1: Fråga dig själv hur du känner för konflikt
” jag har levt igenom några hemska saker i mitt liv, varav några faktiskt hände.”- Mark Twain
hur upplever du att din synvinkel utmanas?
för många människor känns det som konflikt. Och konflikten i sig kan definieras och upplevas på många sätt.
en oenighet kan konfronteras (jag ska visa dig), det kan vara en konstruktiv konversation (låt oss sortera ut det tillsammans), eller det kan vara ett slagfält att frukta och undvikas till varje pris (jag kan inte göra det).
hur mina klienter definierar konflikt definierar ofta hur de engagerar sig i det. Och jag har observerat deras erfarenhet för att vara starkt beroende av deras tankar och känslor kring konflikt.
konflikten själv kan definieras och upplevas på många sätt Klicka för att Tweet
det första steget är att fråga dig själv: Hur känner jag mig om konflikt?
jag ska visa dig Macau Låt oss göra detta tillsammans Macau jag kan inte göra det här
nästa steg är att ta reda på hur du landade där.
2: checka in med dina känslor
forskning har visat att ju mer positiva vi känner, ”ju mer flexibla och kreativa vi är på det sätt som vi arbetar.”
vi är byggda med känslor av viktiga skäl: de ger oss viktig information, även i samband med arbetsplatskonflikt.
tyvärr har få av oss lärt oss att effektivt navigera och checka in med våra känslor som ett medel för konfliktlösning.
när du reflekterar över tidigare fall där du mötte någon med en annan synvinkel, vilken känsla var oftast närvarande för dig?
- aggressiva känslor: misstro, förbittrad, arg
- positiva mottagliga känslor: säker, nyfiken, optimistisk
- undvikande känslor: rädd, sårbar, osäker
det optimala känslomässiga utrymmet för en konstruktiv konflikt är att uppleva mottagliga positiva känslor.
forskning har visat att ju mer positiva vi känner, ”desto mer flexibla och kreativa är vi på det sätt vi arbetar.”
3: checka in med din berättelse
i mina coachningssessioner har jag funnit att vi gör många antaganden om vad andra människor tänker och sedan agerar på dessa antaganden som om de är sanningar/fakta.
och tack vare negativitetsförspänningen gör vår hjärna ett mycket bättre jobb att fixera på hot än att se möjligheter.
Dr. Aaron Beck, fadern till kognitiv terapi, har skrivit mycket om psykologin för kognitiva snedvridningar, som spelar en nyckelroll för att skeva vår ”läsning” av en situation och få oss att tro att det vi känner ”måste vara sant.”
detta kan vara ett hinder för ledarnas vilja att engagera sig i konstruktiv konflikt. När vi försöker förstå situationen kan vi skapa en historia genom en negativ lins, en som påverkar vår erfarenhet av konflikt till ytterligheterna (”jag ska visa dig” eller ”jag kan inte göra det här”) och leder till negativa resultat.
du kan bli förvånad över att upptäcka att vi skapar detaljer (uppfattas som fakta) om situationen som inte ens existerar. Här är ett exempel.
antagande: ”Jane vill inte köra den extra dataanalysen eftersom hon inte bryr sig om påverkan på våra kunder; hon vill bara att projektet ska slutföras i tid för sin kommande prestationsgranskning.”
sanning: Vi vet inte varför Jane inte håller med att köra dataanalysen eftersom vi aldrig frågade henne.
när du försöker förstå ditt emotionella tillstånd, kolla in vilka tankar som strömmar genom ditt sinne kring situationen.
jag föreslår ofta för mina kunder att de skriver sina tankar på papper. Ord verkar ha mer insikt när vi får dem ur våra huvuden.
våra tankar skapar vår nuvarande upplevelse, men tankar är bara tankar — de är inte nödvändigtvis fakta eller sanningen.
Byron Katie 4 frågor är bra för att testa vårt potentiellt felaktiga tänkande.
jag föreslår att du arbetar igenom dessa frågor för var och en av de tankar du har skrivit ner.
- är det sant? (dvs, är denna tanke sant?)
- kan du absolut veta att det är sant?
- hur reagerar du när du tror på den tanken?
- vem skulle du vara utan den tanken?
om du ändrar hur du ser på saker förändras de saker du ser på. – Wayne Dyer
några av oss gör också antaganden om hur förtjänta vi är som människor att bidra till konversationen.
som ett resultat kan vår inre dialog strömma osäkerhet som hindrar oss från att tala upp. ”Jag är inte en värdig medlem i laget för att utmana status quo” eller ”vem är jag att uppröra apple-vagnen?”
i det här fallet kan det vara till hjälp att titta utanför dig själv för att övervinna din konfliktundvikande. Jag tycker att de som är förlamade när de talar för sig själva kan våldsamt hävda på andras vägnar.
fråga dig själv-vem mer som jag bryr mig om påverkas?
om dina lagkamrater också känner sig överväldigade och underresurser för att ta på sig ett nytt projekt, kan du hitta modet genom dem att uttrycka dina bekymmer och ta en medlingsroll som kan hjälpa till att leda till ett positivt resultat.
4: Tänk win-win
vår sinnesstämning är nyckeln till konstruktiv konflikthantering. Förutom att coacha mina kunder att gå in i konversationer med positiv avsikt, uppmuntrar jag dem att välja en win-win-tankegång.
det finns fyra vanliga förhandlingsstrategier som jag relaterar till konflikttänk.
”jag ska visa dig” = du förlorar, de vinner, eller du vinner, de förlorar— där en part är ute efter att få sin väg till varje pris, till nackdel för arbetsförhållandet.
” jag kan inte göra det här ” = du förlorar, de förlorar — om du väljer att undvika konflikter eller dela våra olika åsikter om något, förlorar du i att dina behov blir ouppfyllda, och vi förlorar båda på mångfalden av perspektiv.
”Låt oss göra det tillsammans” = Win-Win-det är här vi vill vara. ”Syftet med win-win-förhandlingar (eller tankesätt) är att hitta en lösning som är acceptabel för båda parter och låter båda parter känna att de på något sätt har vunnit efter evenemanget (diskussion).”
vi kan uppnå win-win-resultat när vi tror på deras möjlighet och kan bäst navigera dem när vi kommer förberedda.
Fred Kofman rekommenderar att man kommer in i en konversation med ett ”bästa alternativ till ett förhandlat avtal” eller BATNA.
att ha en tydlig förståelse för din BATNA är nyckeln, men Kofman säger att du alltid ska arbeta för att förbättra den.
i förväg för den konstruktiva konfliktkonversationen, försök att tänka på så många möjliga resultat som skulle uppfylla dina behov och intressen, såväl som den andra partens.
fråga dig själv, ”Vad skulle annars hjälpa mig att känna mig mer anpassad eller ombord med denna fråga?”
det här arbetsbladet kan vara till hjälp för att förbereda sig för en win-win-tankegång.
5: förebild önskat beteende
när du har tagit dig tid att checka in med dig själv och har gjort dina läxor för att förbereda dig för en win-win-strategi, sätt en avsikt att förebild de positiva beteenden du tror kommer att leda till en konstruktiv konversation.
respektfullt engagemang-engagera sig på ett konstruktivt sätt som förmedlar andras värde och självvärde.
förtroende-Uttryck dig på ett sätt som visar människor att du tror att de bryr sig, är pålitliga och kommer att uppfylla dina förväntningar efter bästa förmåga.
om du vid något tillfälle känner att konversationen har spårat för långt från din avsedda konstruktiva konversation till en zon av obekväm konfrontation, röst din oro och respektfullt begära en kort andning eller att omplanera.
6: säkerställa anpassning: sammanfatta din uppfattning om konversationen
ta fem eller 10 minuter i slutet av din konstruktiva konversation för var och en av er att sammanfatta din förståelse, överenskomna beslut och eventuella nästa steg kring åtgärder, ansvarsområden eller uppföljning som krävs.
du kanske också vill utse en person för att skicka ett kort e-postmeddelande med sammanfattningen.
om din recension avslöjar en fortsatt feljustering eller tvist, diskutera öppet vilka alternativ du skulle vara öppen för att återuppta bridging the gap.
7: Visa uppskattning
om du bedömde konversationen som framgångsrikt konstruktiv, tacka din lagkamrat för deras bidrag.
du kanske till och med vill ”berömma ryggen” (motsatsen till att sticka i ryggen) och låta andra veta om den stora konstruktiva konversationen du hade.
beröm till baksidan kommer så småningom att echo tillbaka till din lagkamrat.
8: Skapa en konversationskultur
som ledare är det viktigt för oss att känna igen den roll vi spelar för att skapa en kultur där våra lagkamrater känner sig bekväma att bidra till konversationer — särskilt när de lägger fram en mångsidig synvinkel.