min titelsætning er objektivt usand: Michelle Obama er 5’11” høj, mens Barack Obama er 6’1.”Men for en kvinde er Michelle Obama meget høj, og for en mand er Barack Obama bare høj. Når vi bruger adjektiver som” høj “og” kort “eller” smart “og” dum ” til at beskrive mennesker, har vi generelt en referent eller sammenligningspunkt i tankerne. Høj sammenlignet med hvad? Smart i forhold til hvem? Nogle gange er Referenten eksplicit, som i kommentaren, “du ser godt ud i dag sammenlignet med i går”, men oftere er det implicit eller underforstået: “du er så sjov!”I forskning udført i løbet af de sidste par årtier har mine kolleger og jeg fundet ud af, at demografiske kategorier (såsom køn, race og alder) og de stereotyper, der er forbundet med dem, giver den uudtalte sammenligning for mange sociale vurderinger.
stereotyper er overbevisninger om de typiske karakteristika for medlemmerne af en gruppe (som de sammenligner med medlemmerne af en anden gruppe). I tilfælde af køn, stereotyper om, at mænd er bedre ledere end kvinder, at kvinder er mere følelsesladede end mænd, og at mænd er højere end kvinder, får os til at bedømme individuelle mænd og kvinder på disse egenskaber i forhold til standarder inden for gruppen. Kvinder bedømmes i forhold til forventningerne til kvinder, og mænd bedømmes i forhold til forventningerne til mænd. Når du bliver bedt om at træffe en dom om en individuel kvinde eller mand – hvor god en leder er Facebook COO Sheryl Sandberg? Hvor følelsesladet er din far? Hvor høj er Michelle Obama? – vi kan bruge gruppen stereotype som en standard. Sheryl Sandberg er en stærk leder (i forhold til stereotype lave forventninger til kvindelige ledere). Din far kan være meget følelsesladet (sammenlignet med stereotype unemotional mænd). Michelle Obama er virkelig høj (for en kvinde).
denne tendens til at skifte standarder afhængigt af en persons køn betyder, at den samme dom eller beskrivelse (“stor leder”) betyder noget andet, når det anvendes på en kvinde versus en mand. En mand mærket en ” stor leder “opfattes sandsynligvis som objektivt bedre til lederskab end en kvinde mærket en” stor leder. “Dette skyldes, at manden sammenlignes med en højere ledelsesstandard.
i Vores forskning har vi gentagne gange fundet en afbrydelse mellem adjektiverne anvendt på individuelle kvinder og mænd og mere “objektive” domme af de samme mennesker. For eksempel, kvinder og mænd blev bedømt lige så “høje,” men Mændene blev bedømt objektivt højere i fødder og tommer. Kvinder, der blev vurderet til at være “mere økonomisk succesrige” end mænd, blev ikke desto mindre opfattet at tjene mindre penge om året end de samme mænd. En kvindelig ansøger til en” stabschef ” stilling blev bedømt som mere “kompetent” end en identisk mandlig ansøger, men hun blev også bedømt for at have objektivt mindre dygtighed.
disse mønstre opstår, fordi subjektive vurderinger er baseret på sammenligninger inden for køn, der kan favorisere dem, der er stereotype som mangelfulde i en attribut, såsom dem, der er lavere i højden eller jobrelateret kompetence. Men mere objektive vurderinger eller direkte sammenligninger afslører det modsatte, stereotype-konsistente mønster. Michelle Obama kan opfattes som” højere ” end Barack Obama, men hvis dommerne blev bedt om at estimere højder i fødder og inches, Barack ville komme ud på toppen.
i dette tilfælde er Barack Obama den objektivt højere person, men i de fleste dømmesituationer har vi ikke et målebånd, der giver os “sandheden.”Det er her stereotyper kommer ind: de skaber en opfattelse, der føles reel, sådan at vi ser en mand som objektivt at have den bedre færdighed til et” stabschef ” job, selv når en kvinde har de samme færdigheder. På samme tid, adjektivernes glathed og sammenligning med forventninger inden for køn giver en mere gunstig subjektiv vurdering af kvindens kompetence.
Hvorfor kan dette være vigtigt? Vi dømmes af og dømmer om andre mennesker hver dag. Nogle af disse domme kan have ringe betydning (såsom om barista synes, du er flink), men andre betyder meget (om baristas chef beslutter at promovere hende til manager). Brugen af skiftende standarder kan betyde, at den evaluerende feedback, vi giver eller modtager som medlemmer af negativt stereotype grupper, er inkonsekvent eller forvirrende.
overvej disse forskningsresultater: på et co-ed softballhold blev kvindelige spillere jublet mere end mandlige spillere, da de ramte en single, men var mere tilbøjelige til at blive bænket eller placeret i De laveste prioriterede positioner i spillet. Kvindelige underordnede blev rost mere end sammenlignelige mænd for deres præstationer på en akademisk opgave, men var mindre tilbøjelige til at blive tildelt holdkaptajn. I et advokatfirma, kvindelige junioradvokater modtog mere gunstig fortællingsfeedback fra deres vejledere end mandlige junioradvokater, men modtog lavere numeriske ratings, der betyder noget for forfremmelse.
Theresa Vescio fra Penn State University beskriver disse mønstre som “ros men ingen hæve” – effekten. Det er rart at blive rost, men ros betyder undertiden, at forventningerne til os var særlig lave! I den forstand kan ros være nedladende, og ros, der ikke ledsages af værdsatte resultater (bedre løn, en forfremmelse) kan være demoraliserende og demotiverende.
så hvad er en menneskelig dommer at gøre? At befri vores sind for stereotyper er en løsning, men det er en høj ordre. En anden løsning er at bruge god praksis til at bedømme fortjeneste, såsom at etablere og konsekvent anvende klare bedømmelseskriterier og stole på gode beviskilder. Selvfølgelig er brugen af skiftende standarder undertiden legitim, som når vi bedømmer arbejdet hos 2.klassinger og universitetsstuderende ved hjælp af forskellige standarder. Men når det kommer til de fleste arbejds-og præstationssammenhænge, skal de af os, der ønsker at være retfærdige, gøre en indsats for at undgå problemet med skiftende standarder.
til videre læsning
Biernat, M. (2012). Stereotyper og skiftende standarder: dannelse, kommunikation og oversættelse af personindtryk. I P. G. Devine & E. A. Plante (Eds.), Fremskridt inden for Eksperimentel socialpsykologi, Vol. 45 (s.1-59). Elsevier.
Biernat, M., & Manis, M. (1994). Skiftende standarder og stereotype-baserede domme. Tidsskrift for personlighed og socialpsykologi, 66, 5-20.
Biernat, M., Tocci, M. J., & Vilhelm, J. C. (2012). Sprog for præstationsevalueringer: Kønsbaserede ændringer i bedømmelsens indhold og sammenhæng. Social psykologisk og personlighed videnskab, 3, 186-192