Facteurs pour fixer des objectifs

La gestion de la performance consiste à fixer des objectifs à atteindre, puis à suivre les progrès vers leur réalisation Pour comprendre et définir des objectifs de performance nous pouvons nous poser une question simple: quels objectifs de performance peuvent atteindre?

Pour surveiller et évaluer la performance des employés de toute organisation, il est utile d’établir des objectifs clairs, idéalement avec des objectifs de performance quantifiables. Cela aidera à s’assurer que les employés comprennent ce qu’ils sont censés faire pour l’organisation.

Avantages de la définition d’objectifs de performance

La définition d’objectifs de performance pour les employés pourrait nous aider à ::

• s’assurer que la contribution de chaque employé s’inscrit dans les objectifs généraux de l’entreprise
• aider les employés individuels à mieux comprendre leurs objectifs et leur rôle au sein de l’entreprise
• aider les employés à se sentir valorisés
• créer des normes pour mesurer la quantité et la qualité du travail des employés
• surveiller le succès de l’entreprise
• identifier les moyens de rendre le l’entreprise fonctionne plus efficacement
• identifier les moyens de développer l’entreprise

Car je travaille pour un agent immobilier prestigieux réputé situé à High Street Kensington en tant que Développeur d’affaires mon travail tourne largement autour de la demande et de la satisfaction du client en même temps que je dois rechercher les opportunités de croissance de l’entreprise. Nous avons nos réunions d’équipe hebdomadaires tous les vendredis, où nous discutons des problèmes du personnel et de tout changement requis. chaque membre du personnel reçoit également son objectif pour la semaine prochaine. Je m’assure moi–même que les objectifs fixés par la direction doivent être spécifiques à SMART, Mesurables, Réalisables, Réalistes et assortis de délais.

Il existe de nombreux outils, techniques et cadres qui peuvent être utilisés et chaque outil ou technique pointe vers l’obtention de performances améliorées, que ce soit en termes de coût, de qualité, de rapidité, de ressources, de satisfaction client ou même d’auto-évaluation, ou tous étant très étroitement liés, les exemples courants peuvent être The Big Picture, EFQM (European Foundation for Quality Management), Business Process Reengineering (BPR), Modèle d’excellence, Six Sigma, Kaizen Blitz, Normes ISO pour la gestion de la qualité et de nombreuses autres normes et benchmarks. Après avoir comparé tous les outils ci-dessus, mon organisation a repris les normes ISO pour la gestion de la qualité car elles sont très faciles à mettre en œuvre et les résultats ont également été excellents. Le cycle Plan–Do–Check–Act (PDCA) est le principe de fonctionnement des normes ISO relatives aux systèmes de management. Ce qui a redressé la stratégie de mon entreprise et tout le monde se sent à l’aise et maintenant les erreurs et les problèmes se réduisent de jour en jour.

Indicateurs clés de performance (KPI), objectifs et stratégie d’entreprise

Les objectifs de performance sont un outil de gestion puissant qui peut nous aider à apporter le type de changements stratégiques que de nombreuses entreprises en croissance doivent apporter. Les objectifs de premier plan de notre plan stratégique peuvent être mis en œuvre par le biais d’objectifs ministériels, et l’établissement de cibles basées sur des indicateurs de performance clés est un moyen idéal de le faire.

Pourquoi mon organisation utilise-t-elle des indicateurs Clés de performance (KPI) ?

L’utilisation des KPI garantit que nos objectifs organisationnels répondent aux deux premiers critères, car tous les KPI doivent, par définition, être spécifiques et mesurables.

Réalisable – nous avons fixé des objectifs ambitieux qui motivent et inspirent nos employés. Par exemple, Bonus Supplémentaire, Titre d’Employé du Mois, Augmentation du Pourcentage de nos Employés. Etc.

Réaliste – fixer des objectifs réalistes signifie être juste envers les personnes qui devront les atteindre. Nous veillons à ne demander des améliorations de performance que dans des domaines que notre personnel peut réellement influencer.

Limité dans le temps – les progrès des personnes vers un objectif seront plus rapides si elles ont une idée claire des délais par rapport auxquels leurs progrès seront évalués.

Être en mesure de convenir d’objectifs de performance des équipes pour contribuer à l’atteinte des objectifs stratégiques

Les équipes sont de plus en plus utilisées par un large éventail d’organisations. De l’usine à la salle du conseil d’entreprise, les équipes sont considérées comme un moyen de motiver les participants, d’augmenter la productivité et d’aplatir la hiérarchie organisationnelle. Les équipes ne sont pas nouvelles et existent depuis le début de l’histoire humaine. Ce qui est nouveau, c’est l’analyse concertée de ce qui fait travailler les équipes et l’application réussie des principes qui en résultent pour construire des équipes efficaces.

Qu’est-ce qu’une équipe ?

Une équipe a été définie comme « un petit nombre de personnes ayant des compétences complémentaires qui sont également engagées dans un but, un objectif et une approche de travail communs pour lesquels elles se tiennent mutuellement responsables. »*

Rassembler un groupe de personnes ne fait pas une « équipe. » Contrairement à un groupe, une équipe a des buts et des objectifs de rendement clairement définis pour lesquels les membres sont responsables individuellement et collectivement. Une équipe:

• Est formé et encadré en dynamique de groupe et communication.
• Est fortement interdépendant non seulement pour l’expertise et l’information, mais aussi pour le soutien et l’assistance mutuels.
• Développe des normes de comportement individuelles et de groupe et les applique.
• a un engagement fort à la fois pour le succès de l’équipe et de l’individu.

Cela ne signifie pas que les « groupes » ne peuvent pas également être efficaces au sein d’une organisation. Parfois, des groupes de travail, des comités ou d’autres formes de groupe conviennent mieux à une tâche qu’à une équipe. Une équipe a besoin d’une formation spéciale et de temps pour se développer avant d’atteindre des performances optimales.

Toute équipe peut réussir si elle suit une Déclaration renommée de M. Jinnah « Le Fondateur du Pakistan » UNITÉ-FOI-DISCIPLINE

Pourquoi Utiliser des équipes?

Certaines équipes ont connu des succès spectaculaires en améliorant la qualité, en augmentant la productivité et en augmentant la rentabilité de leurs organisations. Exemples :

Résultats de l’équipe du secteur privé

Assurance vie Shenandoah réduction du traitement des dossiers de 27 à 2 jours.

Proctor & Gamble a réduit les coûts de fabrication de 30– à 40%.

General Electric a augmenté sa productivité de 250 %.

La productivité de Xerox a augmenté de 30 %.

Rubbermaid a développé une nouvelle gamme de produits qui a généré des ventes 50 % supérieures aux attentes.

Honeywell a augmenté la qualité de 82% à 99,5% et la production de 280%.

American Transtech a réduit le temps et les coûts de traitement de 50%.

Il existe de nombreux autres exemples de l’industrie et du gouvernement sur l’utilité des équipes. Pour faire des changements spectaculaires, les équipes n’ont pas besoin d’être grandes. Une équipe qui a révolutionné le Burlington Northern Railroad se composait de 7 membres ; l’équipe qui a tourné autour des journaux Knight-Ridder en avait quatorze.

Les membres de l’équipe réunissent des compétences et une expérience qui dépassent celles d’un individu. Différentes perspectives, connaissances et informations peuvent être mises à profit sur le problème en question. Une équipe peut fournir plus de solutions potentielles qu’un seul individu. Les membres de l’équipe peuvent se soutenir mutuellement dans le brainstorming et encourager à « sortir des sentiers battus » dans la solution du problème.

Motivation de l’équipe

Pour qu’une équipe puisse atteindre ses objectifs et que la participation soit gratifiante pour les membres, la motivation doit être maintenue pendant toute la durée de l’équipe. La motivation est définie comme un état interne – un besoin ou un besoin – qui initie et dirige le comportement. Un traitement classique de la motivation est celui d’Abraham Maslow tel qu’exprimé dans sa « Hiérarchie des besoins. »Selon cette théorie, il existe cinq couches principales de besoins, en commençant par les besoins physiologiques les plus élémentaires. Lorsque chaque couche de besoin est satisfaite, la couche ci-dessus devient le principal facteur de motivation. Maslow a émis l’hypothèse que ces couches de besoin étaient les suivantes:

• Subsistance – besoins physiques de base tels que nourriture, eau, abri, air, sommeil.
• Sûreté et sécurité – un environnement sûr, la stabilité, la sécurité de l’emploi, la protection.
• Appartenance et amour – amis, conjoint, famille, sens de la communauté.
• Estime – respect des autres, reconnaissance, statut, attention, réputation, ainsi que, respect de soi, compétence, confiance, réalisation,
• Actualisation de soi – autonomie, acceptation de soi et des autres.*

C’est la direction qui doit comprendre les besoins individuels, car certains employés sont motivés par des facteurs financiers et certains n’ont besoin que de respect et d’encouragement. L’équipe est formée d’individus et il est important que chaque membre de l’équipe s’engage et travaille vers l’objectif organisationnel qui doit être très clair. Un certain temps de coaching supplémentaire est également nécessaire pour les tâches qu’un membre de l’équipe ne connaît pas, et ce sera injuste si quelque chose ne va pas, il serait tenu responsable. Encore une fois, il sera du devoir du chef d’équipe de savoir si chaque membre de l’équipe est à l’aise avec sa tâche et de fournir un encadrement si nécessaire.

Le plus beau cadeau que vous puissiez offrir à quelqu’un est l’encouragement. Si tout le monde recevait les encouragements dont il a besoin pour grandir, le génie en la plupart de tout le monde s’épanouirait et le monde produirait une abondance au-delà des rêves les plus fous.

(Signey Madwed, conférencière et poète)

Plan de performance de l’équipe

Un Plan de Performance de l’équipe est un plan détaillé utilisé pour:

• Identifier les niveaux de performance souhaités de l’équipe
• Identifier comment ces niveaux de performance seront atteints
• Fournir des conseils et une orientation à l’équipe
• Mesurer les progrès vers les niveaux de performance souhaités

Bien qu’il n’y ait pas de règles strictes quant au format d’un Plan de performance d’équipe, ils contiennent normalement les informations suivantes:

• Objectifs spécifiques pour le développement de l’équipe
• Mesures du rendement
• Mesures requises pour atteindre les objectifs
• Une indication du temps nécessaire pour atteindre les objectifs

Le Plan de rendement de l’équipe doit s’aligner sur les objectifs généraux de l’organisation. Ceci peut être réalisé par :

1. Alignement du Plan de performance de l’équipe avec l’Objectif de l’équipe

2. En alignant le but de l’équipe avec les objectifs de l’organisation

Sur la base des informations ci-dessus, lors de ma réunion du personnel de la semaine dernière, j’ai soulevé la question de la formation et du développement du personnel et la direction était heureuse de fournir des fonds et du temps pour former le nouveau personnel. J’ai ensuite appelé l’Association Nationale des Agents immobiliers (NAEA) et j’ai réservé la session de formation pour notre personnel et je suis sûr qu’ils acquerront des compétences et des connaissances précieuses et contribueront à la croissance de l’entreprise.

Être capable de suivre les actions et les activités définies pour améliorer la performance de l’équipe

La mesure de la performance est un élément fondamental de la GQT et d’une organisation de qualité totale. Historiquement, les organisations ont toujours mesuré la performance d’une manière ou d’une autre à travers la performance financière, que ce soit le succès par le profit ou l’échec par la liquidation.

Cependant, les mesures de performance traditionnelles, basées sur des informations de comptabilité analytique, fournissent peu de soutien. Les organisations sur leur parcours qualité, car elles ne cartographient pas les performances des processus et les améliorations constatées par le client. Dans une organisation de qualité totale réussie, la performance sera mesurée par les améliorations constatées par le client ainsi que par les résultats livrés aux autres parties prenantes, telles que les actionnaires.

Pourquoi mesurer les performances ?

« Quand vous pouvez mesurer ce dont vous parlez et l’exprimer en chiffres, vous en savez quelque chose « . Kelvin

‘Vous ne pouvez pas gérer ce que vous ne pouvez pas mesurer’. Anon

Ce sont deux énoncés souvent cités qui démontrent pourquoi la mesure est importante. Pourtant, il est surprenant que les organisations trouvent le domaine de la mesure si difficile à gérer.

Dans le cycle de l’amélioration sans fin, la mesure du rendement joue un rôle important dans:

• Identification et suivi des progrès par rapport aux objectifs organisationnels
• Identification des opportunités d’amélioration
• Comparaison du rendement par rapport aux normes internes et externes

Il est important de savoir où se trouvent les forces et les faiblesses de l’organisation, et dans le cadre du cycle « Planifier-Faire–Vérifier–Agir », la mesure joue un rôle clé dans les activités d’amélioration de la qualité et de la productivité. Les principales raisons pour lesquelles il est nécessaire sont:

• S’assurer que les exigences des clients ont été satisfaites
• Être en mesure de fixer des objectifs raisonnables et de les respecter
• Fournir des normes pour établir des comparaisons
• Fournir une visibilité et un « tableau de bord » permettant aux personnes de surveiller leur propre niveau de performance
• Mettre en évidence les problèmes de qualité et déterminer les domaines sur lesquels une attention prioritaire doit être accordée
• Fournir commentaires pour conduire l’effort d’amélioration

Réunions de performance de l’équipe:

La communication est un élément clé pour travailler efficacement en équipe et il est donc nécessaire de passer du temps à se réunir pour discuter d’idées ou faire rapport des progrès, mais nous devons considérer le temps de réunion comme une ressource rare et faire en sorte que chaque minute compte. J’ai particulièrement aimé la publication de Seth Godin « Prendre au sérieux votre problème de réunion » pour permettre aux participants d’évaluer les réunions. Je recommande un « audit de réunion »:

• Donnez à tous les membres de l’équipe une feuille de 1 page qui montre la semaine de travail du lundi au vendredi par incréments de 30 minutes
• Demandez à tous les membres de l’équipe de documenter les réunions standard auxquelles ils assistent régulièrement
• Demandez–leur d’évaluer chaque réunion de leur point de vue – la réunion est-elle utile, leur présence est-elle nécessaire
• Demandez-leur d’identifier comment ils changeraient les choses pour réduire leur temps de réunion de 50%

Seth Godin a 3 messages clés:

1. Assurez-vous que la réunion est nécessaire
2. Rendez la réunion aussi courte que possible
3. Assurez-vous qu’il y a un suivi tangible des points discutés lors de la réunion

Évaluation du rendement:

L’évaluation du rendement, également appelée évaluation des employés, est une méthode par laquelle la performance au travail d’un employé est évaluée (généralement en termes de qualité , quantité, coût et temps). L’évaluation du rendement fait partie du développement de carrière.

Les évaluations du rendement sont des examens réguliers du rendement des employés au sein des organisations

En général, les objectifs d’une évaluation du rendement sont les suivants ::

• Donner des commentaires sur la performance aux employés.
• Identifier les besoins de formation des employés.
• Critères de document utilisés pour attribuer les récompenses organisationnelles.
• Constituent une base pour les décisions du personnel: augmentations de salaire, promotions, mesures disciplinaires, etc.
• Offrent la possibilité d’un diagnostic et d’un développement organisationnels.
• Faciliter la communication entre l’employé et l’administration
• Valider les techniques de sélection et les politiques en matière de ressources humaines pour répondre aux exigences fédérales en matière d’égalité des chances en matière d’emploi.

Une approche courante pour évaluer le rendement consiste à utiliser un système de notation numérique ou scalaire dans lequel les gestionnaires sont invités à noter une personne en fonction d’un certain nombre d’objectifs / attributs. Dans certaines entreprises, les employés reçoivent des évaluations de leur manager, de leurs pairs, de leurs subordonnés et de leurs clients tout en effectuant une auto-évaluation. C’est ce qu’on appelle l’évaluation à 360°.

Les méthodes les plus populaires utilisées comme processus d’évaluation du rendement sont:

• Gestion par objectifs
• Évaluation à 360 degrés
• Échelle d’observation comportementale
• Échelle de notation à ancrage comportemental

Je suis tout à fait d’accord sur le fait qu’il y a un impact de la performance de l’équipe sur la contribution à l’atteinte des objectifs stratégiques sans une équipe professionnelle, aucune organisation ne peut atteindre ses objectifs stratégiques. Par conséquent, nous connaissons l’importance d’un travail d’équipe et l’implication de chaque individu, c’est pourquoi mon organisation a adopté une procédure d’évaluation à 360 degrés; la direction reçoit les commentaires des subordonnés, des pairs et des superviseurs. Il comprend également une auto-évaluation et, dans certains cas, les commentaires de sources externes telles que les clients aident également la direction à prendre sa décision. Chaque organisation doit aligner ses employés et ses processus sur ses objectifs stratégiques afin de maximiser ses performances, d’atteindre ses objectifs, d’innover et de rester compétitive. La figure ci-dessous montre exactement comment atteindre nos objectifs stratégiques.

Être capable d’appliquer des compétences d’influence et de persuasion à la dynamique et à la politique des interactions personnelles

Avant de commencer, définissons le leadership. Le leadership est un processus par lequel une personne influence les autres pour atteindre un objectif et dirige l’organisation d’une manière qui la rend plus cohérente et cohérente. Les leaders exécutent ce processus en appliquant leurs attributs de leadership, tels que les croyances, les valeurs, l’éthique, le caractère, les connaissances et les compétences. Bien que votre poste de gestionnaire, superviseur, responsable, etc. vous donne l’autorité pour accomplir certaines tâches et objectifs dans l’organisation, ce pouvoir ne fait pas de vous un leader, il fait simplement de vous le patron. Le leadership diffère en ce qu’il donne envie aux adeptes d’atteindre des objectifs élevés, plutôt que de simplement diriger les gens.

Bass’ (LIEN HYPERTEXTE 1989 « http://www.nwlink.com/~Donclark/leader/leadcon.html#one »&HYPERLINK « http://www.nwlink.com/~Donclark/leader/leadcon.html#one » 1990) la théorie du leadership stipule qu’il existe trois façons fondamentales d’expliquer comment les gens deviennent des leaders. Les deux premiers expliquent le développement du leadership pour un petit nombre de personnes. Ces théories sont:

Certains traits de personnalité peuvent conduire les gens naturellement à des rôles de leadership. C’est la Théorie des Traits.

Une crise ou un événement important peut amener une personne à être à la hauteur de l’occasion, ce qui fait ressortir des qualités de leadership extraordinaires chez une personne ordinaire. C’est la Théorie des Grands Événements.

Les gens peuvent choisir de devenir des leaders. Les gens peuvent acquérir des compétences en leadership. C’est la Théorie du Leadership Transformationnel. C’est la théorie la plus largement acceptée aujourd’hui et l’une des raisons pour lesquelles j’étudie la gestion de la performance stratégique avec l’aide du Chartered Management Institute (CMI).

J’ai personnellement aimé les principes de leadership mentionnés ci-dessous et je ferai de mon mieux pour suivre ces onze principes de leadership sur mon lieu de travail:

• Connaître soi-même et rechercher l’amélioration de soi
• Être techniquement compétent
• Rechercher la responsabilité et assumer la responsabilité de vos actions
• Prendre des décisions judicieuses et opportunes
• Donner l’exemple
• Connaître vos employés et veiller à leur bien-être
• Tenir vos travailleurs informés
• Développez le sens des responsabilités chez vos travailleurs
• Assurez-vous que les tâches sont comprises, supervisées et accomplies
• Formez-vous en équipe
• Utilisez toutes les capacités de votre organisation

Il y a nombre d’approches et de méthodologies pour influencer et persuader les individus d’accroître leur engagement envers les objectifs stratégiques. Par exemple;

Théorie de la motivation–hygiène de Herzberg

Frederick Herzberg a étudié et pratiqué la psychologie clinique à Pittsburgh, où il a étudié les motivations liées au travail de milliers d’employés. Ses résultats ont été publiés dans « The Motivation to Work » en 1959. Il a conclu qu’il y avait deux types de motivation:

Facteurs d’hygiène qui peuvent démotiver s’ils ne sont pas présents – tels que la supervision, les relations interpersonnelles, les conditions de travail physiques et le salaire. Les facteurs d’hygiène affectent le niveau d’insatisfaction, mais sont rarement cités comme créateurs de satisfaction au travail.

Facteurs de motivation qui motiveront s’ils sont présents – tels que la réussite, l’avancement, la reconnaissance et la responsabilité. L’insatisfaction n’est normalement pas attribuée aux facteurs de motivation, mais ils sont cités comme la cause de la satisfaction au travail.

Ainsi, une fois que vous avez satisfait aux facteurs d’hygiène, en fournir plus ne générera pas beaucoup plus de motivation, mais le manque de Facteurs de motivation ne se démotivera pas. Il y a des relations claires avec Maslow ici, mais les idées de Herzberg ont vraiment façonné la pensée moderne sur la récompense et la reconnaissance dans les grandes entreprises.

THÉORIE X / THÉORIE Y de Douglas McGregor

Douglas McGregor a publié « The Human Side of Enterprise » en 1960, dans lequel il suggérait que les méthodes de gestion traditionnelles (qu’il appelait Théorie X) ne seraient peut-être pas le seul moyen de motiver les gens. Au lieu de cela, vous pouvez adopter une approche différente (basée sur la théorie Y) et obtenir la même chose, sinon plus.

La théorie X est la vision traditionnelle de la direction et du contrôle, basée sur ces hypothèses:

• La personne moyenne n’aime pas intrinsèquement le travail et l’évitera si possible.
• En conséquence, la plupart des gens doivent être contraints, contrôlés et menacés s’ils veulent déployer suffisamment d’efforts pour atteindre les objectifs de l’organisation.
• En fait, la personne moyenne préfère être dirigée, évite les responsabilités, n’est pas ambitieuse et cherche simplement la sécurité.

La théorie Y, basée sur l’intégration des objectifs individuels et organisationnels, suppose:

• L’effort physique et mental du travail est aussi naturel que le jeu ou le repos, de sorte que la personne moyenne n’aime pas intrinsèquement le travail.
• Nous sommes capables d’auto-direction et de maîtrise de soi, de sorte que ces facteurs ne doivent pas nécessairement venir d’ailleurs.
• Notre engagement envers un objectif est fonction des récompenses pour sa réalisation.
• La personne moyenne apprend non seulement à accepter mais à rechercher la responsabilité.
• La plupart des gens ont une capacité d’imagination, d’ingéniosité et de créativité.
• Le potentiel intellectuel de la plupart des gens est sous-utilisé dans la vie industrielle moderne.

LA HIÉRARCHIE DES BESOINS D’Abraham Maslow

Maslow a soutenu que les facteurs qui poussent ou motivent les gens à agir se situent à une échelle ascendante. Une fois qu’un groupe ou un ordre de besoins est satisfait, l’individu ne sera pas motivé par plus de la même chose, mais cherchera à satisfaire des besoins d’ordre supérieur. De plus, un besoin d’ordre supérieur ne sera pas un facteur de motivation si les besoins d’ordre inférieur restent non satisfaits. Maslow a défini cinq ordres de besoins, énumérés en importance croissante:

• Physiologique

Les besoins de survie fondamentaux de chaleur, d’abri et de nourriture

• Sécurité

Protection contre le danger de menace

• Social

Relations avec les autres , exprimé comme amitié camaraderie ou amour

• Respect de soi

Sens de la valeur personnelle, du respect et de l’autonomie

• Réalisation de soi

Sens de la réalisation de son plein potentiel

Ainsi, par exemple, nous ne nous préoccuperons pas des relations de travail ou de réalisation professionnelle si nous sont vraiment préoccupés par notre propre sécurité. De même, un manager ne motivera pas quelqu’un en parlant d’ambition personnelle et de réussite si cette personne se sent sur le point de perdre son emploi.

Bien sûr, les idées de Maslow ont été appliquées à l’ensemble de l’expérience humaine, alors que pour la plupart des États-Unis, les besoins physiologiques et de sécurité sont généralement satisfaits dans une large mesure. Mais l’histoire récente a montré que lorsque les individus sont sans abri, affamés et menacés, tous les systèmes sociaux et le respect de soi s’effondrent.

Malgré cela, la hiérarchie de Maslow s’applique toujours à la vie commerciale moderne, et les gestionnaires feraient bien de penser en ces termes lorsqu’ils essaient de motiver le personnel.

Il y a un certain nombre de facteurs qui sont impliqués et qui ont une grande incidence sur l’engagement des individus envers une ligne de conduite. Et ce sont les Intérêts Personnels, la dynamique individuelle, la Politique Organisationnelle, l’Attitude de gestion. Les organisations doivent comprendre l’importance de ces facteurs et faire en sorte que l’environnement de travail crée de l’intérêt et que chaque personnel ait le sentiment qu’il fait partie du système sans eux, l’organisation ne peut pas progresser cela peut être fait par des compétences politiques de gestion. La direction veille à ce que la politique organisationnelle soit alignée sur les objectifs stratégiques et que l’employé ne se sente pas isolé. Parfois, la direction adopte une politique négative pour garder un œil sur chaque employé par n’importe quel moyen qui peut entraîner un désastre dans l’organisation. Par conséquent, il est important que chaque organisation prenne ces facteurs très au sérieux, car ces facteurs ont un impact profond sur les individus et les organisations.

Sur la base des méthodologies mentionnées ci-dessus, je pense que mon organisation utilise la théorie Y de Douglas McGregor. Comme la direction fait preuve d’une confiance totale en chaque employé, chaque personnel s’engage également et donne 100% et si quelqu’un est confronté à un problème, il n’a aucun problème à discuter avec son collègue ou même la direction est directement accessible tout le temps et notre organisation est sur la bonne voie pour atteindre son objectif stratégique qui est de devenir un agent immobilier NO 1.

DÉCLARATION RÉFLÉCHISSANTE:

Pendant les études et en effectuant cette mission externe, j’ai l’impression d’être ressuscité vers une nouvelle personnalité. Une personnalité qui comprend très bien la relation humaine maintenant. J’ai rencontré de nombreux articles sur la personnalité qui changent la vie et qui me sont grandement influencés. L’art de la gestion me semble très clair maintenant et je suis très confiant de pouvoir devenir un gestionnaire qui obtiendra beaucoup de respect de la part des collègues, car je sais maintenant comment gérer les gens et comment devenir un exemple à suivre pour quelqu’un. Soudain, l’avenir me semble si brillant.