sok vállalat úgy gondolja, hogy a vállalati kultúra azt jelenti, hogy “szórakoztató” dolgokat kínál az irodában. Így, hozhatnak egy csocsóasztalt, babzsákok székek, ingyenes üdítők, stb. És bár ezek a dolgok nagyszerűek és pozitivitást hoznak az alkalmazottak számára, a vállalati kultúra ennél mélyebbre nyúlik. Vessünk egy pillantást a munkahelyi szervezeti kultúrára, a kulturális nyilatkozat példáira és még sok másra.
készítse el vállalati kultúrájának felmérését, űrlapját vagy közvélemény-kutatását most!
mi a szervezeti kultúra?
az Indeed munkakultúra szerint a vállalati kultúra:
“a vállalaton belül megfigyelt viselkedési és eljárási normák összessége. Ez magában foglalja az irányelveket, eljárásokat, etikát, értékeket, munkavállalói magatartást és attitűdöket, célokat és magatartási kódexet. Ez alkotja a vállalat személyiségét is, meghatározva a munkakörnyezetet (szakmai, alkalmi, gyors tempójú stb.).”
tehát fontos a vállalati kultúra? Abszolút! Először is, a Forbes tanulmánya azt mutatja, hogy a vezetők 92% – A úgy véli, hogy a cég vállalati kultúrájának javítása javítja a vállalat értékét. Másodszor, több mint 50% szerint a vállalati kultúra befolyásolja a termelékenységet, a kreativitást, a jövedelmezőséget, a cég értékét és a növekedési rátákat. Ennek ellenére mindössze 15% gondolja úgy, hogy cége vállalati kultúrája ott van, ahol lennie kell.
természetesen a kultúra fontos az alkalmazottak számára is. Például az Indeed arról is beszámol, hogy az álláskeresők 46% – a nem jelentkezik bizonyos munkákra, mert nem érezte úgy, hogy jó “kultúrának megfelelő” lenne.”
a szervezeti kultúra négy típusa
a szervezeti kultúrának négy típusa van, amelyeket az üzleti vezetőknek meg kell ismerkedniük, amelyekkel most belemerülünk.
Klánkultúra
Klánkultúra elsősorban a hagyományosabb szervezetekben létezik, szemben a digitálisakkal. Mivel ezek a vállalatok gyakran családi tulajdonban vannak, gyakran az alkalmazottak ápolására összpontosítanak interperszonális kapcsolatok vagy mentori programok révén. Természetesen mindez azért történik, hogy megteremtse az igazi nagycsalád érzését.
hierarchikus kultúra
hierarchikus kultúrák is léteznek a hagyományos szervezetekben. Nagyon strukturált vállalkozások, amelyek tetején a hatalom és a döntéshozatal áll. Ennek eredményeként csak a C-suite felelős a döntések meghozataláért. Ennek következtében más alkalmazottak alulértékeltnek és tehetetlennek érezhetik magukat. Tehát, bár ez a fajta szervezeti kultúra gyakran nagyon hatékony, nem ideális a kreativitás vagy az innováció előmozdítására.
piaci kultúra
a piaci kultúrát digitálisan hozzáértő vállalkozások számára tervezték, amelyek méretezni akarnak. Tehát ez a kultúra nagyon eredményorientált, értékeli a belső versenyt és jutalmazza a nyerteseket. Ezért, ez egy olyan kultúra, ahol várhatóan minden alkalmazott részt vesz az ” A-játékban.”Azok, akik következetesen sikeresek, jelentős pénzügyi jutalmakat vagy promóciós lehetőségeket tapasztalnak.
Adhocracy Culture
a digitális vállalatokhoz és a kockázatvállaláshoz kapcsolódó adhokrácia az innovációra összpontosított. Ebben a kevésbé strukturált kultúrában minden alkalmazottat arra ösztönöznek, hogy pozíciójától függetlenül vegyen részt, mert soha nem lehet tudni, honnan származik a következő nagy ötlet!
7 A szervezeti kultúra jellemzői
a Barrett kultúra modellje hét jellemzőből áll. Richard Barrett készítette, aki Abraham Maslow Szükséglethierarchiájából merített ihletet, a modell az emberi motivációkat alkotó hét területet vizsgálja.
életképesség
az életképesség a pénzügyi stabilitásról szól, ami azt jelenti, hogy a vállalatoknak pénzügyileg stabilnak kell lenniük ahhoz, hogy:
- túlélni
- versenyezni
- növekszik az ügyfélkör
- fizetni a számlákat és az alkalmazottak
kapcsolatok
a legtöbb vállalat szeretné, hogy az alkalmazottak kijönnek. Ennek eredményeként támogatják a nyílt kommunikációt, az alkalmazottak és az ügyfelek elégedettségét, valamint a csapattagok közötti barátságot. Természetesen egyes vállalatok tévednek, amit később fogunk fedezni.
teljesítmény
ez a szint a teljesítményre összpontosít. Például büszkeség a termékek vagy szolgáltatások teljesítményére és minőségére. Ezen a szinten a vállalatok nyomot akarnak hagyni, az alkalmazottak pedig részesei akarnak lenni.
evolúció
ma a technológia folyamatosan fejlődik. Ennek eredményeként holnapra megváltozhat az, ahogyan az emberek most csinálják a dolgokat. Ezen a szinten a vállalatok folyamatosan alkalmazkodnak, tanulnak és képzik az alkalmazottakat.
Igazítás
ez a jellemző a harmonikus kapcsolatok kiépítését a következő szintre emeli. Mindenekelőtt ez a jellemző egy olyan belső közösség felépítésére összpontosít, amely szenvedélyesen foglalkozik azzal, amit csinálnak, és nyitottak egymással.
együttműködés
amint egy vállalat felfedezi valódi céltudatát, stratégiai szövetségeket köthet. E partnerségek kialakításához, a legtöbb szervezetnek ” bőrrel kell rendelkeznie a játékban.”Például, amikor a Starbucks kioszkokat nyitott a Barnes & Noble belsejében, mindkét lánc profitált. Másrészt együtt dolgozhatnak egy nagyobb ügyért, mint például a Subaru és az ASPCA, amelyek milliókat gyűjtöttek az állatok megsegítésére.
hozzájárulás
ezen a szinten a vállalatok lépéseket tesznek annak érdekében, hogy jobb bolygót biztosítsanak a jövő generációi számára. Például a vállalat szénlábnyomának csökkentése, újrahasznosítás vagy ok megtalálása. Röviden, a hozzájárulás a vállalati társadalmi felelősségvállalásról szól.
5 vállalat a legjobb vállalati kultúrával
egy Glassdoor tanulmány megállapította, hogy nagyszerű kultúrák alakulnak ki, ha vannak vállalati értékek, gondoskodó és kompetens felső vezetők, és egyértelműen meghatározott út a fejlődési lehetőségekhez.
tehát melyik öt vállalat öli meg, amikor a kultúráról van szó? A Forbes nemrégiben tette közzé ezt a listát a munkavállalók névtelen favorability minősítései és a munkavállalói elkötelezettség magas szintje alapján.
ADP: “nagyszerű a munka és a magánélet közötti egyensúly és annak felismerése, hogy az élet a munkán belül és kívül is megtörténik. A sokszínűséget határozottan felkarolják és értékelik, és létezik a szeretet és az elfogadás szelleme.”
Google: “az immateriális javak nagyszerűek. Az emberek hűvösek; a lehetőségek körül vannak, az életminőség általában magas.”
Hubspot: “hiszünk a vállalatban, a csapatban, és ezt mindenki napi tevékenységében láthatjuk.
Microsoft: “következetesen törekszünk az átláthatóságra és a sokszínű munkakultúrára. Az embereket arra ösztönzik, hogy beszéljenek és megoldják a problémákat.”
Zoom: “szó szerint minden egyes ember, akivel napi kapcsolatban áll, szeret a Zoomnál dolgozni. Ez egy olyan kultúra, amelyet nem csak látni lehet, hanem érezni is.”
ez csak egy maroknyi nagyszerű szervezeti kultúra példa, amelyet online találhat!
rossz vállalati kultúra hozhat létre rossz sajtó
sok vállalat kap kultúra jobb, míg mások megbotlik. A sok rossz szervezeti kulturális példa közül, amelyeket megvizsgáltunk, az Amazon 2015-ben állításokat mutatott ki. Az állítások szerint az alkalmazottaktól azt várták, hogy hosszú találkozókon vesznek részt, és széttépik egymás ötleteit. Emellett arra is kényszerültek, hogy későig dolgozzanak, és éjfélig válaszoljanak az e-mailekre.
újabban a New York Post tudósítása arról számolt be, hogy James Bloodworth titkos nyomozó és író beszivárgott egy Amazon raktárba. A raktárt a börtönhöz hasonlította. Bloodworth azt mondta, hogy “az emberek csak azért pisiltek palackokba, mert féltek attól, hogy fegyelmezettek lesznek a “tétlen idő” miatt, és elveszítik munkájukat, csak azért, mert szükségük volt a vécére.”
ez a fajta kultúra rendkívül magas forgalmat eredményez. Természetesen a vállalatoknak mindent meg kell tenniük annak érdekében, hogy elkerüljék a forgalmat a pénzügyi következmények és a rossz szóbeszéd miatt. Egyes tanulmányok azt jósolják, hogy minden alkalommal, amikor egy vállalkozás helyettesíti a fizetett alkalmazottat, átlagosan 6-9 havi fizetésbe kerül. Tehát egy menedzser számára, aki évente 60 000 dollárt keres, ez 30 000-45 000 dollár a toborzási és képzési költségekben.
5 kultúra nyilatkozat példák
most, hogy megnéztük a szervezeti kultúra példákat, érdemes lehet létrehozni egy saját kultúra nyilatkozatot. Így, itt van néhány, hogy némi inspirációt!
méhviasz
kultúránk és értékeink kissé eltérő módon tükrözik a méhek névadóját, az albee-it-t.
Davis Nyílt (Nyitott), Nyitott (Nyitott), Nyitott (Tényleges), Ügyfélközpontú (Ügyfélközpontú), Érdeklődő (Kíváncsi).
korom
Hihetetlenül büszkék vagyunk arra, hogy ahogy nőttünk, kultúránk rendíthetetlen marad. A magjában? Együttműködés, bajtársiasság és kollektív kemény munka ego vagy színlelés nélkül. Szinte minden vállalat azt mondja, hogy keményen dolgozik és játszik—és mi is. De ez sokkal több annál. Van egy odaadás egymás iránt, ami tapintható. Mi több, tiszteletben tartjuk azokat a kötelezettségvállalásokat, amelyeket mindannyian vállalunk a munkán kívül–és a bizalmat és a rugalmasságot, hogy eleget tegyünk ezeknek.
Etsy
az Etsy alkalmazottjaként elvégezheti azt a munkát, amelyet szeret, önmagad lehet, és hatással lehet milliók életére. A sokszínűség iránti elkötelezettségünk, a csapatkultúra és a terek, ahol dolgozunk, tükrözik küldetésünket, hogy a kereskedelmet emberként tartsuk.
Sprout Social
növelje szakértelmét: kíváncsi és elkötelezett csapat vagyunk, akik minden nap készen állnak a kemény, értelmes problémák megoldására. Változatos csapatunk mellett megtanulhatja, hogy gyorsan gondolkodjon a lábán, és bővítse saját személyes és szakmai készségeit.
növelje kreativitását: Csapatunk tehetséges, átgondolt és eklektikus egyénekből áll, akik inspirálják Önt új perspektívák megfontolására és arra, hogy jobb alkotóvá és újítóvá váljon.
növelje szenvedélyeit: a Sproutnál végzett munka lehetőséget kínál arra, hogy felfedezze a személyes érdeklődés és a szakmai tapasztalat kereszteződését. Csapatunk minden tagját arra ösztönzik, hogy folytassa szenvedélyeit mind a falainkon belül, mind azon túl.
Ticketmaster
minden munka és semmi játék? Kizárt! Többről van szó, mint egyszerű találkozókról. Valójában minden hónapban van egy szórakoztató összejövetel a naptárban … néha még egy élő zenekart is elkaphat a hollywoodi főhadiszállásunk tetején.
ne feledje, hogy a kulturális nyilatkozatnak tükröznie kell az Ön egyedi vállalatát. Ezért lehet rövid és édes vagy hosszú és részletes. Minden rajtad múlik! További nagy kultúra nyilatkozatok más cégek Builtin.
következtetés
a vállalati kultúrát már nem felületes elemek határozzák meg. Mindenekelőtt sok embert most inkább a vállalat értékei, a gondoskodó és hozzáértő vezetők, valamint a haladás egyértelmű útja foglalkoztatnak-amire számos szervezeti kultúránk példája nagyon jól mutat! Így, szeretne felmérni a vállalati kultúrát, vagy fontolóra veszi a vállalat felmérését egy új kulturális nyilatkozat alapján? Jól, a megfelelő helyre jöttél!
a SurveyLegend tucatnyi gyönyörűen megtervezett felmérési sablont kínál, amelyek segítségével felmérheti vagy lekérdezheti alkalmazottait. Biztonságosak, érzékenyek, és mindig hatással vannak! Kíváncsi, hogyan lehet rávenni az alkalmazottakat, hogy válaszoljanak? Nézze meg blogunkat 6 nagyszerű felmérési ösztönzők!
van néhány nagyszerű szervezeti kultúra példa, amelyet meg szeretne osztani? Mi a helyzet a saját kultúrájával? Ossza meg velünk a megjegyzéseket!
készítse el vállalati kultúrájának felmérését, űrlapját vagy közvélemény-kutatását most!
Gyakran Ismételt Kérdések (GYIK)
a vállalati kultúra a vállalaton belül megfigyelhető viselkedési és eljárási normák összessége. Röviden, ezek a politikák, eljárások, etika, értékek, célok és munkavállalói magatartási kódex.
a vállalati kultúrának négy típusa van: klánkultúra, hierarchikus kultúra, piaci kultúra és adhokrácia kultúra.
a Barrett-modell alapján a kultúrának hét jellemzője van: életképesség, kapcsolatok, teljesítmény, evolúció, összehangolás, együttműködés és hozzájárulás.