értékelje, mit jelent Hr szakembernek lenni

HR stratégia elfogadása az alkalmazott eredeti kivitelezéséhez

Balakrishna V

DBA1005, Emberi Erőforrás Menedzsment

Dr. Edwin Christopher

?

absztrakt

ez a cikk a HR stratégia elfogadásáról szól, hogy felemelje a munkavállalót a karrier bukásától a legjobb előadóig, amely a legtöbb évben egy szervezetben szolgált. A HR-nek is nevezett Emberi Erőforrások a korábban personal department néven ismertek. Elsődleges feladatuk egy olyan szervezet adminisztratív feladatainak ellátása volt, amely más osztályoktól függetlenül működött.

dióhéjban felelősek a jelöltek felkutatásáért és meghallgatásáért, valamint a kilépési interjúk lefolytatásáért azoknak a munkavállalóknak, akik megszüntették a munkaviszonyt a szervezetből. A személyi osztály feladata volt a munkavállalói jelenlét, a munkavállalói juttatások és a munkajog nyomon követése is. Ahogy a foglalkoztatás világa összetetté, sokszínűvé és kétértelművé válik, a régi hagyományos munkamodellek elavulnak, és rugalmasabb szervezési és foglalkoztatási formák jönnek létre.

a technológia fejlődésével, a globalizációval, a munkaerő demográfiai változásával és a tehetséghiánnyal szembesülnek a szervezetek. Ebben az összefüggésben a HR szerepének fejlődnie kell, és segítenie kell a növekedést abban, hogy nagyobb szerepet játsszon a szervezetek fejlesztésében. Mivel a munkaviszony kezelésének normái megváltoznak, így óriási nyomás nehezedik a HR szakemberekre, hogy mélyebben megértsék a jelenlegi környezetet, az üzleti igényeket és a stratégiát, és innovatívak legyenek szerepük és felelősségük ellátásában.A növekedés az új kihívások megtartása tehetséges alkalmazottak és toborozni új személyzet összehangolása a követelmény a szervezet, munkaerő képzés és fejlesztés, új politikák bevezetése, amely előnyös mind a munkavállaló és a szervezet, HR szerepe vált proaktívabb stratégiai tervezési folyamat és a fejlesztés egy szervezet.

a HR szorosan együttműködik a vezetőséggel a munkaerő hatékonyságának biztosítása érdekében. A fő funkciója az emberi erőforrás most-a-nap munkaerő tervezés, stratégiai menedzsment, kockázatkezelés, munkaügyi kapcsolatok, vezető képzés fejlesztése az emberi erőforrás, a politika megfogalmazása.

tárgy

Ram egy vezető technikus egy multinacionális szervezet, amely gyárt nehéz gépek berendezések Indiában, és jó hírnevét a nemzetközi piacon a gépek.

a személyes feljegyzések Ram azt mondja, hogy ő hozott mintegy 30 év szolgálati és csatlakozott a szervezet, mint asszisztens technikus nagyon intelligens ember és jó múlttal szolgáltatás az elmúlt 25 évben. Őszinte és nagyon elkötelezett munkás volt, és példaértékű munkát mutatott ezekben a napokban.Az elmúlt öt év végén a közvetlen főnöke szabálytalannak találta, és a munka / munkaidőn kívül ivott és mérgező anyagokat használt, és ez a szokás minőségileg befolyásolja a feladat végrehajtását, valamint a RAM rossz egészségi állapotát.Továbbá, tapintható a közvetlen főnök, Ram bevallotta, hogy ő birtoklás néhány kérdés a házastársa és a család, és ezért ő nem érdekli, hogy keresni a teljes fizetést, és így leveszi a munkát, és elfogadja a fizetés elvesztése, mint azt akarja, hogy csak korlátozott pénzt kell fizetni a felesége és a család.Itt a szervezetben Ram termelékenységét és minőségi munkáját befolyásolja művelt szokásai és hozzáállása, aki technikus mesterként való előléptetésre vár. HR szakemberként milyen stratégiát lehet a legjobban elfogadni, hogy Ram visszatérjen eredeti kivitelezéséhez.

részletesen meg fogjuk vitatni a HR stratégiákat, amelyeket Ram főnökével közösen fogadtak el, hogy javítsák a morálját, és hogy hatékonyabban járuljanak hozzá a szervezethez.Az elfogadott és megvitatott HR stratégia nem korlátozódik egy adott egyénre, mint a Ram, hanem az egész munkavállalói közösségre, így az alábbiakban részletezett stratégiák általánosítottak és alkalmazhatók a munkaerő-csoport minden területén, hogy javítsák moráljukat és valódi hozzájárulást nyújtsanak a szervezet sikeréhez.

azonosítsa a rendszeres üzleti munka hajtóerejét

a kutatások azt mutatják, hogy kevés olyan módszer bizonyítottan ösztönzi a munkavállalók elkötelezettségét a generációk, az iparágak és a demográfiai adatok között, mint például a vezetés, a tanulási és fejlesztési lehetőségek, valamint a munkahelyi értelem.

nincs konkrét szabály, amelyet el kellene fogadni a munkavállalók elkötelezettségének ösztönzésére, azonban a fejlesztési lehetőség, a vezetés és a vállalat jövőképéhez való hozzájárulás és az ahhoz való igazodás lehetősége döntő szerepet játszik a munkavállalók motiválásában.

töltsön időt az alkalmazottakkal

a Society for Knowledge Economics(SKE) a szakmai testület a nemzeti részt, hogy foglalkozzon Ausztrália létfontosságú kell fejleszteni több innovatív, kielégítő és nagy teljesítményű munkahelyek, az év 2011 kiadott egy kutatást, amelyben interjúk végeztek 5,661 alkalmazottak 77 Ausztrál szervezetek. A kutatás eredményei azt mutatták, hogy a magas és alacsony teljesítményű munkahelyek között a vezetői magatartás legnagyobb különbsége a vezetők által alkalmazottakkal töltött idő.

2016-ban a Google azt is megerősítette, hogy saját vállalata teljesítményadatainak alapos áttekintésével be tudták bizonyítani, hogy a vezető és alkalmazottja közötti gyakori beszélgetések a csapat magas teljesítményének fő mutatója.

több, mint egy munka

könnyű szem elől téveszteni, hogy miért tesszük, amit csinálunk egy napról-napra tevékenységek. De a HR szakemberek számára, akik szeretnék megtartani alkalmazottaikat, elengedhetetlen, hogy több, mint egy ütés a punch out-ban. A Deloitte Talent 2020 jelentése szerint, amely 560 alkalmazottat vizsgált meg

egy dolog egyértelműen kiderült: “vonja be az alkalmazottakat értelmes munkával – vagy nézze meg, ahogy kisétálnak az ajtón”. Egy másik, a Deloitte által végzett felmérés szerint az új munkahelyet kereső válaszadók 42% – ának az a benyomása, hogy jelenlegi munkahelye nem használta ki megfelelően készségeit és képességeit.

hasonló felméréseknek ugyanazok az eredményei voltak: a Penna HR tanácsadó cég kutatást végzett az alkalmazottak elkötelezettségében játszott szerepről. Azt találták, hogy a munkáltatók, akik megtanulják a titkot, hogy mi lesz értelme a munkahelyen fogja találni a legfontosabb, hogy a munkavállalói elkötelezettség. Nemtől, kortól, nemtől, régiótól vagy a vállalatnál/munkáltatónál töltött szolgálati időtől függetlenül a válaszadók 55% – a jelezte, hogy motivációs szintje növekedne, ha értelmes munkát végezne. További 42% – uk azt is elárulta, hogy lojálisabb lenne a vállalatához/munkáltatójához. Ez a HR szakember egyik fő felelőssége, hogy megkönnyítse az alkalmazottak számára, hogy valódi értelmet találjanak a munkahelyen.

ne hagyja figyelmen kívül az igazságot, elemezze jelenlegi megközelítését

ha egy alkalmazott a szakmai ügyeivel kapcsolatos problémával vagy a személyes ügyeivel kapcsolatos problémával jár, tanácsos, hogy a HR szakember elemezze jelenlegi megközelítését, és ne hagyja figyelmen kívül az igazságot, és a lehető legjobb módon lépjen kapcsolatba a munkavállalóval a probléma enyhítése érdekében, megfelelő támogatást nyújtva a vállalat határain belül és a legjobb érdekében.

ne feltételezd, hogy a pénz teremt jelentést

a pénz nem az egyetlen motiváló tényező a munkavállaló számára, hogy hatékonyan dolgozzon egy szervezetben, mivel sok más tényező járul hozzá az elégedettséghez és megkönnyíti a morál növelését, mint például a munkahely jobb környezetének megteremtése, az élvezet és a készségek fejlesztése, az egészségre összpontosítva rendszeres egészségügyi ellenőrzések elvégzésével, a nyaralási idő megszervezésével a családjukkal együtt, az ocational team bizonyos tényezők, amelyek többet dolgoznak, mint a pénz.

az alkalmazottak bevonása a vállalati stratégiába

az alkalmazottak bevonása a stratégia megfogalmazásába pozitív hangulatot teremt bennük. Az alkalmazottak és a vezetőség között biztosan kialakul az egység, hogy egy közös cél érdekében dolgozzanak. Számos előnye van annak, ha egy alkalmazottat bevonnak a stratégia megfogalmazásába, az alábbiakban felsoroljuk:

^ jobb ötletgenerálás az alkalmazottak köréből.

.. .. a munkavállaló felhatalmazást kap.

a munkavállaló úgy érzi, hogy jobban kapcsolódik a munkájához.

a dolgozók és a vezetőség körében nagyobb lenne a tiszteletérzet.

nem kerül semmibe.

Plan for Fluid Workforce

elfogadása a hagyományos típusú kilenc-öt munkát egyre népszerűtlen útburkoló módja annak, hogy a változatos keveréke a teljes munkaidős, részmunkaidős, otthoni munka, rugalmas munkaidő.A HR szakembernek tisztában kell lennie ezekkel az új fejleményekkel, és biztosítania kell az alkalmazottak számára ezeket az előnyöket.Ez a relaxáció segíti a munkavállalókat abban, hogy tovább motiválják magukat a hatékony munkavégzéshez, mivel úgy gondolják, hogy a vállalat reagál az igényeikre és előnyeikre.

javítsa a munkahelyi kultúrát

Robert Walters felmérése szerint a megkérdezett válaszadók 73% – A elismerte, hogy rossz kulturális illeszkedés miatt kilép a munkából. A Cutlural fit a jó tehetségek megőrzésének egyik fontos tényezője.

a munka-magánélet egyensúlyának előtérbe helyezése

rendkívül fontos, hogy a HR szakemberek rangsorolják és támogassák a munka-magánélet egyensúlyt egy szervezetben. Az éjjel-nappal végzett munka és a kemény munka előmozdítása nem segít az üzleti ügyben, mert elhagyja őket. A munkavállaló ösztönzése a szabadság idejére, a rugalmas munkaidőre és a távoli munkára. Ez nem csak a termelékenység növekedéséhez vezet, hanem motiválja az alkalmazottakat a keményebb munkára.

ösztönözze az egészséges életmódot

az egészséges élet vezetése álruhában áldás, a vállalat sikerének egyik tényezője a munkavállalók egészségesebb fejlesztése és ösztönzése. A rendszeres egészségügyi ellenőrzések megkönnyítése, a vezető egészségügyi szakemberek által tartott szemináriumok, a rendszeres sport-és kulturális tevékenységek szervezése gyakran vonzza és megtartja az alkalmazottakat, és képes jobb formában teljesíteni.

ösztönözze a barátságokat és közösségeket, hogy strukturált vállalati eseményeken kívül alakítsanak ki

a szervezeti pszichológia azt sugallja, hogy minél több barátja van az alkalmazottaknak a munkahelyen, annál elkötelezettebbek lesznek a szerepükben. Egy tanulmány megállapította, hogy azoknak a munkavállalóknak a 28% – a, akiknek nem volt barátja a munkahelyén, részt vett a szerepében.

ösztönzés a szervezeten belüli informális közösségek kialakítására a hivatalos társadalmi eseményeken kívül. Ezek a közösségek gyakran természetes módon jelennek meg, ha visszalépsz, és megteremted a teret számukra, hogy fejlődjenek és virágozzanak.

következtetés

összefoglalva, a munkavállalói motiváció nagyon fontos tényező, amelyet az emberi erőforrás menedzsmentnek figyelembe kell vennie. Az alkalmazottak motiváltak a különböző okok miatt, amelyek a szervezet számára előnyösek. A fő okok közé tartozik a tehetséges alkalmazottak megtartása, a termelékenység növekedése

vagy a szervezet teljesítménye; javítani kell a csapatmunkát és a munkavállalók morálját. A fenti részletes stratégiák segíthetnek a Ram motiválásában és a szervezet termelékenységének elérésében.