Keith Hammondsin vuonna 2005 julkaisema Fast Companyn kansikuvajuttu ”Why We Hate HR” julkaistiin tänään 14 vuotta sitten. Tuo artikkeli oli laukaus, joka kuultiin ympäri maailmaa, litania ”juuttunutta” ammattia vastaan — sellainen, jonka on kehityttävä strategiseen rooliin, mutta jolla ei vain ole älyllistä voimaa päästä sinne.
kutsuen HR-ihmisiä ”ei strategisiksi eikä johtajiksi”, Hammonds väitti, että HR keskittyy enimmäkseen tekoihin tulosten sijaan, eikä osaa puhua toimitusjohtajan kieltä.
hänen valituksensa olivat ilmeisesti myöhässä. Kirjoitusta laajennettiin lehdistössä, ja siitä on jopa tullut tieteellisen keskustelun aihe.
onko nykypäivän Uusi kustannuksia ja aikaa säästävä HR – teknologia vähentänyt tätä vihamielisyyttä, on vielä hieman avoin kysymys. Se riippuu siitä, hyödyntääkö HR teknologiaa täysimääräisesti ja käyttääkö sitä oikein.
tässä on 5 kysymystä, joita henkilöstöjohtajat voivat kysyä itseltään selvittääkseen, ovatko he oikeilla raiteilla vai onko heidän C-sviittinsä vielä hapan. Ja neuvoja siitä, miten TOIMITUSJOHTAJAVIHA muutetaan ylävitoseksi.
johtajuutenne tarjoamat työntekijätiedot saattavat olla hienostuneita, mutta onko se strategista?
voisi ajatella, että on hienoa kiekua toimitusjohtajalle, että firmasi tarjoamat kuntosalijäsenyydet eivät maksa paljon, ja työntekijät rakastavat sitä etuisuutta eniten. Mutta olla strateginen, sinun täytyy näyttää todisteita kuntosali jäsenyydet ovat todella parantaa tuottavuutta, tehokkuutta tai jokin muu mielekäs metriikka. TOIMITUSJOHTAJANNE haluaa ne vastaukset – Onko teillä ne?
Ajatteletko tekoälyä älykkäästi?
Tekoälyohjelmat kuulostavat hyvältä laivalla, koulutuksessa ja tehostamisessa. Ja houkuttelevaa; voit vain käynnistää ne ja antaa niiden ajaa itse, eikö? Ei. Tekoälyä pitää tarkkailla ja seurata, tekevätkö ohjelmat sen, mitä tarvitsee ja ovatko ne hintansa arvoisia. Jos esimerkiksi haluat nähdä 5%: n parannuksen pidätysasteessa tekoäly — ohjelmassasi, mutta et täytä tuota lukua, se ei ole sen arvoista-ja SINUN ja TOIMITUSJOHTAJASI pitäisi tietää se. Samoin, jos se toimii kauniisti ja voit kertoa johtajallesi kuinka paljon rahaa olet säästänyt, sinä ja TOIMITUSJOHTAJASI voitte vaihtaa ylävitosia.
artikkeli jatkuu alla
millaista dataa laitat data-analytiikkaasi?
tämä on elintärkeä kysymys, sillä HR joutuu kumartamaan niin monia eri jumalia-ja sen seurauksena (jumalten komiteoiden suunnittelemat) dataohjelmat kärsivät. Ota suorituskykytiedot (kiitos, monet sanoisivat.) Se on tunnetusti täynnä noin keskialueen muutamia työntekijöitä mitoitettu erinomainen (muuten palkankorotukset ja bonukset rikkoisivat budjetin) ja harvat on mitoitettu epätyydyttävä (riski paljastaa puute koulutuksen tai kipinöitä paraati äänioikeudettomien työntekijöiden marssivat ulos ovesta). Tämä on sitäkin huolestuttavampaa, sillä suoritustiedot (hyvät tiedot) ovat korvaamattomia. Big data-ja TEKOÄLYOHJELMAT voivat tehdä siistejä asioita, mutta jos niihin menevä data on epäluotettavaa, epäsiistiä ja epäjohdonmukaista, tulokset voivat olla arvottomia – sellaisia tuloksia toimitusjohtaja inhoaa.
osaatko kääntää työntekijätietosi toimitusjohtajan kielelle?
johtaminen ei ole historiallisesti luottanut siihen, että HR olisi neuvoa-antava, asiantunteva ja kykenisi puhumaan johtajan kieltä. Henkilöstöjohtajan on kyettävä yhdistämään datansa pisteet tavalla, joka resonoi toimitusjohtajan kanssa. Kyselysi saattaa osoittaa, että johtajasi eivät luota asiakastukityöntekijöihinsä. Työntekijät saattavat myös ilmoittaa turhautumisesta. Hyvä HR-henkilö tarkastelisi asiakastyytyväisyyttä ja näkisi, onko olemassa yhteys, joka tarkoittaa menetettyä arvoa, ja antaisi asiakastuelle enemmän valtaa ratkaista ongelmia – ja parantaa asiakkaan pysymistä. Tällainen oivallus saa toimitusjohtajat kuuntelemaan ja luottamaan.
hoidatko kriisiä vai ratkaisetko taustalla olevan ongelman?
tässä HR on elintärkeä, varsinkin meidän lisääntyvän monimuotoisuuden, #Metoon ja sosiaalisen median alati valvovien silmien aikana. Les Moonves-skandaalin jälkeen, CBS on nyt määrännyt HR: n edustajat olemaan läsnä kaikkien ohjelmiensa lavasteissa. Vaikka se osoittaa uskoa HR-kriisinhallintaan, se saattaa ratkaista vain osan ongelmasta. HR: n pitäisi kolkutella toimitusjohtajan ovea, että ne eivät ole vain keino vähentää käräjöintejä tai lopettaa huonoa käytöstä. Että todellinen tavoite on datan ja yhteistyön avulla saada aikaan kulttuurinen muutos, jotta kaikki työntekijät kokisivat, että heitä kohdellaan oikeudenmukaisesti. Sen lisäksi HR: llä olisi käytössään laadukasta dataa, joka selittäisi, miten tämä kulttuurisiirtymä maksaisi itsensä takaisin ja alkaisi kasvattaa liikevaihtoaan viidessä vuodessa, koska oikeudenmukaisen ja avoimen kulttuurin luominen merkitsee suurempaa tuottavuutta ja yhteistyötä. Sellainen strateginen ajattelu ja empatia voi saada toimitusjohtajan vihan sulamaan.