Mein Titelsatz ist objektiv unwahr: Michelle Obama ist 5’11 „groß, während Barack Obama 6’1 ist.“ Aber für eine Frau ist Michelle Obama sehr groß, und für einen Mann ist Barack Obama einfach groß. Wenn wir Adjektive wie „groß“ und „klein“ oder „klug“ und „dumm“ verwenden, um Menschen zu beschreiben, haben wir im Allgemeinen einen Referenten- oder Vergleichspunkt im Auge. Groß im Vergleich zu was? Smart relativ zu wem? Manchmal ist der Referent explizit, wie im Kommentar „Du siehst heute toll aus, verglichen mit gestern“, aber öfter ist es implizit oder implizit: „Du machst so viel Spaß!“ In Untersuchungen, die in den letzten Jahrzehnten durchgeführt wurden, haben meine Kollegen und ich festgestellt, dass demografische Kategorien (wie Geschlecht, Rasse und Alter) und die damit verbundenen Stereotypen den unausgesprochenen Vergleich für viele soziale Urteile liefern.
Stereotype sind Überzeugungen über die typischen Merkmale der Mitglieder einer Gruppe (wie sie mit den Mitgliedern einer anderen Gruppe verglichen werden). Im Falle des Geschlechts, Stereotypen, dass Männer bessere Führer sind als Frauen, Dass Frauen emotionaler sind als Männer, und dass Männer größer sind als Frauen, führen dazu, dass wir einzelne Männer und Frauen anhand dieser Attribute im Verhältnis zu den Standards innerhalb der Gruppe beurteilen. Frauen werden relativ zu den Erwartungen an Frauen beurteilt, und Männer werden relativ zu den Erwartungen an Männer beurteilt. Auf die Frage, ob man über eine einzelne Frau oder einen einzelnen Mann urteilen soll – Wie gut ist Facebook-COO Sheryl Sandberg? Wie emotional ist dein Vater? Wie groß ist Michelle Obama? – wir können das Gruppenstereotyp als Standard verwenden. Sheryl Sandberg ist eine starke Führungskraft (im Vergleich zu stereotypisch niedrigen Erwartungen an weibliche Führungskräfte). Ihr Vater kann sehr emotional sein (im Vergleich zu stereotypisch emotionslosen Männern). Michelle Obama ist wirklich groß (für eine Frau).
Diese Tendenz, die Maßstäbe in Abhängigkeit vom Geschlecht einer Person zu verschieben, bedeutet, dass dasselbe Urteil oder dieselbe Beschreibung („großer Führer“) etwas anderes bedeutet, wenn es auf eine Frau im Vergleich zu einem Mann angewendet wird. Ein Mann, der als „großer Führer“ bezeichnet wird, wird wahrscheinlich als objektiv besser in der Führung wahrgenommen als eine Frau, die als „großer Führer“ bezeichnet wird. “ Dies liegt daran, dass der Mann mit einem höheren Führungsstandard verglichen wird.
In unserer Forschung haben wir wiederholt eine Trennung zwischen den Adjektiven, die auf einzelne Frauen und Männer angewendet werden, und „objektiveren“ Urteilen derselben Personen festgestellt. Zum Beispiel, Frauen und Männer wurden gleichermaßen als „groß“ beurteilt,Aber die Männer wurden objektiv in Fuß und Zoll größer beurteilt. Frauen, die als „finanziell erfolgreicher“ eingestuft wurden als Männer, verdienten dennoch weniger Geld pro Jahr als dieselben Männer. Eine weibliche Bewerberin für eine Position als „Stabschefin“ wurde als „kompetenter“ beurteilt als eine identische männliche Bewerberin, aber sie wurde auch als objektiv weniger kompetent beurteilt.
Diese Muster treten auf, weil subjektive Urteile auf Vergleichen zwischen den Geschlechtern basieren, die diejenigen bevorzugen können, die als mangelhaft in einem Attribut stereotypisiert sind, wie z. B. diejenigen mit geringerer Körpergröße oder berufsbezogener Kompetenz. Aber objektivere Urteile oder direkte Vergleiche zeigen das Gegenteil, stereotyp-konsistentes Muster. Michelle Obama kann als „größer“ als Barack Obama wahrgenommen werden, aber wenn die Richter gebeten würden, die Höhe in Fuß und Zoll zu schätzen, Barack würde die Nase vorn haben.
In diesem Fall ist Barack Obama die objektiv größere Person, aber in den meisten Urteilssituationen haben wir kein Maßband, das uns die „Wahrheit“ gibt.“ Hier kommen Stereotypen ins Spiel: Sie schaffen eine Wahrnehmung, die sich real anfühlt, so dass wir sehen, dass ein Mann objektiv die besseren Fähigkeiten für einen“Stabschef“ -Job hat, selbst wenn eine Frau die gleichen Fähigkeiten hat. Gleichzeitig führen die Schlüpfrigkeit der Adjektive und der Vergleich mit den Erwartungen innerhalb des Geschlechts zu einer günstigeren subjektiven Beurteilung der Kompetenz der Frau.
Warum könnte das wichtig sein? Wir werden jeden Tag von anderen Menschen beurteilt und urteilen über sie. Einige dieser Urteile sind möglicherweise wenig wichtig (z. B. ob der Barista Sie für nett hält), andere jedoch sehr wichtig (ob der Chef des Baristas beschließt, sie zum Manager zu befördern). Die Verwendung von sich ändernden Standards kann dazu führen, dass das bewertende Feedback, das wir als Mitglieder negativ stereotyper Gruppen geben oder erhalten, inkonsistent oder verwirrend ist.
Betrachten Sie diese Forschungsergebnisse: In einem Co-Ed-Softball-Team wurden weibliche Spieler mehr angefeuert als männliche Spieler, wenn sie einen einzigen Treffer erzielten, aber eher auf die Bank gesetzt oder in die Positionen mit der niedrigsten Priorität im Spiel gebracht wurden. Weibliche Untergebene wurden mehr als vergleichbare Männer für ihre Leistung bei einer akademischen Aufgabe gelobt, erhielten jedoch weniger wahrscheinlich einen Teamkapitän. In einer Anwaltskanzlei an der Wall Street erhielten weibliche Junior-Anwälte von ihren Vorgesetzten ein günstigeres narratives Feedback als männliche Junior-Anwälte, erhielten jedoch niedrigere numerische Bewertungen, die für die Beförderung von Bedeutung sind.
Theresa Vescio von der Penn State University beschreibt diese Muster als den „Lob, aber keine Erhöhung“ -Effekt. Es ist schön, gelobt zu werden, aber Lob bedeutet manchmal, dass die Erwartungen an uns besonders niedrig waren! In diesem Sinne kann Lob bevormundend sein, und Lob, das nicht von geschätzten Ergebnissen begleitet wird (bessere Bezahlung, Beförderung), kann demoralisierend und demotivierend sein.
Was soll also ein menschlicher Richter tun? Unseren Geist von Stereotypen zu befreien, ist eine Lösung, aber das ist eine große Herausforderung. Eine andere Lösung besteht darin, bewährte Verfahren zur Beurteilung von Verdiensten anzuwenden, z. B. die Festlegung und konsequente Anwendung klarer Beurteilungskriterien und die Berufung auf gute Beweisquellen. Natürlich ist manchmal die Verwendung unterschiedlicher Standards legitim, z. B. wenn wir die Arbeit von 2. Klassen und Studenten anhand unterschiedlicher Standards beurteilen. Aber wenn es um die meisten Arbeits- und Leistungskontexte geht, müssen diejenigen von uns, die fair sein wollen, Anstrengungen unternehmen, um das Problem der Verschiebung von Standards zu vermeiden.
Weiterführende Literatur
Biernat, M. (2012). Stereotype und sich verändernde Standards: Persönliche Eindrücke formen, kommunizieren und übersetzen. In P. G. Devine & E. A. Plant (Hrsg.), Perspektiven der Wirtschaftspolitik, Vol. 45 (S. 1-59). New York: Elsevier.
Biernat, M., & Manis, M. (1994). Verschiebung von Standards und stereotypbasierten Urteilen. Zeitschrift für Persönlichkeits- und Sozialpsychologie, 66, 5-20.
Biernat, M., Tocci, MJ, & Williams, JC (2012). Die Sprache der Leistungsbewertung: Geschlechtsspezifische Verschiebungen in Inhalt und Konsistenz des Urteils. Sozialpsychologische und Persönlichkeitswissenschaft, 3, 186-192