1: kysy itseltäsi, mitä mieltä olet konfliktista
” olen kokenut elämässäni kauheita asioita, joista osa todella tapahtui.”- Mark Twain
miten koet näkemyksesi haastetuksi?
monelle se tuntuu konfliktilta. Ja itse konflikti voidaan määritellä ja kokea monin tavoin.
erimielisyyttä voi kohdata (näytän sinulle), se voi olla rakentava keskustelu (selvitetään tämä yhdessä), tai se voi olla taistelukenttä, jota pelätään ja vältetään hinnalla millä hyvänsä (en pysty tähän).
se, miten asiakkaani määrittelevät konfliktin, määrittelee usein sen, miten he sitoutuvat siihen. Olen huomannut, että heidän kokemuksensa perustuu vahvasti ajatuksiin ja tunteisiin konfliktin ympärillä.
itse konflikti voidaan määritellä ja kokea monella tavalla klikkaa Twiitataksesi
ensimmäinen askel on kysyä itseltäsi: mitä mieltä olen konfliktista?
näytän sinulle → tehdään tämä yhdessä → en voi tehdä tätä
seuraava askel on selvittää, miten päädyit sinne.
2: Check in your emotions
Research has showed that what more positive we feel, ”the more notified and creative we are in the way that we work.”
meidät on rakennettu tunteilla tärkeistä syistä: ne antavat meille tärkeää tietoa, myös työpaikan konfliktien yhteydessä.
valitettavasti harvoja meistä on opetettu navigoimaan tehokkaasti ja tarkastelemaan tunteitamme konfliktinratkaisukeinona.
kun mietit menneitä tapauksia, joissa kohtasit jonkun, jolla oli erilainen näkemys, mikä tunne sinulla oli useimmiten läsnä?
- aggressiiviset tunteet: epäluuloiset, vihaiset, vihaiset
- positiiviset vastaanottavat tunteet: itsevarmat, uteliaat, optimistiset
- välttelevät tunteet: pelokas, haavoittuva, epävarma
rakentavan konfliktin optimaalinen tunnetila on vastaanottavien positiivisten tunteiden kokemisessa.
tutkimus on osoittanut, että mitä positiivisemmaksi tunnemme itsemme, ”sitä joustavammaksi ja luovemmaksi me työskentelemme.”
3: Check in your story
in my coaching sessions, I ’ m found that we make a lot of Expositions about what others are thinking, and then act on those oletukset as that they are truths/facts.
ja negatiivisuuden vinouman ansiosta aivomme pystyvät paljon paremmin takertumaan uhkiin kuin näkemään mahdollisuuksia.
tohtori Aaron Beck, kognitiivisen terapian isä, on kirjoittanut laajasti kognitiivisten vääristymien psykologiasta, jolla on keskeinen rooli vääristellessämme ”lukemaamme” tilanteesta ja saaden meidät uskomaan, että sen, mitä tunnemme, ”täytyy olla totta.”
tämä voi olla este johtajien halukkuudelle rakentavaan konfliktiin. Kun yritämme saada tilanteesta tolkkua, voimme luoda negatiivisen linssin läpi tarinan, joka vaikuttaa konfliktikokemukseemme äärimmäisyyksiin asti (”näytän sinulle” tai ”en voi tehdä tätä”) ja johtaa negatiivisiin lopputuloksiin.
saatat yllättyä huomatessasi, että luomme tilanteesta yksityiskohtia (koetaan faktoiksi), joita ei ole edes olemassa. Tässä on esimerkki.
oletus: ”Jane ei halua tehdä lisädata-analyysia, koska hän ei välitä vaikutuksista asiakkaisiimme; hän vain haluaa projektin valmiiksi ajoissa tulevaa suorituskykykatsaustaan varten.”
Truth: we don ’ t know why Jane differents with running the data analysis because we never actually requested her.
pyrkiessäsi ymmärtämään tunnetilaasi, tarkista, mitä ajatuksia mielesi läpi virtaa tilanteen ympärillä.
ehdotan usein asiakkailleni, että he kirjoittaisivat ajatuksensa paperille. Sanat tuntuvat ymmärtävän paremmin, kun saamme ne pois päästämme.
ajatuksemme luovat nykyisen kokemuksemme, mutta ajatukset ovat vain ajatuksia — ne eivät välttämättä ole tosiasioita tai totuutta.
Byron Katien 4 kysymystä ovat hyviä testaamaan mahdollisesti viallista ajatteluamme.
ehdottaisin näiden kysymysten läpikäymistä jokaisen muistiin kirjoittamasi ajatuksen osalta.
- onko se totta? (eli onko tämä ajatus totta?)
- voitko varmasti tietää, että se on totta?
- miten reagoit, kun uskot tuohon ajatukseen?
- kuka olisit ilman sitä ajatusta?
jos muuttaa tapaa katsoa asioita, asiat joita katsoo muuttuvat. – Wayne Dyer
jotkut meistä tekevät myös oletuksia siitä, kuinka ansaitsevia olemme ihmisinä osallistuaksemme keskusteluun.
tämän seurauksena sisäinen dialogimme voi virrata epävarmuuksia, jotka estävät meitä puhumasta. ”En ole tarpeeksi arvokas jäsen tiimin haastaa status quo” tai ” kuka olen järkyttää apple cart?”
tässä tapauksessa voi olla hyödyllistä katsoa itsensä ulkopuolelle selättääkseen konfliktien välttämisen. Olen huomannut, että ne, jotka ovat halvaantuneet puhumaan omasta puolestaan, voivat puolustaa raivokkaasti toisia.
kysy itseltäsi-Kuka muu, josta välitän, on vaikuttunut?
jos myös joukkuetoverisi tuntevat itsensä ylikuormittuneiksi ja riittämättömiksi ryhtyäkseen uuteen projektiin, saatat löytää heidän kauttaan rohkeutta ilmaista huolesi ja ottaa sovittelijan roolin, joka voi auttaa saavuttamaan myönteisen lopputuloksen.
4: Think win-win
mielentilamme on avain rakentavaan konfliktinhallintaan. Sen lisäksi, että valmennan asiakkaitani osallistumaan keskusteluihin positiivisin mielin, kannustan heitä valitsemaan win-win-ajattelutavan.
on neljä yhteistä neuvottelustrategiaa, jotka liittyvät konfliktiajatteluun.
”I’ ll Show You” = sinä häviät, he voittavat, tai sinä voitat, he häviävät— missä toinen osapuoli yrittää saada tahtonsa läpi hinnalla millä hyvänsä, työsuhteen kustannuksella.
”I can’ t do this” = sinä häviät, he häviävät — jos päätät välttää konflikteja tai jakaa erilaisia näkemyksiämme jostakin, häviät siinä, että tarpeesi jäävät täyttämättä, ja me molemmat häviämme perspektiivin moninaisuuden.
”tehdään tämä yhdessä” = Win-Win — this is where we want to be. ”Win-win-neuvottelujen (tai ajattelutapojen) tavoitteena on löytää ratkaisu, joka on hyväksyttävä molemmille osapuolille ja jättää molemmille osapuolille tunne, että he ovat voittaneet, jollain tavalla, tapahtuman (keskustelun) jälkeen.”
voimme saavuttaa win-win-tuloksia, kun uskomme niiden mahdollisuuteen ja voimme parhaiten suunnistaa niitä, kun tulemme valmistautuneina.
Fred Kofman suosittelee tulemaan keskusteluun ”parhaan vaihtoehdon kanssa Neuvotellulle Sopimukselle” eli BATNALLE.
Oman BATNAN selkeä ymmärtäminen on avainasemassa, mutta Kofmanin mukaan sen parantamiseksi pitäisi aina tehdä töitä.
yritä ennen rakentavaa konfliktikeskustelua keksiä mahdollisimman monta lopputulosta, jotka vastaisivat sekä sinun että toisen osapuolen tarpeita ja etuja.
kysy itseltäsi: ”mikä muu auttaisi minua tuntemaan itseni enemmän liittoutuneeksi tai myötämieliseksi tämän asian kanssa?”
tämä laskentataulukko voi olla avuksi valmistauduttaessa win-win-ajattelutapaan.
5: roolimalli toivottu käyttäytyminen
kun olet ottanut aikaa ilmoittautuaksesi ja olet tehnyt kotiläksysi valmistautuaksesi win-win-lähestymistapaan, aseta aikomuksesi roolimalliksi positiivinen käyttäytyminen, jonka uskot johtavan rakentavaan keskusteluun.
kunnioittava sitoutuminen — sitoudu rakentavalla tavalla, joka viestii toisten arvosta ja itsetunnosta.
luottavainen — Ilmaise itseäsi tavalla, joka osoittaa ihmisille, että uskot heidän välittävän, olevan luotettavia ja vastaavan odotuksiisi parhaan kykynsä mukaan.
jos jossain vaiheessa tuntuu, että keskustelu on suistunut liian kauas aiotusta rakentavasta keskustelustanne epämukavan vastakkainasettelun alueelle, ilmaise huolesi ja pyydä kunnioittavasti lyhyttä hengähdystaukoa tai uuden ajan järjestämistä.
6: Varmista tasaus: kertatkaa käsityksenne keskustelusta
ottakaa viisi tai 10 minuuttia rakentavan keskustelunne lopussa, jotta jokainen teistä voi kerrata ymmärryksenne, sovitut päätöksenne ja mahdolliset seuraavat vaiheet tarvittavien toimien, vastuuvelvollisuuksien tai jatkotoimien ympärillä.
saatat myös haluta nimetä yhden henkilön lähettämään lyhyen sähköpostiviestin uusinnasta.
jos arvostelussasi ilmenee jatkuva vinoutuma tai kiista, keskustele avoimesti siitä, mitä vaihtoehtoja olisit valmis jatkamaan kuilun kuromista umpeen.
7: Osoita arvostusta
jos arvioit keskustelun onnistuneen rakentavasti, kiitä joukkuetoveriasi heidän panoksestaan.
saatat jopa haluta ”kehua selkää” (selkään puukottamisen vastakohta) ja kertoa muille siitä suuresta rakentavasta keskustelusta, jonka kävit.
kehut selälle kaikuvat lopulta takaisin joukkuetoverille.
8: Luo keskustelukulttuuri
johtajina meidän on tärkeää tunnistaa roolimme sellaisen kulttuurin luomisessa, jossa joukkuetoverimme tuntevat olonsa mukavaksi osallistuakseen keskusteluihin — erityisesti silloin, kun he esittävät monipuolisen näkökulman.