Factores para establecer objetivos

La gestión del rendimiento se trata de establecer objetivos a alcanzar y luego hacer un seguimiento del progreso hacia su consecución Para comprender y establecer objetivos de rendimiento podemos hacernos una pregunta simple de nosotros mismos: ¿qué objetivos de rendimiento se pueden lograr?

Para supervisar y evaluar el rendimiento de los empleados de cualquier organización, es útil establecer objetivos claros, idealmente con objetivos de rendimiento cuantificables. Esto ayudará a garantizar que los empleados entiendan lo que se espera que hagan por la organización.

Beneficios de definir objetivos de rendimiento

Definir objetivos de rendimiento para los empleados podría ayudarnos a:

• asegúrese de que la contribución de cada empleado se ajuste a los objetivos generales de la empresa
• ayude a los empleados individuales a comprender mejor sus objetivos y su papel dentro de la empresa
• ayude a los empleados a sentirse valorados
• cree estándares para medir la cantidad y la calidad del trabajo de los empleados
• supervise el éxito de la empresa
• el negocio funciona de manera más eficiente
• identificar formas de expandir el negocio

Ya que estoy trabajando para un prestigioso Agente inmobiliario de renombre ubicado en High Street Kensington como Desarrollador de negocios mi trabajo gira ampliamente en torno a la demanda y la satisfacción del cliente, al mismo tiempo que tengo que buscar las oportunidades de crecimiento empresarial. Tenemos nuestras reuniones semanales de equipo todos los viernes, donde discutimos los problemas del personal y cualquier cambio requerido, y todos y cada uno de los miembros del personal obtienen su objetivo para la próxima semana. Yo mismo me aseguro de que los objetivos establecidos por la administración sean específicos, Mensurables, Alcanzables, Realistas y con plazos concretos.

Hay muchas herramientas, técnicas y marcos que se pueden utilizar y cada herramienta o técnica apunta hacia el logro de mejores rendimientos, ya sea en términos de costo, calidad, puntualidad, recursos, satisfacción del cliente o incluso autoevaluación o todas ellas, ya que están bastante entrelazadas, ejemplos comunes pueden ser el Panorama general, EFQM (Fundación Europea para la Gestión de la Calidad), Reingeniería de Procesos de Negocio (BPR), Modelo de Excelencia, Six Sigma, Kaizen Blitz, Estándares ISO para la gestión de la calidad y muchos otros estándares y puntos de referencia. Después de comparar todas las herramientas anteriores, mi organización recogió las normas ISO para la gestión de la calidad porque es muy fácil de implementar y también los resultados fueron excelentes. El ciclo Plan – Hacer – Comprobar – Actuar (PDCA) es el principio operativo de los estándares de sistemas de gestión de ISO. Lo que hizo que mi estrategia de empresa fuera correcta y todos se sintieran cómodos y ahora los errores y problemas se están reduciendo día a día.

Los indicadores clave de rendimiento (KPI), los objetivos y la estrategia de negocio

Los objetivos de rendimiento son una poderosa herramienta de gestión que puede ayudarnos a realizar el tipo de cambios estratégicos que muchas empresas en crecimiento necesitan realizar. Los objetivos de nivel superior de nuestro plan estratégico se pueden implementar a través de metas departamentales, y establecer metas basadas en KPI es una forma ideal de hacerlo.

¿Por qué mi organización utiliza indicadores clave de rendimiento (KPI)?

El uso de KPI garantiza que nuestros objetivos organizacionales cumplan los dos primeros criterios, ya que todos los KPI, por definición, deben ser específicos y medibles.

Alcanzable: hemos establecido objetivos ambiciosos que motivan e inspiran a nuestros empleados. Por ejemplo, Bono Extra, Título de Empleado del Mes, Aumento en el Porcentaje de nuestros Empleados. Sucesivamente.

Realista: establecer objetivos realistas significa ser justos con las personas que tendrán que alcanzarlos. Nos aseguramos de que solo solicitemos mejoras de rendimiento en áreas en las que nuestro personal pueda influir realmente.

Con plazos: el progreso de las personas hacia un objetivo será más rápido si tienen una idea clara de los plazos con respecto a los cuales se evaluará su progreso.

Ser capaz de acordar objetivos de rendimiento del equipo para contribuir al cumplimiento de los objetivos estratégicos

Los equipos son cada vez más utilizados por una amplia gama de organizaciones. Desde la planta de producción hasta la sala de juntas corporativas, los equipos son vistos como un medio para motivar a los participantes, aumentar la productividad y aplanar la jerarquía organizacional. Los equipos no son nuevos y han existido desde el comienzo de la historia humana. Lo que es nuevo es el análisis concertado de lo que hace que los equipos de trabajo y la aplicación exitosa de los principios resultantes para construir equipos eficaces.

¿Qué es un Equipo?

Un equipo se ha definido como » un pequeño número de personas con habilidades complementarias que están igualmente comprometidas con un propósito, una meta y un enfoque de trabajo comunes por los que se responsabilizan mutuamente.»*

Reunir a un grupo de personas no forma un «equipo».»A diferencia de un grupo, un equipo tiene metas y objetivos de desempeño claramente definidos por los cuales los miembros son responsables individual y colectivamente. Un equipo:

• Está capacitado y asesorado en dinámica de grupo y comunicación.
• Es muy interdependiente no sólo en lo que respecta a conocimientos especializados e información, sino también en lo que respecta al apoyo y la asistencia mutuos.
• Desarrolla normas de comportamiento individuales y grupales y las hace cumplir.
• Tiene un fuerte compromiso con el éxito del equipo y de los miembros individuales.

Esto no significa que los «grupos» también no puedan ser efectivos dentro de una organización. A veces, los grupos de trabajo, comités u otras formas de grupo son más apropiados para una tarea que para un equipo. Un equipo requiere entrenamiento especial y tiempo para desarrollarse antes de alcanzar el máximo rendimiento.

Cualquier equipo puede tener éxito si sigue una Declaración de renombre del Sr. Jinnah ‘El Fundador de Pakistán’ UNIDAD – FE – DISCIPLINA

¿Por qué Usar Equipos?

Algunos equipos han tenido un éxito espectacular en mejorar la calidad, aumentar la productividad y aumentar la rentabilidad de sus organizaciones. Los ejemplos son:

Resultados del Equipo del Sector Privado

El seguro de vida Shenandoah redujo la tramitación de casos de 27 a 2 días.

Proctor & Gamble redujo los costos de fabricación entre un 30% y un 40%.

General Electric aumentó la productividad un 250%.

Xerox experimentó una productividad un 30% mayor.

Rubbermaid desarrolló una nueva línea de productos que resultó en ventas un 50% superiores a las esperadas.

Honeywell aumentó la calidad del 82% al 99,5% y la producción en un 280%.

American Transtech redujo el tiempo de procesamiento y los costos en un 50%.

Hay muchos otros ejemplos de la industria y el gobierno sobre la utilidad de los equipos. Para hacer un cambio dramático, los equipos no tienen que ser grandes. Un equipo que revolucionó el Ferrocarril del Norte de Burlington estaba formado por 7 miembros; el equipo que dio la vuelta a los periódicos Knight-Ridder tenía catorce.

Los miembros del equipo reúnen habilidades y experiencia que superan la de cualquier individuo. Se pueden aplicar diferentes perspectivas, conocimientos e información al problema en cuestión. Un equipo puede proporcionar más soluciones potenciales que un solo individuo. Los miembros del equipo pueden apoyarse mutuamente en la lluvia de ideas y alentar el «pensamiento fuera de la caja» en la solución de problemas.

Motivación del equipo

Para que un equipo cumpla sus objetivos y la participación sea gratificante para los miembros, la motivación debe mantenerse durante la duración del equipo. La motivación se define como un estado interno–una necesidad o deseo–que inicia y dirige el comportamiento. Un tratamiento clásico de la motivación es el de Abraham Maslow, expresado en su «Jerarquía de Necesidades».»De acuerdo con esta teoría, hay cinco capas principales de necesidades, comenzando con las necesidades fisiológicas más básicas. A medida que se satisface cada capa de necesidad, la capa superior se convierte en el principal motivador. Maslow hipotetizó estas capas de necesidad como:

• Sustento: necesidades físicas básicas como alimentos, agua, refugio, aire, sueño.
• Seguridad – un entorno seguro, estabilidad, seguridad en el trabajo, protección.
• Pertenencia y amor-amigos, cónyuge, familia, un sentido de comunidad.
• Estima-respeto de los demás, reconocimiento, estatus, atención, reputación, así como, autoestima, competencia, confianza, logro,
• Autorrealización-autonomía, aceptación de sí mismo y de los demás.*

Es la gerencia la que necesita entender los requisitos individuales, ya que algunos de los empleados se motivan por factores financieros y algunos solo requieren respeto y aliento. El equipo está formado por individuos y es importante que cada miembro del equipo se comprometa y trabaje hacia el objetivo de la organización, que debe ser muy claro. También se requiere algún tiempo de entrenamiento adicional para las tareas con las que un miembro del equipo no está familiarizado, y será injusto si algo sale mal, él/ella sería responsable. Así que, una vez más, será el deber del líder del equipo averiguar si cada miembro del equipo se siente cómodo con su tarea y proporcionar entrenamiento cuando sea necesario.

El mejor regalo que puedes darle a alguien es aliento. Si todos recibieran el estímulo que necesitan para crecer, el genio en la mayoría de todos florecería y el mundo produciría abundancia más allá de los sueños más salvajes.

(Signey Madwed, orador y poeta)

Plan de Rendimiento del equipo

Un Plan de Rendimiento del Equipo es un plan detallado utilizado para:

• Identificar los niveles de rendimiento deseados del equipo
• Identificar cómo se alcanzarán estos niveles de rendimiento
• Proporcionar orientación y dirección al equipo
• Medir el progreso hacia los niveles de rendimiento deseados

Aunque no hay reglas estrictas en cuanto al formato de un Plan de Rendimiento del equipo, normalmente contienen la siguiente información:

• Objetivos específicos para el desarrollo del equipo
• Medidas de desempeño
• Acciones necesarias para alcanzar los objetivos
• Una indicación de cuánto tiempo tardarán las metas en alcanzar

El Plan de Desempeño del Equipo debe alinearse con los objetivos generales de la organización. Esto puede lograrse mediante:

1. Alinear el Plan de Desempeño del Equipo con el Propósito del Equipo

2. Alineando el Propósito del Equipo con los objetivos de la organización

En base a la información anterior, en mi última reunión de personal de la semana planteé el tema de capacitación y desarrollo del personal y la administración estuvo feliz de proporcionar fondos y tiempo para capacitar al nuevo personal, luego llamé a la Asociación Nacional de Agentes Inmobiliarios (NAEA) y reservé la sesión de Capacitación para nuestro personal y estoy seguro de que obtendrán habilidades y conocimientos valiosos y ayudarán en el crecimiento del Negocio.

Ser capaz de monitorear acciones y actividades definidas para mejorar el desempeño del equipo

La medición del desempeño es un componente fundamental de la GCT y una organización de calidad total. Históricamente, las organizaciones siempre han medido el desempeño de alguna manera a través del desempeño financiero, ya sea el éxito por ganancias o el fracaso por liquidación.

Sin embargo, las medidas tradicionales de la ejecución, basadas en información contable de costos, son poco útiles. Organizaciones en su viaje de calidad, porque no mapean el rendimiento de los procesos y las mejoras observadas por el cliente. En una organización de calidad total exitosa, el rendimiento se medirá por las mejoras observadas por el cliente, así como por los resultados entregados a otras partes interesadas, como los accionistas.

¿Por qué medir el rendimiento?

» Cuando puedes medir lo que estás hablando y expresarlo en números, sabes algo al respecto». Kelvin

«No se puede administrar lo que no se puede medir». Anon

Estas son dos afirmaciones frecuentemente citadas que demuestran por qué la medición es importante. Sin embargo, es sorprendente que las organizaciones encuentren el área de medición tan difícil de manejar.

En el ciclo de mejora sin fin, la medición del rendimiento desempeña un papel importante en:

• Identificar y hacer un seguimiento del progreso en relación con los objetivos de la organización
• Identificar oportunidades de mejora
• Comparar el rendimiento con estándares internos y externos

Es importante saber dónde se encuentran las fortalezas y debilidades de la organización, y como parte del ciclo «Planificar, Hacer, Verificar y Actuar», la medición desempeña un papel clave en las actividades de mejora de la calidad y la productividad. Las principales razones por las que se necesita son:

• Para garantizar que se han cumplido los requisitos del cliente
• Para poder establecer objetivos razonables y cumplirlos
• Para proporcionar estándares para establecer comparaciones
• Para proporcionar visibilidad y un «marcador» para que las personas monitoreen su propio nivel de rendimiento
• Para resaltar problemas de calidad y determinar áreas de atención prioritaria
• Para proporcionar comentarios para impulsar el esfuerzo de mejora

Reuniones de rendimiento del equipo:

La comunicación es una parte clave para trabajar juntos de manera efectiva como equipo, por lo que es necesario dedicar tiempo a reuniones para discutir ideas o informar sobre el progreso, pero debemos tratar el tiempo de reunión como un recurso escaso y hacer que cada minuto cuente. Me gustó especialmente la publicación de Seth Godin «Getting serious about your meeting problem» para permitir a los participantes evaluar las reuniones. Recomiendo una»auditoría de reuniones»:

• Dé a todos los miembros del equipo una hoja de 1 página que muestre la semana laboral de lunes a viernes en incrementos de 30 minutos
• Pida a todos los miembros del equipo que documenten las reuniones estándar a las que asisten de forma regular
• Pídales que califiquen cada reunión desde sus perspectivas: ¿es útil la reunión, es necesaria su asistencia?
• Pídales que identifiquen cómo cambiarían las cosas para reducir su tiempo de reunión 50%

Seth Godin tiene 3 mensajes clave:

1. Asegúrese de que la reunión sea necesaria
2. Haga que la reunión sea lo más corta posible
3. Asegúrese de que haya un seguimiento tangible de los elementos discutidos en la reunión

Evaluación de la actuación profesional:

La evaluación de la actuación profesional, también conocida como evaluación de empleados, es un método mediante el cual se evalúa cantidad, costo y tiempo). La evaluación de la actuación profesional forma parte de la promoción de las perspectivas de carrera.

Las evaluaciones de la actuación profesional son revisiones periódicas del desempeño de los empleados dentro de las organizaciones

En general, los objetivos de una evaluación de la actuación profesional son::

• Dar retroalimentación sobre el desempeño a los empleados.
• Identificar las necesidades de formación de los empleados.
• Criterios de documentos utilizados para asignar recompensas de la organización.
• Constituyen la base de las decisiones de personal: aumentos salariales,ascensos, medidas disciplinarias, etc.
• Proporcionar la oportunidad para el diagnóstico y desarrollo organizacional.
• Facilitar la comunicación entre el empleado y la administración
• Validar las técnicas de selección y las políticas de recursos humanos para cumplir con los requisitos federales de Igualdad de Oportunidades de Empleo.

Un enfoque común para evaluar el desempeño es utilizar un sistema de calificación numérica o escalar en el que se pide a los gerentes que califiquen a un individuo en relación con una serie de objetivos/atributos. En algunas empresas, los empleados reciben evaluaciones de su gerente, compañeros, subordinados y clientes mientras realizan una autoevaluación. Esto se conoce como evaluación de 360°.

Los métodos más populares que se utilizan como proceso de evaluación de la actuación profesional son:

• Gestión por objetivos
• Evaluación de 360 grados
• Escala de Observación del Comportamiento
• Escala de Calificación Anclada en el comportamiento

Estoy totalmente de acuerdo en que hay un Impacto del desempeño del equipo en la contribución al cumplimiento de los objetivos estratégicos sin un equipo profesional ninguna organización puede cumplir sus objetivos estratégicos. Por lo tanto, sabemos la importancia del trabajo en equipo y la participación de cada individuo, por lo que mi organización ha adoptado un procedimiento de evaluación de 360 grados; la administración recibe comentarios de subordinados, compañeros y supervisores. También incluye una autoevaluación y, en algunos casos, la retroalimentación de fuentes externas, como los clientes, también ayuda a la administración con su decisión. Cada organización necesita alinear a las personas y los procesos con sus objetivos estratégicos para maximizar el rendimiento, alcanzar metas, innovar y seguir siendo competitiva. La siguiente figura muestra exactamente cómo cumplir nuestros objetivos estratégicos.

Ser capaz de aplicar habilidades de influencia y persuasión a la dinámica y política de las interacciones personales

Antes de comenzar, definamos el Liderazgo. El liderazgo es un proceso mediante el cual una persona influye en los demás para lograr un objetivo y dirige la organización de una manera que la hace más cohesiva y coherente. Los líderes llevan a cabo este proceso aplicando sus atributos de liderazgo, como creencias, valores, ética, carácter, conocimientos y habilidades. Aunque su posición como gerente, supervisor, líder, etc. te da la autoridad para llevar a cabo ciertas tareas y objetivos en la organización, este poder no te convierte en un líder, simplemente te convierte en el jefe. El liderazgo difiere en que hace que los seguidores quieran alcanzar metas altas, en lugar de simplemente mandar a la gente.

Bajo’ (HIPERVÍNCULO de 1989″http://www.nwlink.com/~Donclark/leader/leadcon.html#one»&HYPERLINK «http://www.nwlink.com/~Donclark/leader/leadcon.html#one» 1990) la teoría del liderazgo afirma que hay tres formas básicas de explicar cómo las personas se convierten en líderes. Los dos primeros explican el desarrollo del liderazgo para un pequeño número de personas. Estas teorías son:

Algunos rasgos de personalidad pueden llevar a las personas naturalmente a roles de liderazgo. Esta es la Teoría de Rasgos.

Una crisis o evento importante puede hacer que una persona esté a la altura de la ocasión, lo que resalta cualidades de liderazgo extraordinarias en una persona común. Esta es la Teoría de los Grandes Eventos.

Las personas pueden elegir convertirse en líderes. Las personas pueden aprender habilidades de liderazgo. Esta es la Teoría del Liderazgo Transformacional. Es la teoría más aceptada hoy en día y una de las razones por las que estoy estudiando la Gestión Estratégica del Desempeño con la ayuda del Chartered Management Institute (CMI).

Personalmente me gustaron los principios de liderazgo mencionados a continuación y haré todo lo posible para seguir estos once principios de liderazgo en mi lugar de trabajo:

• conócete a ti mismo y buscar la auto-mejora
• Ser técnicamente competente
• Buscar responsabilidades y tomar responsabilidad por sus acciones
• Hacer el sonido y la toma de decisiones oportuna
• ejemplo
• Conoce a su gente y buscar su bienestar
• Mantener a los trabajadores informados
• Desarrollar un sentido de responsabilidad en sus trabajadores
• Asegurarse de que las tareas se entiende, supervisado y realizado
• Tren como un equipo de
• Utilizar todas las capacidades de su organización

Hay número de enfoques y metodologías para influir y persuadir a las personas para que aumenten su compromiso con los objetivos estratégicos. Por ejemplo;

Teoría de la Motivación – Higiene de Herzberg

Frederick Herzberg estudió y practicó psicología clínica en Pittsburgh, donde investigó las motivaciones relacionadas con el trabajo de miles de empleados. Sus hallazgos fueron publicados en «The Motivation to Work» en 1959. Concluyó que había dos tipos de motivación:

Factores de higiene que pueden desmotivarse si no están presentes, como la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones físicas de trabajo y el salario. Los factores de higiene afectan el nivel de insatisfacción, pero rara vez se citan como creadores de satisfacción en el trabajo.

Factores de motivación que motivarán si están presentes, como el logro, el avance, el reconocimiento y la responsabilidad. La insatisfacción normalmente no se culpa a los factores de motivación, pero se citan como la causa de la satisfacción laboral.

Por lo tanto, una vez que haya satisfecho los factores de Higiene, proporcionar más de ellos no generará mucha más motivación, pero la falta de los Factores de Motivación no desmotivará por sí mismos. Hay relaciones claras con Maslow aquí, pero las ideas de Herzberg realmente dieron forma al pensamiento moderno sobre la recompensa y el reconocimiento en las principales empresas.

Douglas McGregor’s THEORY X / THEORY Y

Douglas McGregor publicó «The Human Side of Enterprise» en 1960, en la que sugirió que los métodos de gestión tradicionales (a los que llamó Teoría X) podrían no ser la única manera de motivar a la gente. En su lugar, podría adoptar un enfoque diferente (basado en la teoría Y) y lograr lo mismo, si no más.

La teoría X es la visión tradicional de dirección y control, basada en estos supuestos:

• A la persona promedio le disgusta inherentemente el trabajo y lo evitará si es posible.
• Como resultado, la mayoría de las personas tienen que ser coaccionadas, controladas y amenazadas si quieren esforzarse lo suficiente para lograr los objetivos de la organización.
• De hecho, la persona promedio prefiere ser dirigida, evita la responsabilidad, no es ambiciosa y simplemente busca seguridad.

La teoría Y, basada en la integración de objetivos individuales y organizacionales, asume:

• El esfuerzo físico y mental del trabajo es tan natural como el juego o el descanso, por lo que a la persona promedio no le disgusta inherentemente el trabajo.
• Somos capaces de auto-dirección y autocontrol, por lo que esos factores no necesariamente tienen que venir de otra parte.
• Nuestro compromiso con un objetivo es una función de las recompensas por su logro.
• La persona promedio aprende no solo a aceptar, sino a buscar responsabilidad.
• La mayoría de las personas tienen capacidad de imaginación, ingenio y creatividad.
• El potencial intelectual de la mayoría de las personas está infrautilizado en la vida industrial moderna.

LA JERARQUÍA DE NECESIDADES DE Abraham Maslow

Maslow argumentó que los factores que impulsan o motivan a las personas a actuar se encuentran en una escala ascendente. Una vez que se satisfaga un grupo u orden de necesidades, el individuo no estará motivado por más de lo mismo, sino que buscará satisfacer necesidades de orden superior. Es más, una necesidad de orden superior no será un motivador si las necesidades de orden inferior permanecen insatisfechas. Maslow definió cinco órdenes de necesidades, enumeradas en importancia ascendente:

• Fisiológico

Las necesidades básicas de supervivencia de calor, vivienda y alimentación

• Seguridad

Protección contra el peligro de amenaza

• Social

Relaciones con los demás, expresado como camaradería de amistad o amor

• Autoestima

Sentido de valor personal, respeto y autonomía

• Autorrealización

Sentido de alcanzar su máximo potencial

Así, por ejemplo, no nos preocuparemos por las relaciones de trabajo o logro profesional si estamos realmente preocupados por nuestra propia seguridad. De la misma manera, un gerente no motivará a alguien hablando de ambición y logros personales si esa persona siente que está a punto de perder su trabajo.

Por supuesto, las ideas de Maslow se aplicaron a la gama completa de la experiencia humana, mientras que para la mayoría de nosotros, las necesidades fisiológicas y de seguridad generalmente se satisfacen en gran medida. Pero la historia reciente ha demostrado que cuando las personas no tienen hogar, tienen hambre y están amenazadas, todos los sistemas sociales y el respeto a sí mismos se rompen.

A pesar de esto, la jerarquía de Maslow todavía se aplica a la vida comercial moderna, y los gerentes harían bien en pensar en estos términos al tratar de motivar al personal.

Hay una serie de factores que están involucrados y tienen un gran impacto en asegurar el compromiso de las personas con un curso de acción. Y esos son, El Interés Personal, la dinámica individual, la Política Organizacional, la Actitud de la Gerencia. Las organizaciones deben comprender la importancia de estos factores y hacer que el entorno de trabajo genere interés y que cada funcionario sienta que forma parte del sistema sin ellos, la organización no puede progresar. La dirección se asegura de que la política de la organización esté alineada con los objetivos estratégicos y de que el empleado no se sienta aislado. A veces, la dirección adopta una política negativa para vigilar a cada empleado por cualquier medio que pueda provocar un desastre en la organización. Por lo tanto, es importante que cada organización tome estos factores muy en serio, ya que tienen un profundo impacto en las personas y en las organizaciones.

Basado en las metodologías mencionadas anteriormente, siento que mi organización está utilizando la Teoría Y de Douglas McGregor.Como la administración muestra plena confianza en cada empleado, Cada personal también está comprometido y da el 100% y si alguien enfrenta algún problema, no tiene ningún problema para discutir con su compañero de trabajo o incluso la administración está directamente accesible todo el tiempo y nuestra organización está en camino de lograr su objetivo estratégico que es convertirse en Agentes inmobiliarios NO 1.

DECLARACIÓN REFLEXIVA:

Durante los estudios y al hacer esta tarea externa, siento que he resucitado a una nueva personalidad. Una personalidad que ahora entiende muy bien la relación humana. Me he encontrado con muchos artículos que cambian la vida y la personalidad, en los que estoy muy influenciado. El arte de la gestión me parece muy claro ahora y me siento muy seguro de que puedo convertirme en un gerente que recibirá mucho respeto de los compañeros de trabajo, ya que ahora sé cómo administrar a las personas y cómo convertirme en un ejemplo para que alguien lo siga. De repente, el futuro me parece tan brillante.