monimuotoisuuden ja osallisuuden edistäminen ja parantaminen työpaikalla on tärkeä aloite, johon monet yritykset ovat nyt ryhtyneet.
sen lisäksi, että se on yksinkertaisesti oikea asia tehdä, fiksut johtajat ymmärtävät monipuolisen työpaikan monet edut ja tietävät, että se on osa työntekijöiden kokemuksen parantamista. Seuraavassa tarkastelemme monimuotoisuuden ja osallisuuden erityisiä etuja ja kerromme joitakin yksinkertaisia asioita, joita yrityksesi voi tehdä sen parantamiseksi.
moninaisuus ja osallisuus työpaikkaedut
monipuolinen työvoima iän, rodun, uskonnon, kansallisuuden, seksuaalisen suuntautumisen, sukupuolen, sukupuoli-identiteetin ja kansallisen alkuperän perusteella tuo yritykseen erilaisia näkökulmia ja näkökulmia.
muun muassa nämä elementit voivat auttaa kehittämään hienoja uusia tuotteita ja uusia tapoja palvella asiakkaita. Kun tarkastellaan moninaisuus-ja osallisuusaloitteiden vaikutuksia koskevia tilastoja, työpaikan moninaisuuden etuja ovat suuremmat tulot, innovaatioiden lisääntyminen, parempi päätöksenteko, yhtäläinen saatavuus, tasapuolinen kohtelu, korkeampi työn hyväksymisaste, kun teet tarjouksia päteville hakijoille, ja parempi suorituskyky kuin kilpailijat.
siksi monilla johtajilla ei ole ongelmia omaksua toimintatapoja, aloitteita ja työkaluja, joiden tarkoituksena on lisätä työntekijöiden monimuotoisuutta. Monipuolinen työvoima on kuitenkin vasta ensimmäinen askel.
tämä johtuu siitä, että työpaikan monimuotoisuus ei välttämättä tarkoita osallisuutta työpaikalla. Monimuotoisuuden asettaminen etusijalle on kyllä tärkeää, mutta niin on myös seuraava looginen askel: sellaisen kulttuurin luominen, jossa ihmiset kaikista taustoista tuntevat olevansa mukana. Osallisuus on avain työpaikan monimuotoisuuden ylläpitämiseen (ei vain sen luomiseen).
moninaisuuteen ja osallisuuteen sitoutumisessa ja sen toteuttamisessa voi kuitenkin olla suuri vaikutus. Tässä on 15 parasta tapaa, joilla voit tukea osallisuutta ja monimuotoisuutta työpaikallasi.
käytä ”inklusiivista Työpaikkamallia”
Mitä eroa on erilaisuudella ja osallisuudella työpaikallasi? Jos yrityksesi ei pisteet korkea osallistavuus arvosanoja, vaarana vieraannuttaa osa työntekijöistä.
”Monimuotoisuus ja osallisuus ovat kaksi toisiinsa liittyvää käsitettä—mutta ne eivät ole läheskään keskenään vaihdettavissa. Erilaisuudessa on kyse edustuksesta tai kokonaisuuden muodostumisesta. Osallisuudessa on kyse siitä, kuinka hyvin eri ihmisryhmien panosta, läsnäoloa ja näkökulmia arvostetaan ja integroidaan ympäristöön.”
– Matt Bush, Kulttuurivalmennusjohtaja Great Place to Workissa
esimerkiksi, otetaan huomioon työntekijä, joka puhuu äidinkielenään espanjaa, mutta ei koe täysin mukavaksi puhua mitään muuta kieltä kuin englantia työpaikan yhteisissä tiloissa. Tai juuri töihin palaava imettävä äiti, jolla ei ole tilaa pumpata rintamaitoaan. Tai Muslimityöntekijä, joka tuntee epävarmuutta päivittäisen rukousrutiininsa ylläpitämisestä yrityksen perustein.
Inklusiiviset kulttuurit saavat ihmiset tuntemaan itsensä arvostetuiksi ja ylpeiksi kulttuuristaan. Työpaikkatilastojen monimuotoisuus osoittaa, että osallistavat yritykset luovat todennäköisemmin työvoimaa, joka heijastaa erilaisia taustoja ja kokemuksia.
tunnustamalla ensin työvoimassasi mahdollisesti olevat erot voit tietoisemmin ottaa organisaatiossasi käyttöön osallisuutta ja monimuotoisuutta koskevia aloitteita.
kun työntekijäsi kokevat, että heidän on piilotettava tai peitettävä itsensä ydinosat työssään, se voi (viime kädessä) verottaa työntekijöiden säilymistä ja vaihtuvuutta.
arvioi johtoryhmäsi-kuvaavatko ne monimuotoisuutta ja osallisuutta?
johtoryhmäsi rakenne on valtava merkitys muulle työvoimallesi (asiakkaistasi, kumppaneistasi ja muista sidosryhmistäsi puhumattakaan). Yrityksen ylin johto puhuu paljon kulttuuristasi.
näin ollen on oleellista, että on monipuolinen ylin johtoryhmä. Tämä sisältää sukupuolen moninaisuuden, etnisen monimuotoisuuden, seksuaalisen suuntautumisen ja paljon muuta. Ovatko miehet ja naiset tasapuolisesti edustettuina? Entä erilaisista kulttuurisista ja uskonnollisista taustoista tulevat ihmiset?
Boston Consulting Groupin (BCG) tutkimusraportissa todettiin Fortune 500-yritysten joukosta vain 24 toimitusjohtajaa on naisia, mikä on vain 5 prosenttia toimitusjohtajien kokonaismäärästä. Samassa raportissa huomautettiin, että 500 toimitusjohtajasta vain kolme on mustia, kolme muuta avoimesti homoja ja yksi identifioituu lesboksi.
sinulla ei ehkä ole paljoa valtaa johtoryhmäsi suhteen, mutta jos sinulla on varaa esittää todisteita monimuotoisuudesta ja C-Suiteen osallistumisesta, sinun pitäisi. Ja voit auttaa johtajat kommunikoida työntekijöiden aidosti ja läpinäkyvästi ja houkutella erilaisia lahjakkuuksia samaan aikaan.
tunnustaa ja kunnioittaa useita uskonnollisia ja kulttuurisia käytäntöjä
ottaa käyttöön menettelytavan, jolla kunnioitetaan erilaisia kulttuurisia ja uskonnollisia käytäntöjä.
osallistavan kulttuurin luominen on tärkeää monimuotoisuuspyrkimysten onnistumisen kannalta ja hyödyttää sitoutumista ja tuottavuutta. Voit tehdä tämän keskittymällä loma-ja juhlapyhiin. Tässä Forbesin artikkelissa ehdotetaan erityisen jääkaapin nimeämistä pitämään esimerkiksi Kosher-ruoka-aineet erillään. Ja vaikka jotkut yritykset antavat edelleen joulupäivän vapaaksi, useimmat tarjoavat kelluvia vapaapäiviä kaikkien työntekijöiden uskonnollisten mieltymysten tyydyttämiseksi. Kun työntekijät kokevat organisaationsa sitoutuneeksi monimuotoisuuteen ja osallisuuteen, yritys hyötyy suuremmasta työntekijöiden säilymisestä.
edistää yrityskulttuuria, jossa jokainen ääni on tervetullut, kuultu ja kunnioitettu
useimmiten monet työntekijät irtisanoutuvat työpaikastaan, kun he kokevat, ettei heidän autenttista minäänsä ja ainutlaatuisuuttaan arvosteta tai arvosteta. Siksi on tärkeää luoda ympäristö, jossa he tuntevat yhteenkuuluvuutta yritykseen ja sen ihmisiin.
työntekijän on voitava vapaasti ilmaista itseään ainutlaatuisten näkökulmiensa perusteella. Yritysten on varmistettava, että työntekijät tuntevat olevansa mukana ja heitä kunnioitetaan riippumatta heidän:
- Ikä,
- sukupuoli,
- rotu,
- uskonto,
- seksuaalinen suuntautuminen,
- fyysiset olosuhteet,
- kulttuuritausta tai
- Alkuperämaa.
kun on kyse moninaisuuden ja osallisuuden tukemisesta työympäristössä, älä ota suosikkeja, harjoittele peruskohteliaisuutta ja kiinnitä erityistä huomiota siihen, miten voit omaksua syrjimättömiä käytäntöjä ja politiikkoja. Työntekijät tuntevat olevansa mukana, kun he tuntevat olevansa ”turvassa” ilmaisemaan huolensa ja mielipiteensä ilman pelkoa uhriksi joutumisesta. Sananvapaus ilman pelkoa myös voimaannuttaa yrityksiä paitsi kuuntelemaan, myös aktiivisesti omaksumaan erilaisia näkökulmia.
yksi hyvä tapa tehdä tämä on investoida työvoiman viestintäalustaan. Integroimalla kaikki viestintäkanavat yhdeksi alustaksi saavutat jokaisen työntekijän heidän haluamallaan kanavalla. Autat todella työntekijöitäsi tuntemaan olevansa yhteydessä ja osallistumaan suurempien yritysten aloitteisiin ja tavoitteisiin. Lisäksi saat Unified Analyticsin avulla tietoa siitä, miten parhaiten vastaat heidän tarpeisiinsa ja autat heitä menestymään. Ja voit tarjota henkilökohtaisen työntekijän kokemus, joka on osallistava ja mahdollistaa kaikki äänet tulla kuulluksi.
Avaa keskustelu sukupuolten välisestä palkkaepätasa-arvosta
Haluatko osallisuuden kulttuurin, joka rakentuu luottamukselle ja läpinäkyvyydelle? Valmistaudu puhumaan sukupuolesta ja mahdollisista palkkaeroista ja mahdollisesti paljastamaan joitakin yrityksen datapisteitä korvausten ympärillä.
sukupuolten välinen palkkaomaisuus on iso kiistakapula monissa yrityksissä. Työntekijöiden luottamus ja osallisuuden tunne rakentuvat yrityksen politiikan avoimuuden ja politiikasta tiedottamisen ympärille. Sukupuolten palkkaepätasapainosta kärsiville yrityksille on tärkeää avata viestintäkanavia, jotta työntekijät voivat kertoa tunteistaan ja mielipiteistään. Lisäksi esitä heille selkeästi strategia, jota yritys käyttää tai aikoo käyttää puuttumiseen. Näin he tuntevat olonsa turvalliseksi tietäen, että yritys on sitoutunut toimiin sukupuolten välisen palkkaeron kuromiseksi umpeen.
on tärkeää välttää puolustautumista esittäessään yrityksesi tietoja tällaisten käytäntöjen ympärille. Jos tiedot ovat vääristyneitä useiden eri tekijöiden osalta (esimerkiksi äitiysloma ja isyysloma), selitä tämä työntekijöille selkeällä ja selkeällä tavalla.
Tervetuloa monikieliseen työvoimaan
kuvittele olevasi osa työympäristöä, jossa lähes kaikki puhuvat säännöllisesti kieltä, joka ei ole sinun äidinkielesi?
jos todella haluat kaikkien tuntevan olevansa mukana, muista ottaa huomioon kielimuurit ja mieltymykset. Globaalit yritykset käsittelevät tällaisia asioita koko ajan; sanotaan, että heillä on eri tiimit, jotka työskentelevät eri maissa, puhuvat samaa kieltä … mutta he haluavat kutsua kaikki nämä tiimit osallistumaan virtuaaliseen tapahtumaan. Mitä kieltä tuon tapahtuman esittelijän pitäisi puhua? Millä kielellä TOIMITUSJOHTAJANNE pitää puheensa?
globaalit yritykset osaavat tarjota käännöspalveluja, jotta jokainen voi ymmärtää, mitä sanotaan, ja myös tuntea olevansa mukana. Mutta aivan yhtä tärkeää pienissä yrityksissä on yksinkertaisesti varmistaa, että jokapäiväiset työntekijät tuntevat olonsa turvalliseksi ja mukavaksi kommunikoidessaan heille parhaiten sopivalla kielellä, erityisesti yhteisissä tiloissa tai yrityksen sponsoroimissa tai seuraamuksissa.
pitkäjänteisenä lähestymistapana monikielinen työvoima voi edellyttää työntekijöiden koulutusmahdollisuuksia oppia muita kieliä. Tämä saattaa kuulostaa kohtuuttoman kalliilta, mutta ajattele sitä sijoituksena, joka tuottaa tuottoa ajallaan.
edistä monimuotoista ajattelua
kun pyrit palkkaamaan monimuotoisuutta, asetat yrityksesi hyvään asemaan ajatella kulttuurisesti monipuolisesti. Mutta jotta erilaiset näkökulmat pysyisivät, sinun on otettava huomioon osallisuus.
tämä on tärkeää, koska eri taustoista ja eri sukupolvista tulevilla ihmisillä on joskus hyvin erilaisia näkökulmia kaikenlaisiin asioihin, aina siitä, mitä he haluavat pukeutua töihin, miten he kirjoittavat sähköpostia, millaista palautetta he antavat työntekijöiden arvioista ja millaisia ideoita he esittävät kokouksissa. Joten se ei ole vain tärkeää yksittäisen työntekijän tai jopa pieni tiimi tai osasto ymmärtää ajattelutapoja; on myös tärkeää, että he tietävät ja ymmärtää, miten muut ihmiset yrityksessä ajattelevat.
monipuolisen ajattelun omaksuminen on hyödyllistä ideoiden synnyttämisessä ja hyödyllisen palautteen saamisessa samalla kun luodaan ympäristö, jossa jokainen kokee olevansa merkityksellinen ja osa yhteistä missiota.
Rakenna monisukupolvinen työvoima
nykyään milleniaalit muodostavat valtaosan työvoimasta. Monipuolisen ja osallistavan työvoiman rakentamisessa on olennaista se, että työvoima tunnistaa ja ottaa huomioon useita sukupolvia. Ja vaikka millennials ovat yleisesti tunnettuja tech-savvy, pitää muistaa tämä sukupolvi alkaa vuonna 1981. Vanhemmat Millenials ehkä ole samaa taitoa tech työkaluja kuin nuoremmat kollegansa.
tämän näkee työssä viestinnän käytännöissä. Joskus tietyt työntekijät ovat mukavampia käyttämään sosiaalisia kanavia, esimerkiksi, tai ryhmäkeskustelutoimintoja. Toisaalta vanhempien sukupolvien työntekijät eivät välttämättä omaksu tällaisia viestintäkanavia niin auliisti.
viestinnän ammattilaisten olisi investoitava työvoiman viestintäalustaan, jolla voidaan helposti ja tehokkaasti luoda ja lähettää viestejä työntekijöiden suosimien kanavien kautta.tämä auttaa viestijöitä laatimaan viestejä, jotka vetoavat kaikkiin sukupolviin, ja rohkaisemaan sitoutumista.
Deloitte reports more than 80% of millennials feel that much more engaged with work when their employer provides a truly diverse workplace culture.
Vahvista syrjinnän vastaista politiikkaa
Harvard Business Review ’ n kyselyssä 75% vastaajista katsoi, että pinnalliset politiikat ja kieli eivät olleet riittäviä todellisen muutoksen käynnistämiseen. Heidän mielestään johdon sitoutuminen ja syrjinnän vastaisen politiikan vahvistaminen ovat kriittisiä. Lisäksi jokainen organisaatio on erilainen, joten räätälöity lähestymistapa on järkevää menestykseen.
arviointiprosessin ja ylennysmahdollisuuksien vinouden poistaminen
laaja tutkimus osoittaa, että palkkausprosessit ovat epäoikeudenmukaisia ja täynnä puolueellisuutta. Suuri osa siitä on tiedostamatonta seksismiä, rasismia ja ikäsyrjintää. Ilman valvontaa se voi vahingoittaa yritystäsi. Iris Bohnet, Harvard Kennedy Schoolin Women and Public Policy-ohjelman johtaja ja What Worksin kirjoittaja: Gender Equality by Design selittää: ”Seeing is believing… jos emme näe miespuolisia lastentarhanopettajia tai naispuolisia insinöörejä, emme luonnollisesti yhdistä naisia ja miehiä näihin töihin, ja sovellamme erilaisia standardeja palkatessamme, edistäessämme ja arvioidessamme työsuoritusta. Esimiesten on opittava purkamaan käytäntöjään ja menettelyjään.”
joitakin strategioita puolueellisuuden torjumiseksi ovat:
- työkuvausten uudelleenkirjoittaminen siten, että ne ovat sukupuolineutraaleja ja käyttävät sanoja, jotka osuvat sukupuolittuneiden asiasanojen ja verbien tasapainoon.
- luo sokkojärjestelmä ansioluetteloiden tarkistamiseen, jotta et näe ” demografisia ominaisuuksia.”
- Aseta organisaationa monimuotoisuustavoitteet, joiden avulla voit seurata edistymistäsi.
Segment employee engagement surveys by minority groups
vuotuinen pulssitutkimus on yleinen yritysten keskuudessa, mutta siinä jätetään usein huomioimatta segmentti, joka perustuu sukupuoleen, sukupolveen, etnisyyteen, maantieteeseen ja muihin. Pelkästään kokonaislukuja tarkastelemalla HR-ammattilaiset saattavat menettää kokonaiskuvan ja mahdollisuuden tunnistaa näitä ryhmiä koskevat ongelmat.
käytä itsenäisiä ryhmiä kohderyhmien tekemiseen
kohderyhmät ovat hyvä tapa kerätä laadullista tietoa ja saada syvempää tietoa työntekijöistä. Ulkopuolisen fasilitaattorin avulla työntekijöiden on ehkä helpompi puhua vapaasti, ja ulkopuolinen yritys säilyttää neutraalin aseman.
muokkaa kahdenkeskisiä keskusteluja
yksi parhaista tavoista oppia, mistä työntekijät välittävät, on kahdenkeskiset keskustelut johtajan kanssa. Jotta nämä keskustelut olisivat todella tehokkaita, johtajilla on oltava ”avoimet ovet” – politiikka. Työntekijöiden on tunnettava olonsa mukavaksi, jotta he voivat puhua ajatuksistaan rehellisesti ja avoimesti.
Esimiehet (ja yleensäkin johtajat) voivat tehdä tämän autenttisella johdon viestinnällä. Osoittamalla, että hekin ovat ihmisiä, työntekijät tuntevat olonsa mukavaksi puhua ja luottaa johtajuuteensa.
tee teknologiasi kaikkien ulottuville
SOCIALCHORUS, teknologiajohtaja Tim Christensen neuvoo, että teknologiayritysten on otettava huomioon kaikkien työntekijöiden tarpeet, kun ne haluavat ottaa käyttöön uuden digitaalisen työkalun.
”Aseta loppukäyttäjä maailmankaikkeuden keskipisteeseen ja toimita oikea tieto oikealle henkilölle oikeaan aikaan. Ymmärrä, että heillä kaikilla on ainutlaatuisia tarpeita.”
muista, että nyt enemmän kuin koskaan monet työntekijät — mukaan lukien varastotyöntekijät, sairaanhoitajat, kuorma — autonkuljettajat, palomiehet ja muut-eivät työskentele toimistossa eikä heillä ole helppoa pääsyä uusimpaan tietokoneohjelmistoon tai teknologiaan, johon toimistotyöntekijät voivat luottaa.
sanoilla on merkitystä
katso lopuksi, mitä kieltä yrityksesi dokumenteissa käytetään. Voiko mitään päivittää oikeudenmukaisemmaksi? SocialChorus tutkii, miten sanoilla on merkitystä, kun työyhteisöstä tehdään osallistava.
työelämään osallistuminen
moninaisuuden ja osallisuuden parantaminen tarkoittaa parempaa sitoutumista ja työntekijöiden säilymistä. Lisätietoja lataamalla uusi dei Playbook, 7 pelaa käynnistää kulttuurin osallisuuden oppia, miten se tapahtuu.