期間以降に従業員のパフォーマンスについて保管していたメモを確認する
- 他のラインマネージャーや同僚に評価者のパフォーマンスにつ 彼らはより良く行われている可能性がありますか？ 何がうまくいったのですか？
- 将来の部門目標について考える-鑑定人はどのように貢献できますか？ どのように彼らが必要な目標を達成するのを助けることができることを確認するために鑑定人を開発することができますか？
鑑定で
まず、任命に固執する。 あなたの鑑定人が熱意か不安の会議に先に見ていたかどうか、延期により失望を引き起こす。 あなたの従業員のキャリアを真剣に取り、評価があなたにとって重要であることを示しなさい。 他の人があなたに会いたいなら、それらを先送りにしてください。 あなたの時間の他の要求によってwaylaidであることを避けるために朝の最初の事のための会合を置いて下さい。
目安として、鑑定のために時間を許可し、すべての呼び出しを保持します。
明るく前向きな口調と温かい挨拶で鑑定を始める。 鑑定人に会話が達成を論議できることに重大な建設的で、開いた正直なフィードバックと対面、べきであることを知らせなさい。
次に議題を設定します。 鑑定の重要性と目的は鑑定人に焦点を当てることであることを説明します。 給与が議題にないことを穏やかに思い出させるのは、場違いではありませんが、個々の状況に敏感です。
論理的な順序、理想的にはあなたの事前評価フォームの線に沿って試してみてください。 議論は中心になるはずです:
- 前回の評価で設定された目標のレビュー
- どのような目標が達成されましたか？ 鑑定人は特別な賞賛に値するのですか？
- 何が満たされていなかったのですか？ どうして？ 余分な助けが必要でしたか？
- 前回のレビューから従業員はどのくらい成長しましたか？
- 鑑定人はチームへの役割と貢献をどのように見ていますか？
- 鑑定人は仕事を楽しんでいますか？ 彼らはどのような側面を楽しんでいますか？
- 鑑定人は自分のスキルをどのように評価しますか？ あなたは同意しますか？ 任意のupskillingが必要ですか？ この評価では、技術的なだけでなく、ソフトスキルを考慮することを忘れないでください。
- 鑑定人は、自分の役割と部門の役割、そしてこれらが組織全体の成功にどのように貢献するかについて明確な考えを持っていますか？
- 鑑定人はどのようなキャリア進行計画を持っていますか？ これらはどのように達成されますか？
- 彼らの開発は組織内でどこに連れて行くことができますか？
- 今後の具体的な目標は何ですか？ 目標は現実的に達成することができますか？
- パフォーマンスはどのように測定されますか？
- これらの目標を達成するためには、どのようなトレーニングニーズが必要ですか？
鑑定人が仕事の特定の面で失敗していること不確実な言葉で綴るように要求されるかもしれない。 これは、計時や個人的な外観のような単純な問題であるか、または特定のタスクでの能力や同僚との能力など、より敏感である可能性があります。
対処する必要がある問題にかかわらず、準備することが重要です。 どのようにあなたのコメントをベストフレーズすることができます会議の前に決定します。 あなたは同時に肯定的な点を強調することができますか？ あなたはあなたの批判に建設的ですか？ これらの問題をどのように解決できるかを示すために、どのような提案を提示できますか？
対立の処理
多くの場合、パフォーマンス評価は、他に提起する問題があるかどうかを評価者に尋ねるまで積極的に進行することができます。 これは、スタッフの他のメンバーについての個人的な不満、オフィスの人間工学に関する苦情、不公平な扱いの告発、ワークロードやリソースに関する苦情など、準備ができていなかったワームの缶を開くことができます。 これらの問題の多くは、物事の壮大なスキームであなたにはほとんど意義のように見えるかもしれませんが、鑑定人に彼らは巨大な重要性を配分す
これらの問題領域のいくつかは、鋭く予測することができます。 たとえば、おそらく同僚は事前にあなたをひっくり返すことができます。 潜在的な不満が疑われる場合は、それらを引き出すために少しの説得が必要であっても、これらが評価で議論されていることを確認してください。 一部の人々はむしろうめき声とうめき声を化膿させるだろうが、これはチームの士気を下げるのに役立つだけです。 代わりに、それらの頭に取り組む。 あなたの順向のアプローチはあなたの好意で働くかもしれない。 問題について絶えず不平を言う従業員は驚きによって取られ、問題を最初に上げればより少なく対立的な眺めを取るかもしれない。
しかし、不測の問題に気付かずに後ろ足にいるのはあなたなら、すぐに足で考える必要があります。 一般化ではなく、特定の例を与えるように鑑定人に依頼してください。 証拠を求めることは不合理ではありません。 よく聞け 本当に問題は何ですか？ 問題が提起されているのは、簡単に処理できる不吉ではないもののカバーですか？ 鑑定人は何かについて恥ずかしいですか？
鑑定人に問題をどのように解決できるかを提案することは、状況を拡散させるのにも役立ちます。 問題に焦点を当てるのではなく、問題にいくつかの考えを与え、問題を克服するための合理的な提案を提供するように依頼してください。 たとえば、問題がリソースやアイデアのいずれかである場合、おそらく鑑定人には解決策を検討するための特別なプロジェクトが与えられる可能性が
明らかに、苦情が嫌がらせや差別の申し立てなど、より深刻な性質のものである場合は、さらなる調査が必要になります。 それはあなたが真剣に問題を取るとすぐに評価の結論に続いて適切な手順を実行します明確にします。 その後、主な評価に戻り、肯定的な点に集中します。
オファーテイクアウトの目標
評価の終わりに向かって、あなたは次のレビュー期間の前に向かって動作するように目標を設定している鑑定人とのオープンな議論を持っている必要があります。 でも、最もパフォーマンスの高い従業員は、彼らが改善する必要があるものを持っています,学ぶための新しいスキル,満たすために追加の目標や実行す だから、現実的な目標、完了のための時間枠でそれぞれを設定し、組織や部門の目標だけでなく、従業員のキャリア進行計画にそれらを整列させます。
評価後行動
会議が終了しても評価は終わっていない。 任意のドキュメントを完了し、提起された問題に対処するために取られる必要がある任意のアクション、議論され、合意された目標と特によく行われ これは、レビューし、ノートに署名し、合意された目標を達成するための責任を維持するためにコピーを提供するために鑑定人に依頼する通常の練習です。
その後、アクションポイントが完了していることを確認する必要があります。 さらにトレーニングを検討したり、他の部門との会議を手配したりすることを約束した場合は、できるだけ早くこれらのセッションを設定してくださ あなたの従業員が肯定的な評価を有し、新たに動機を与えられれば、あなたがすることができる最も悪い事は会合にあったよりキャリアの後ろに
スタッフの評価方法を知ることで、適切な精神的態度、効果的な準備、建設的なフォローアップへのコミットメントでこれらの会議に近づくことがで これはあなたおよびあなたの従業員両方のための有利な結果を作り出す肯定的な、促すおよび性能高める会合にあなたのスタッフの評価を回すこ