att främja och förbättra mångfald och inkludering på arbetsplatsen är ett viktigt initiativ som många företag nu tar.
förutom att vara helt enkelt rätt sak att göra, förstår kunniga Chefer de många fördelarna med en mångsidig arbetsplats och vet att det är en del av att förbättra medarbetarupplevelsen. Nedan tittar vi på specifika fördelar med mångfald och inkludering och förklarar några enkla saker som ditt företag kan göra för att förbättra det.
mångfald och inkludering arbetsplatsförmåner
en mångsidig arbetskraft, vad gäller ålder, ras, religion, nationalitet, sexuella läggningar, kön, könsidentitet och nationellt ursprung ger olika synpunkter och perspektiv på företaget.
bland annat kan dessa element hjälpa dig att utveckla fantastiska nya produkter och nya sätt att tillgodose kunderna. Om man tittar på statistik om effekterna av mångfalds-och inkluderingsinitiativ inkluderar fördelarna med mångfald på arbetsplatsen högre intäkter, mer innovation bättre beslutsfattande, lika tillgång, behandlas rättvist, högre anställningsacceptans när du gör erbjudanden till kvalificerade kandidater och bättre prestanda än konkurrenter.
därför har många chefer inga problem att omfamna policyer, initiativ och verktyg som är utformade för att öka mångfalden bland anställda. En mångsidig arbetskraft är dock bara det första steget.
det beror på att mångfald på arbetsplatsen inte nödvändigtvis betyder inkludering på arbetsplatsen. Ja, att göra mångfald till en prioritet är viktigt; men det är också nästa logiska steg: att skapa en kultur där människor från alla bakgrunder känner sig inkluderade. Inkludering är nyckeln till att upprätthålla (inte bara skapa) mångfald på arbetsplatsen.
när det gäller att etablera och följa upp ett engagemang för mångfald och inkludering kan du dock ha stor inverkan. Här är toppen 15 sätt du kan stödja inkludering och mångfald på din arbetsplats.
använd ”inkluderande Arbetsplatsmodell”
vad är skillnaden mellan mångfald och inkludering på din arbetsplats? Om ditt företag inte får höga inkluderingsmärken riskerar du att alienera en del av din arbetskraft.
”mångfald och inkludering är två sammankopplade begrepp—men de är långt ifrån utbytbara. Mångfald handlar om representation eller sammansättningen av en enhet. Inkludering handlar om hur väl olika gruppers bidrag, närvaro och perspektiv värderas och integreras i en miljö.”
— Matt Bush, Kulturcoaching Lead På Great Place to Work
tänk till exempel på den anställde som är spanska som modersmål men inte känner sig helt bekväm att tala något annat språk än engelska på arbetsplatsen gemensamma utrymmen. Eller den ammande mamman som bara återvänder till jobbet som inte har utrymme att pumpa bröstmjölken. Eller den muslimska medarbetaren som känner sig osäker på att upprätthålla sin dagliga bönrutin på företagets grunder.
inkluderande kulturer får människor att känna sig värderade och stolta över sin kultur. Mångfald i arbetsplatsstatistiken visar att inkluderande företag är mer benägna att skapa en arbetskraft som speglar en mängd olika bakgrunder och erfarenheter.
genom att först erkänna de skillnader som kan finnas i din arbetskraft kan du mer medvetet introducera inkluderingsinsatser och mångfaldsinitiativ i din organisation.
när dina anställda känner att de måste dölja eller maskera kärndelar av sig själva på jobbet kan det (i slutändan) ta en vägtull på anställdas retention och omsättningshastigheter.
utvärdera ditt ledningsgrupp-visar de mångfald och inkludering?
sammansättningen av ditt verkställande team är en stor betydelse för resten av din personalstyrka (för att inte tala om dina kunder, partners och andra intressenter). Företagets högsta ledning talar volymer om din kultur.
därför är det viktigt att ha ett mångsidigt toppledningsteam. Detta inkluderar könsdiversitet, etnisk mångfald, sexuell läggning och mer. Är män och kvinnor lika representerade? Vad sägs om människor från olika kulturella och religiösa bakgrunder?
en undersökningsrapport från Boston Consulting Group (BCG) hittades bland Fortune 500-företagen, endast 24 VD är kvinnor, vilket motsvarar bara 5% av det totala antalet VD. Samma rapport påpekade att bland de 500 VD: erna är bara tre svarta, ytterligare tre är öppet homosexuella och en identifierar sig som Lesbisk.
du kanske inte har mycket kontroll över ditt verkställande team; men om du har möjlighet att göra ett fall om mångfald och inkludering i C-sviten, borde du. Och du kan hjälpa dina chefer att kommunicera med anställda autentiskt och öppet och locka olika talanger samtidigt.
erkänna och hedra flera religiösa och kulturella sedvänjor
införa en policy för att hedra en mängd olika kulturella och religiösa sedvänjor.
att skapa en inkluderande kultur är viktigt för framgången med mångfaldsinsatser och kommer att gynna engagemang och produktivitet. Du kan göra detta genom att fokusera på helgdagar och fester. Denna Forbes-artikel föreslår att man utser ett speciellt kylskåp för att till exempel hålla Koshermatvaror separata. Och medan vissa företag fortfarande ger juldag, erbjuder de flesta flytande helgdagar för att tillgodose alla anställdas religiösa preferenser. Återigen, när anställda uppfattar sin organisation som engagerad i mångfald och inkludering, drar företaget nytta av högre personalretention.
främja en företagskultur där varje röst är välkommen, hörd och respekterad
oftast slutar många anställda jobb när de känner att deras autentiska jag och unikhet inte uppskattas eller värderas. Som sådan är det viktigt att skapa en miljö där de känner en känsla av anknytning till företaget och dess människor.
anställda behöver känna sig fria att uttrycka sig utifrån sina unika perspektiv. Företag måste se till att anställda känner sig inkluderade och respekterade oavsett deras:
- ålder,
- kön,
- ras,
- religion,
- sexuell läggning,
- fysiska förhållanden,
- kulturell bakgrund eller
- Ursprungsland.
när det gäller att stödja mångfald och inkludering i arbetsmiljön, spela inte favoriter, öva grundläggande artighet och var särskilt uppmärksam på hur du kan omfamna icke-diskriminerande metoder och policyer. Anställda känner sig inkluderade när de känner sig ”säkra” för att uttrycka sina bekymmer och åsikter utan rädsla för offer. Yttrandefriheten utan rädsla ger också företag möjlighet att inte bara lyssna på utan också aktivt omfamna olika synpunkter.
ett bra sätt att göra detta är att investera i en workforce communications platform. Genom att integrera alla dina kommunikationskanaler i en plattform når du varje arbetare på deras föredragna kanal. Du kommer verkligen att hjälpa din personal att känna sig ansluten och inkluderad i större företagsinitiativ och mål. Du får också insikter från unified analytics för att förstå hur du bäst kan tillgodose deras behov och hjälpa dem att trivas. Och du kommer att ge en personlig medarbetarupplevelse som är inkluderande och låter alla röster höras.
öppna en dialog om ojämlikhet mellan könen
vill du ha en kultur av inkludering som bygger på förtroende och öppenhet? Gör dig redo att prata om kön och potentiella löneskillnader, och eventuellt avslöja några av företagets datapunkter kring ersättning.
jämställdhet mellan könen är en stor stridspunkt hos många företag. Arbetskraftens förtroende och en känsla av inkludering bygger på ett företags öppenhet i sin policy och kommunikation om dessa policyer. För företag som har könslöneobalanser är det viktigt att öppna kommunikationskanaler så att anställda kan ge sina känslor och åsikter. Dessutom, presentera dem med tydlighet, den strategi som företaget är eller kommer att använda för att ta itu med klyftan. På så sätt kommer de att känna sig säkra att veta att företaget är engagerat i att vidta åtgärder för att överbrygga löneskillnaderna mellan könen.
det är viktigt att undvika att vara defensiv när du presenterar ditt företags data kring sådana policyer. Om data är snedställda för en mängd olika faktorer (till exempel mammaledighet mot untaken faderskapsledighet, till exempel), förklara detta för de anställda på ett enkelt och tydligt sätt.
Välkommen en flerspråkig arbetskraft
Tänk dig att vara en del av en arbetsmiljö där nästan alla regelbundet talar ett språk som inte är infödda till dig?
om du verkligen vill att alla ska känna sig inkluderade, se till att du tar hänsyn till språkbarriärer och preferenser. Globala företag hanterar den här typen av saker hela tiden; låt oss säga att de har olika team, arbetar i olika länder, talar samma språk … men de vill bjuda in alla dessa lag att delta i en virtuell händelse. Vilket språk ska talas av den person som introducerar den händelsen? Vilket språk kommer din VD att hålla sitt tal på?
globala företag vet att erbjuda översättningstjänster så att alla kan förstå vad som sägs och också känna sig inkluderade. Men lika viktigt i små företag är helt enkelt att se till att vardagliga anställda känner sig trygga och bekväma att kommunicera på vilket språk de tycker är mest lämpliga för dem, särskilt i gemensamma utrymmen eller under företagssponserade eller sanktionerade evenemang.
som ett långsiktigt tillvägagångssätt kan en flerspråkig arbetskraft kräva utbildningsmöjligheter för arbetstagare att lära sig andra språk. Detta kan låta oöverkomligt dyrt men tänk på det som en investering som ger avkastning i god tid.
främja mångsidigt tänkande
när du försöker anställa för mångfald sätter du ditt företag i en bra position att tänka på kulturellt olika sätt. Men för att olika synpunkter ska hålla fast måste du redogöra för inkludering.
detta är viktigt eftersom olika människor från olika bakgrunder och generationer ibland har väldigt olika perspektiv på alla möjliga frågor, från vad de väljer att bära på jobbet, hur de skriver ett e-postmeddelande, till vilken typ av feedback de ger om anställdas recensioner, till vilka typer av ideer de slår i möten. Så det är inte bara viktigt för en enskild anställd eller till och med ett litet team eller avdelning att förstå tankemönster; det är också viktigt att de vet och förstår hur andra människor på företaget tänker.
att omfamna olika tänkande är användbart för att skapa ideer och få användbar feedback samtidigt som man skapar en miljö där alla känner sig relevanta och en del av ett gemensamt uppdrag.
Bygg en flergenerationell arbetskraft
idag utgör millennials den stora majoriteten av arbetskraften. Att ha en arbetskraft som erkänner och rymmer flera generationer är viktigt för att bygga en mångsidig och inkluderande arbetskraft. Och medan millennials är allmänt kända för att vara tekniskt kunniga, kom ihåg att denna generation börjar 1981. De äldre millennials kanske inte har samma kunskaper med tekniska verktyg som sina yngre motsvarigheter.
du kan se detta på jobbet i kommunikationspraxis. Ibland är vissa anställda bekvämare att använda sociala kanaler, till exempel eller gruppchattfunktioner. Å andra sidan kan anställda i äldre generationer inte omfamna sådana kommunikationskanaler så lätt.
kommunikationspersonal bör investera i en kommunikationsplattform för arbetskraft för att enkelt och effektivt skapa och skicka meddelanden via kanaler som anställda föredrar; detta kommer att hjälpa kommunikatörer att skapa meddelanden som kommer att tilltala alla generationer och uppmuntra engagemang.
Deloitte reports more than 80% of millennials feel that much more engaged with work when their employer provides a truly diverse workplace culture.
stärka antidiskriminerande politik
en Harvard Business Review-undersökning visade att 75% av de svarande fann att ytlig politik och språk var otillräckliga för att verkligen införa verklig förändring. De trodde att ledarskapsengagemang och förstärkning av antidiskriminerande politik var kritiska. Dessutom är varje organisation annorlunda, så ett skräddarsytt tillvägagångssätt är meningsfullt för framgång.
eliminera partiskhet i utvärderingsprocessen och marknadsföringsmöjligheter
en stor mängd forskning visar att anställningsprocesser är orättvisa och fulla av partiskhet. Mycket av det är medvetslös sexism, rasism, och ageism. Om det inte är markerat kan det skada ditt företag. Iris Bohnet, chef för programmet kvinnor och offentlig politik vid Harvard Kennedy School och författare till What Works: Gender Equality by Design förklarar, ” att se är att tro… om vi inte ser manliga dagislärare eller kvinnliga ingenjörer associerar vi inte naturligt kvinnor och män med dessa jobb, och vi tillämpar olika standarder när vi anställer, främjar och utvärderar arbetsprestanda. Chefer måste lära sig att de-partiskhet sina metoder och förfaranden.”
några strategier för att bekämpa bias inkluderar:
- skriva om arbetsbeskrivningar så att de är könsneutrala och använda ord som hittar en balans mellan köns deskriptorer och verb.
- skapa ett blint system för att granska CV så att du inte ser ”demografiska egenskaper.”
- Ställ in mångfaldsmål som en organisation som hjälper dig att spåra dina framsteg.
Segment medarbetarengagemang undersökningar av minoritetsgrupper
den årliga pulsen undersökning är vanligt bland företag men ofta försummar att segmentera att data enligt kön, generation, etnicitet, geografi, och andra. Genom att bara titta på det totala antalet kan HR-proffs missa hela bilden och en möjlighet att identifiera problem om dessa grupper.
använd oberoende grupper för att genomföra fokusgrupper
fokusgrupper är ett bra sätt att samla in kvalitativa data och få djupare insikter om anställda. Genom att använda en extern facilitator kan anställda vara bekvämare att tala fritt och det externa företaget kommer att behålla en neutral position.
anpassa en-mot-en-diskussioner
ett av de bästa sätten att lära sig vad anställda bryr sig om är en-mot-en-samtal med sin chef. För att dessa diskussioner verkligen ska vara effektiva måste chefer ha en” öppen dörr ” – policy. Arbetare måste känna sig bekväma att tala sina tankar ärligt och öppet.
chefer (och ledare i allmänhet) kan göra detta med autentisk verkställande kommunikation. Genom att visa att de också är mänskliga kommer de anställda att känna sig bekväma att tala och lita på sitt ledarskap.
gör din teknik tillgänglig för alla
SocialChorus, CTO Tim Christensen rekommenderar att när det gäller teknik måste företag ta hänsyn till alla arbetstagares behov när de vill anta ett nytt digitalt verktyg.
” sätt slutanvändaren i centrum av universum och leverera rätt information till rätt person vid rätt tidpunkt. Förstå att de alla har unika behov.”
kom ihåg att nu mer än någonsin arbetar många anställda — inklusive lagerarbetare, sjuksköterskor, lastbilsförare, brandmän och mer — inte på ett kontor och har inte lätt tillgång till den senaste datorprogramvaran eller tekniken som skrivbordsarbetare kan lita på.
ord Materia
slutligen, ta en titt på det språk som används i företagets dokumentation. Kan något uppdateras för att vara mer rättvist? SocialChorus utforskar hur ord spelar roll för att göra en arbetsplats inkluderande.
inkludering på arbetsplatsen
förbättrad Policy För mångfald och inkludering innebär bättre engagemang och bibehållande av anställda. Läs mer genom att ladda ner vår nya Dei Playbook, 7 spelar för att starta din kultur för inkludering för att lära dig hur du får det att hända.