miten työnantajat arvioivat ansioluetteloita & hakemuksia-ja miten voit erottua

kun olet hakenut työtä, saatat yllättyä (ja pettyä) siitä, mitä tapahtuu.

mutta tieto siitä, mitä tapahtuu, voi auttaa voittamaan seuraavan kerran.

hakijan Toivo:

jokainen työnhakija haluaisi uskoa, että kun hän lähettää ansioluettelon työnantajalle, joku vastaanottopäässä lukee koko asiakirjan sanasta sanaan, miettien…

”miten voimme parhaiten käyttää tätä henkilöä organisaatiossamme?”

Todellisuus ansioluettelon tarkistusprosessissa:

ansioluetteloasi ei välttämättä nähdä eikä todennäköisesti koskaan lueta kokonaisuudessaan.

todellinen ajatusprosessi, kun työnantaja lukee sitä on …

” onko tässä mitään sellaista, mikä tyrmää tämän henkilön jatkoharkinnasta?”

nykyisilläkin työmarkkinoilla työnantajat ovat häkeltyneitä kuhunkin tehtävään saamistaan hakijamääristä, joista suurin osa ei ole etätutkintoja.

verkkosovellusten yksinkertaisessa point-and-click-maailmassa monet hakevat satoihin töihin riippumatta siitä, ovatko he päteviä vai eivät, siinä toivossa, että heillä olisi onnea.

onnistuneet hakemukset eivät ole sattumanvaraisia — tuurilla on vähemmän tekemistä valitsemisen kanssa kuin työmahdollisuuksien huolellisella valinnalla ja työn vaatimusten selkeällä yhteensovittamisella.

vastaanottavat ansioluettelot ja hakemukset

työpaikan lähettämisen jälkeen työnantajat kohtaavat satoja ansioluetteloita ja hakemuksia, joissa alle 50% on tosiasiallisesti päteviä työhön.

saatekirjeet voivat olla työnhakijan mukana tai eivät. Saatekirje voidaan lukea tai jättää lukematta työnantajan sääntöjen ja menettelyjen sekä käytettävissä olevan ajan mukaan.

työnantajan ainoa toivo löytää päteviä hakijoita sadoista ansioluetteloista on hylätä mahdollisimman moni mahdollisimman nopeasti.

miten he valitsevat kenet hyväksyvät ja kenet jättävät huomiotta? Menetelmät ja prosessit vaihtelevat. Tässä on kuitenkin todennäköisiä skenaarioita.

Alkuperäinen (tyypillisesti automatisoitu) Uudelleenseulonta

useimmat keskisuuret ja suuret yritykset käyttävät tyypillisesti ATS: n (”hakijoiden seurantajärjestelmiä”) kaikkien hakijoiden keräämiseen ja jäljittämiseen.

• kun joku hakee, ansioluettelo ja hakemus menevät tietokantaan (ei jonkun työpöydälle tai sähköpostiin).
• määräajoin rekrytoija tai rekrytointipäällikkö etsii tietokannasta avainsanoja, ja vastaavat hakijat ponnahtavat esiin.
• he skannaavat ansioluetteloa ja hakemusta muutaman sekunnin ajan selvittääkseen, onko tämä Joku, jota he ehkä haluavat tutkia tarkemmin tai jättää huomiotta.
• jos jonkun ansioluettelo ei ponnahda avainsanahausta, eivät ihmissilmät näe ansioluetteloa lainkaan!

pienemmät organisaatiot voivat käyttää ATS-järjestelmää tai niillä voi olla manuaalisempi prosessi, jossa ansioluettelot tarkistetaan erikseen.

• jatkuu tyypillisesti sähköpostitse, ja joku katsoo jokaista.
• volyymin vuoksi heidän on tehtävä arvio jokaisesta hyvin muutamassa sekunnissa

kummassakin tapauksessa lukija päättää, kannattaako jokaista ehdokasta harkita tarkemmin – vai ei – hyvin lyhyen skannauksen perusteella, päättäen onko henkilöllä relevanttia taustaa ja kokemusta tehtävään.

jos he eivät heti näe yhteyttä taustan ja kokemuksen ja työn vaatimusten välillä, he siirtyvät eteenpäin.

yleensä on paljon muita ansioluetteloita tarkistettavana.

ihmisen ansioluettelon tarkasteluprosessi

miten työnantajat tekevät päätöksen tuossa pikakatsauksessa? Tämä on tyypillinen prosessi –

”ehkä” – pinon luominen

olettaen, että ansioluettelosi käyttää hyvää kielioppia eikä sisällä kirjoitusvirheitä, useimmat rekrytoijat lähestyvät ansioluetteloa samalla tavalla, näiden alla kuvattujen vaiheiden jälkeen joko manuaalisesti, pienessä organisaatiossa tai ATS: ää käyttäen.

1. oleellinen työhistoria?

   he jättävät huomiotta kaikki yhteenvedot tai toiminnalliset tiedot yläosassa ja hyppäävät suoraan työhistoriaan nähdäkseen, onko henkilöllä ollut siihen liittyvää urataustaa (yritykset / Tittelit / sopiva määrä vuosia kokemusta alalta / vakaa työhistoria).

   jos ansioluettelo ei ole merkityksellinen, se hylätään ja siirrytään seuraavaan ansioluetteloon.

   tarvittaessa ne tarkistavat…

2. asianmukaiset taidot ja kokemus?

   skannaa nopeasti nähdäksesi, onko ansioluettelossa helposti havaittavia avainsanoja (taidot / työkalut / prosessit / etc) ja valitse mieluummin viimeaikaiset kokemukset kuin vuosien takainen historia.

   jos ne eivät ole ilmeisiä, ne siirtyvät seuraavaan ansioluetteloon.

   jos mukana, niin ne tarkistavat…

3. vaadittu / asiaankuuluva koulutus?

   skannaa, onko olemassa asianmukaista koulutusta, todistuksia tai muita vaadittuja kriteerejä.

   jos ne eivät näy, ne siirtyvät seuraavaan jatkumoon.

   jos mukana, niin …

4. ”ehkä” – pino.

   jos ansioluettelo läpäisee edellä 3 ensimmäistä ruutua, se lisätään ” ehkä ”-kasaan, jolloin se aiotaan arvioida uudelleen verrattuna muihin” ehkä ” – kasaan päätyviin ansioluetteloihin, kun enemmistö on saanut alustavan arvion.

”ehkä” – ehdokkaiden arviointi

tämä vaihe yleensä jakaa ”ehkä” — ehdokkaat kahteen ryhmään-hylätyt ja eteenpäin menevät, todennäköisesti työhaastatteluun kutsutut.

yleensä tähän vaiheeseen kuuluu:

• useimmat vaatimukset täyttyvät.

  priorisoidaan hakijat, jotka täyttävät eniten vaatimuksia.

• hyvä urapolku.

  kunkin hakijan urapolun arvioiminen (työnimike, työnantaja, vakinainen virka kussakin työssä ja vakinainen virka kunkin työnantajan kanssa).

• läpäisi faktantarkistus / Maine tutkimus.

  hakijoiden tutkiminen hakijan LinkedIn-profiiliin sisältyvän ansioluettelon/hakemuksen ”väitteet” vs. todellisuus todentamiseksi.

• mitään muuta ongelmaa ei paljastunut.

  asiakirjojen tarkistaminen mahdollisten kysymysten tai ongelmien selvittämiseksi (monet lyhytaikaiset työpaikat, hakija sijaitsee eri valtiossa jne.).

• hyvät suositukset.

  tarkistamassa ehdokkaan viitteet.

• Hyvät testitulokset.

  läpäisevät (tai paremmat) pisteet mahdollisissa persoonallisuus-tai taitotesteissä, jotka kaikkien hakijoiden on suoritettava.

• Muu työnantaja-ainutkertaiset arviointikriteerit.

  ansioluettelo osoittaa, että henkilö täyttää työnantajan yksilölliset vaatimukset.

onko työnantaja julma ja sydämetön? Ei. Onko järjestelmässä vikaa? Toki …

tällä hetkellä ei kuitenkaan ole muuta keinoa käsitellä hakijamäärää tehokkaammin. Kuinka kauan sinulta kestäisi lukea perusteellisesti kymmeniä, satoja tai joskus tuhansia ansioluetteloita ja vertailla jokaista niistä löytääksesi 3 pätevintä? Aivan liian kauan! Aikaa hankkeelle on enemmän kuin yhdelläkään työnantajalla.

Secrets for Standing Out on a Job Application

Joten miten varmistat, että ansioluettelosi valitaan?

varmista, että ansioluettelosi huutaa ” I ’ m a fit!”tuossa ensimmäisessä skannauksessa!

muokkaa ansioluetteloasi jokaista tilaisuutta varten—

• tee asiaankuuluva työhistoriasi selväksi.

  yleensä ansioluettelon yhteenvedossa on paikka tehdä tämä.

• tee tarvittavat taidot, kokemus, ja sertifikaatit hypätä ulos (bold face font).

  käytä uudelleen ansioluettelosi Yhteenvetokohtaa.

• Käytä sopivaa terminologiaa työnantajan toimenkuvasta, älä omastasi.

  nämä ovat tärkeitä avainsanoja, joiden avulla ansioluettelosi läpäisee ATS-analyysin ihmisen nähtäväksi.

• ole lyhyt.

  Kirjoita ytimekkäitä (helposti sulavia pikakuvauksessa) lauseita, ei pitkiä lauseita tai kappaleita.

• ole hyvin varovainen oikeinkirjoituksen ja kielioppi.

  kirjoitusvirheet voivat lopettaa mahdollisuudet hyvinkin nopeasti! Huolellisesti oikolukea ansioluettelosi, ja, jos mahdollista, joku muu oikoluku se, liian.

ymmärtäminen tyypillinen prosessi työnantajan lopussa, kun tarkastellaan ansioluettelot voi auttaa sinua olemaan strategisempi käsityö ansioluettelosi niin, että se on paras mahdollinen mahdollisuus tulla valituksi.

ansioluettelon tarkistusprosessin Alarivi

ota aina huomioon prosessimuoto työnantajan näkökulmasta! Mitä he haluavat?

lisätietoa

• unohda objektiivinen lausunto – Näin voit kirjoittaa sen sijaan tehokkaan ansioluettelon yhteenvedon (esimerkkien kera)
• miten Top ATS-järjestelmien analysointi jatkuu
• 3 Älyvinkkiä, joilla voit voittaa ATS-järjestelmät
• parhaiden hakusanojen valitseminen työnhakuun
• Top 25 keywords for your job search
• Job Hunt ’s Guide to effective Resues
• Resume Samples
• Job-Hunt’ s Guide to Internet Resues

about the author…

Harry Urschelilla on yli 25 vuoden kokemus itsenäinen rekrytoija Minnesotassa. Tällä hetkellä hän toimii e-johtotehtävissä, kirjoittaa työnhakijoille viisasta työnhakua-nimistä blogia ja löytyy Twitteristä @HarryUrschel sekä LinkedInistä.