intervjuer är hjärtat i rekryteringsprocessen. De är porten till vad som kan vara livslånga anställda, bra medarbetare och fantastiska tillväxtmöjligheter för ditt företag.
de är första intryck och tvåvägssamtal där du och kandidater kan lära känna varandra och bestämma om det passar rätt.
precis som de flesta kandidater får Pre-intervju jitters, kan det också vara nervöst som arbetsgivare att förbereda sig för dessa viktiga möten.
på CareerPlug vet vi att det är viktigt att lära sig att genomföra intervjuer i alla branscher för att göra rätt anställningar. Oavsett om du är helt ny på att intervjua eller helt enkelt vill skärpa dina färdigheter, vill vi dela några viktiga steg för att genomföra bra intervjuer som kan hjälpa dig att växa ditt team.
inuti den ultimata guiden för att genomföra jobbintervjuer
Låt oss bryta ner var och en av dessa viktiga steg i detalj från viktig förberedelse före intervjun till kandidatutvärdering.
skapa en idealisk kandidatprofil
innan du börjar dina intervjuer är det viktigt att ta reda på vem du letar efter för att fylla dina öppna roller. På CareerPlug är planeringsstadiet en viktig del av anställningsprocessen och innebär att man skapar en idealisk kandidatprofil med hjälp av följande komponenter: specifika för rollen, viktiga kulturdrivrutiner och arbetsbeskrivningen.
här är ett exempel på en idealisk kandidatprofil för en försäljningsposition på CareerPlug:
du kan inte veta om du har hittat rätt kandidat om du inte tar dig tid att ta reda på vad du letar efter! Att göra dessa överväganden innan du intervjuar kan hjälpa dig att ställa lämpliga frågor och fatta bättre anställningsbeslut. För att komma igång har vi skapat en gratis Ideal Kandidatprofilmall som du kan använda för dina egna anställningsbehov. Ladda ner den genom att klicka på knappen nedan.
för mer information om att skapa din ideala kandidatprofil, kolla in den här snabba videon från Natalie Morgan, vår Senior Director of Human Resources:
intervjuformat och typer
när du har en bättre uppfattning om vem du letar efter är det dags att bestämma detaljerna i din intervjuprocess. Det finns flera olika intervjuformat och typer att välja mellan. Att bestämma hur du ska intervjua i förväg kan hjälpa dig att ge varje kandidat en rättvis och sömlös upplevelse.
intervjuformat
ett viktigt steg i att genomföra bra intervjuer är att lära känna de olika formaten av intervjuer och bestämma vilket format som passar dig.
strukturerade intervjuer är när en intervjuare förbereder en fast uppsättning frågor att ställa kandidater. Intervjuaren avviker inte alls från dessa frågor, vilket kan vara till hjälp för att ge en lika intervju till alla kandidater. Nackdelen med detta något styva tillvägagångssätt är att det kan begränsa vad en intervjuare kan lära av varje unik kandidat eftersom de inte kan ställa anpassade eller uppföljningsfrågor.
ostrukturerade intervjuer är motsatsen. Detta är en mer naturlig konversationsstil för intervjuer där intervjuare kan följa sin nyfikenhet och ställa mer skräddarsydda frågor. Naturligtvis kan detta leda till att intervjuare leds bort från kärnkriterierna och oavsiktlig anställningsförspänning.
Hybridintervjuer är en kombination av både strukturerade och ostrukturerade intervjuer. Dessa kan ta lite mer skicklighet eftersom de kräver en intervjuare att veta när de ska stanna på kurs och när det är ok att avvika. Detta kan vara ett utmärkt sätt att lära känna dina kandidater på en djupare nivå och ställa alla kandidater samma primära frågor; för nya intervjuare rekommenderar vi dock att du håller dig till ett mer strukturerat tillvägagångssätt.
Intervjutyper
det finns flera intervjutyper att välja mellan när du genomför intervjuer. Mer än troligt kommer du att använda mer än en typ av intervju. De typer av intervjuer du väljer att använda kommer sannolikt att bero på antalet kandidater du har och arten av den roll du försöker fylla.
här är de viktigaste typerna av intervjuer:
- telefonskärm
- ansikte mot ansikte eller videointervjuer (om du anställer på distans)
- Panel
- grupp
- Out of Office
på CareerPlug börjar vi ofta med en telefonskärm för att initialt lära känna kandidater och se till att rollen och ersättningen passar bra. Därifrån flyttar vi kandidater till virtuella ansikte mot ansikte intervjuer. Panelintervjuer med vårt ledningsteam avrundar vår anställningsprocess.
för mer information om intervjuformatering och typer och tips om hur du bestämmer vad som är rätt för dig, kolla in en annan video från Natalie Morgan:
intervjufrågor
när du har bestämt dig för intervjuformat och typer är det dags att tänka på de frågor du ställer dina kandidater. Att ställa alla samma frågor gör det lättare att utvärdera dina kandidater och undvika att anställa fördomar. Det hjälper också intervjuare att känna sig förberedda och kan göra intervjun smidigare.
Natalie diskuterar typerna av intervjufrågor i den här videon:
det finns fyra huvudtyper av intervjufrågor som Natalies går över. Låt oss dyka djupare in i dessa typer och hur du kan tillämpa dem.
Verifieringsintervjufrågor
vad: dessa frågor används för att verifiera en kandidats referenser och erfarenhet. De kan ses som” faktabaserade ” frågor.
varför: Ställ några verifieringsfrågor för att se till att du förstår en kandidats CV och färdighetsuppsättning.
varför inte: Fråga för många av dessa frågor och en kandidat kan helt enkelt upprepa hela sitt CV. Du kan förlora möjligheten att gräva djupare och lära dig något som du inte redan vet!
exempel:
- vilka var dina anställningsdatum?
- vad var ditt jobbansvar?
- har du någonsin arbetat med X-programvara?
yttrande Intervju Frågor
vad: Dessa frågor ställer sig om en kandidats perspektiv (eller åsikt). Dessa inkluderar också situationsfrågor.
varför: Opinionsfrågor kan ge värdefull inblick i hur en kandidat tänker, vad som motiverar dem, vilka värderingar de har och hur de löser problem.
varför inte: en kandidats svar på en opinionsfråga kanske inte matchar deras faktiska beteenden.
exempel:
- vad skulle du göra i X situation?
- Var ser du dina största möjligheter till förbättring?
beteendeintervjufrågor
vad: beteendefrågor fråga om exempel på hur en kandidat har uppfört sig tidigare.
varför: om du antar att tidigare beteende är mest vägledande för framtida beteende kan du använda beteendefrågor för att förutsäga en kandidats framgång i en ny roll.
varför inte: vi rekommenderar att du använder beteendefrågor, men se upp för att fråga tio eller tjugo i rad. Detta kan vara ansträngande för kandidater, så se till att du frågar de viktigaste.
exempel:
- berätta om förra gången du fick feedback och hur du svarade på det.
- berätta om en tid det var särskilt viktigt att göra ett bra första intryck med en klient.
slumpmässiga intervjufrågor
Vad: vill du gå helt bananer? Slumpmässiga frågor är catch-all avvikelser från traditionella frågor.
varför: Slumpmässiga och problemlösande frågor bleknar in och ut ur popularitet, men det kan finnas en viss förtjänst att kasta en i din intervju för att mäta färdigheter som kreativitet, förmågan att upprätthålla lugn under tryck och komfort med sårbarhet.
varför inte: en eller två av dessa är bra, men ta inte upp för mycket av ditt intervjuutrymme med dessa frågor. Du lär dig vanligtvis mycket mer om en kandidat från de tre första typerna av frågor.
exempel
- Problemlösningsfråga: hur många kor finns i Kanada?
- bisarra: Vad tycker du om hula hoops?
- på CareerPlug: vad skulle du Titel din livshistoria?
bestämma vad du ska fråga
de flesta intervjuer kommer att ha en blandning av verifierings -, opinions-och beteendefrågor. När du bestämmer vilka frågor som passar dig, återgå först till din ideala kandidatprofil. Granska önskade färdigheter, talanger och beteenden för rollen — vilka frågor hjälper dig att utvärdera dessa kriterier?
du kan också matcha intervjufrågor med ditt företags kärnvärden för att säkerställa att du anställer personer som anpassar sig till din företagskultur.
CareerPlug Inside Look: Vi är starkt beroende av beteendemässiga frågor i vår intervjuprocess och har sett utbetalningen. Till exempel ber vi ofta kandidater att berätta om en tid som de misslyckades. Vi gillar den här frågan eftersom den avslöjar hur någon hanterar motgångar, hur de bearbetar och lär sig av motgångar och hur självmedvetna de handlar om tidigare misstag.
en kandidat, när han frågades, tänkte på det en minut och svarade sedan att de aldrig hade misslyckats. För oss var detta fel svar. Det var lätt för oss att säga att de inte hade den tillväxtinriktning vi letade efter. Vi gick vidare med andra kandidater.
viktig anmärkning: Det finns några frågor som du inte bör ställa. Håll dig uppdaterad med att anställa efterlevnad och se till att undvika frågor om saker som ålder, civilstånd och sexuell preferens (bara för att nämna några).
förberedelser för att genomföra intervjuer
du förväntar dig att kandidater kommer till intervjuer förberedda: efter att ha undersökt företaget, skrivit ner frågor och verkar energiska och professionella. Intervjuare måste göra detsamma.
för att göra dig redo att genomföra intervjuer:
- granska den ideala Kandidatprofilen och se till att du har ett fast grepp om rollen. Vet vad du behöver för att utvärdera och kunna svara på kandidatfrågor som kan uppstå.
- Förbered dina intervjufrågor i förväg.
- granska kandidatens CV, personliga brev och andra relevanta uppgifter som du kan ha samlat in (som bedömningsrapporter eller anteckningar på telefonskärmen).
- dela kandidatens information med andra intervjuare så att alla kan gå in så förberedda som du.
här är några fler råd om intervjuförberedelser:
kandidatupplevelsen
det är viktigt att hålla kandidatupplevelsen i åtanke under hela din anställningsprocess. I en ny undersökning av arbetssökande fann vi att skapa en positiv kandidatupplevelse kan påverka din förmåga att göra rätt anställningar. Faktum är att 80% av kandidaterna sa att en bra kandidatupplevelse har påverkat deras beslut att acceptera ett jobbbjudande.
självklart är intervjuer en viktig aspekt av kandidatupplevelsen! Så vad gör en bra kandidatupplevelse?
kommunicera med alla kandidater
ärlighet och öppenhet när det gäller detaljerna i rollen och ersättning är nyckeln. Arbetssökande vill också ha mer kommunikation tidigare, så kommunicera öppet med kandidater om vad de kan förvänta sig. Låt till exempel kandidaten veta syftet med intervjun, vem de ska träffa och om det finns något specifikt som de behöver förbereda. Du bör också planera hur du kommer att kommunicera tidslinjen och potentiella nästa steg i slutet av intervjun.
Intervju etikett
lite gästfrihet kan gå långt för att visa att ditt kontor och team är en välkomnande och respektfull plats att arbeta. Här är några intervjuetiketttips som kan förbättra din kandidatupplevelse avsevärt:
- var i tid för intervjun
- erbjuda kandidater något att dricka
- Håll dig närvarande (kontrollera inte din telefon, smartwatch eller arbeta på din dator)
- för långa intervjuer, erbjuda kandidaten raster
- lämna tid för kandidatfrågor
i vår undersökning om kandidatupplevelse fann vi att ”att ha en negativ upplevelse med människor i intervjuprocessen” var den främsta anledningen till att kandidaterna tackade nej till jobberbjudanden.
som arbetsgivare, tar sig tid att förbättra intervju färdigheter och lära sig att genomföra stora intervjuer kommer att ha en positiv inverkan på rekryteringsinsatser och göra det lättare att göra rätt anställningar.
standardisera din anställningsprocess
att ha en standardiserad anställningsprocess kan hjälpa saker att gå smidigt. Överväg att dokumentera dina steg och se till att alla intervjuare och anställningschefer är på samma sida. Ett intervjuplaneringsverktyg kan vara användbart för att se till att ingenting faller genom sprickorna.
kom ihåg att kandidater utvärderar dig också under denna process. En liten förberedelse före intervjun plus kommunikation och etikett hela tiden kan gå långt för att ge kandidater en positiv upplevelse och visa dem att du är ett bra ställe att arbeta.
utvärdera kandidater
använd en sökande screeningprogramvara för att säkerställa att alla kandidater som gör det till intervjufasen har de färdigheter, tillgänglighet och Arbetstillstånd du behöver för dina roller. Därifrån kan du fokusera på hur kandidater presterar i intervjuer.
på CareerPlug använder vi tre stora utvärderingspunkter för att göra kandidater: förmåga, motivation och kulturpassning. Det finns tre enkla frågor du kan ställa dig själv för att utvärdera var och en av dessa punkter.
- kan de göra det?
- kommer de att göra det?
- kommer andra att göra det med dem?
Intervju styrkort
huvudsyftet med att använda intervju styrkort är att skapa en konsekvent uppsättning frågor så att du kan utvärdera kandidater rättvist och objektivt.
en bra intervju styrkort bör innehålla specifika frågor som är rollrelaterade och allmänna frågor som inte är rollrelaterade. Genom dessa frågor bör du kunna utvärdera de hårda färdigheter och mjuka färdigheter kandidaten har, tillsammans med om de är en kulturpass.
vi har skapat en gratis intervju styrkort mall för att hjälpa dig att komma igång. Du kan ladda ner den genom att klicka på knappen nedan.
tillväxtpotential
även om vissa tekniska färdigheter behövs för vissa roller, försök att anställa för tillväxtpotential när du kan, vilket innebär att kandidater med rätt motivation och mjuka färdigheter en chans.
det är här att ställa frågor som hjälper dig att bestämma en kandidats motivation och bana kan vara till stor hjälp. Att ge en kandidat ett skott kan vara ett bra sätt att tjäna en lojal och hårt arbetande anställd.
Natalie Morgan går in mer i detalj om att anställa för tillväxtpotential i den här videon:
Undvik fördomar
vi har alla inneboende fördomar som påverkar hur vi lever och arbetar. Under intervjuer bör vi göra vårt bästa för att aktivt mildra dessa fördomar för att hjälpa oss att fatta det bästa anställningsbeslutet.
hur man hanterar potentiell bias:
- utbilda dig själv om vanliga fördomar som dyker upp under anställningsprocessen
- lita på strukturerade intervjuer genom att ställa alla kandidater samma frågor
- var inte den enda intervjuaren i rummet
- gör en telefonskärm först så att du inte kan omedvetet bedöma utseende
- lita inte på ditt minne — ta anteckningar.
gör rätt anställer
för att genomföra stora intervjuer, börja med att få klart på vilken typ av person du behöver för att fylla din öppna Roll. Utbilda dig själv om intervjuformat och typer och bestäm vilken kombination som fungerar bäst för ditt företag. Standardisera de frågor du kommer att använda under intervjuer, men var villig att justera efter behov. Alla dessa saker kommer att spela en roll för att ge en bra kandidatupplevelse, tillsammans med snabb kommunikation och öppenhet.
ha ett system för att utvärdera dina kandidater och se till att skicka artiga avslag till de kandidater som inte är ditt bästa val. För dem som du vill anställa är det dags att stänga affären!
om du har tagit stegen för att standardisera din anställningsprocess och ge varje kandidat en utmärkt kandidatupplevelse, kan du känna dig säker på att ditt erbjudande kommer att accepteras.