2005 Fast Company cover story ”varför vi hatar HR,” av Keith Hammonds, publicerades för 14 år sedan idag. Den artikeln var ett skott som hördes runt om i världen, en litany mot ett ”fast” yrke — en som behöver utvecklas till en strategisk roll, men har bara inte den intellektuella häften att komma dit.
kallar HR-personer ”varken strategiska eller ledare”, Hammonds hävdade att HR mestadels är inriktat på åtgärder istället för resultat och inte kan tala VD: s Språk.
hans klagomål var tydligen länge försenade. Artikeln förstärktes i pressen och har till och med blivit föremål för vetenskaplig diskussion.
huruvida dagens nya kostnads – och tidsbesparande HR-teknik har minskat någon av denna fiendskap är fortfarande en något öppen fråga. Det beror på om HR utnyttjar tekniken fullt ut och använder den korrekt.
här är 5 frågor HR-ledare kan ställa sig själva för att avgöra om de är på rätt spår eller om deras C-suite fortfarande är surt på dem. Och några råd om hur man gör den VD hatar till high-fives.
de anställdas data du erbjuder ditt ledarskap kan vara sofistikerade, men är det strategiskt?
du kanske tycker att det är bra att kråka till en VD att gymmedlemskapet som ditt företag erbjuder inte kostar mycket, och anställda älskar det mest. Men för att vara strategisk måste du visa bevis på att gymmedlemskapen faktiskt förbättrar produktiviteten, effektiviteten eller någon annan meningsfull mätning. Din VD vill ha dessa svar – har du dem?
tänker du på AI intelligent?
artificiell intelligens program låter bra att ombord, tåg och öka retention. Och frestande; du startar bara upp dem och låter dem springa själva, eller hur? Nepp. Du måste hålla ett vakande öga på AI och övervaka om programmen gör vad du behöver dem att göra och är värda kostnaden. Om du till exempel behöver se en 5% förbättring av retentionsgraden för ditt AI onboarding — program, men inte uppfyller det numret, är det inte värt det-och du och din VD borde veta det. På samma sätt, om det fungerar vackert och du kan berätta för din ledare hur mycket pengar du har sparat, kan du och din VD handla high-fives.
artikeln fortsätter under
vilken typ av data lägger du in i din dataanalys?
detta är en viktig fråga, eftersom HR måste böja sig för så många olika gudar — och dataprogrammen (utformade av Guds utskott) lider som ett resultat. Ta prestandadata (snälla, många skulle säga.) Det är notoriskt packat runt mellanklassen med få anställda bedömda som utestående (annars skulle löneökningar och bonusar bryta budgeten) och få är bedömda otillfredsställande (för risk för att avslöja brist på utbildning eller gnista en parad av disenfranchised arbetare som marscherar ut genom dörren). Detta är desto mer oroande eftersom prestandadata (bra data) är ovärderlig. Big data och AI-program kan göra coola saker, men om data som går in i dem är opålitliga, orörda och inkonsekventa, kan resultaten vara värdelösa – den typ av resultat som en VD avskyr.
kan du översätta dina anställdas data till din VD: s Språk?
ledarskap har historiskt sett inte riktigt litat på HR för att vara rådgivande, informerad och kapabel att tala ledarens språk. En HR-ledare måste kunna ansluta prickarna i sina data på ett sätt som resonerar med en VD. Din undersökning kan visa att dina ledare inte litar på sina kundsupportmedarbetare. De anställda kan också rapportera frustration. En bra HR-person skulle ta en ordentlig titt på kundtillfredsställelse och se om det finns en anslutning som översätter till förlorat värde, och ge kundsupport mer makt att lösa problem – och förbättra kundlojalitet. Det här är den typ av insikt som får VD att lyssna på och lita på dig.
hanterar du en kris eller löser du det underliggande problemet?
det är här HR är viktigt, särskilt i vår tid av ökad mångfald, #MeToo, och de ständigt vaksamma ögonen på sociala medier. I kölvattnet av Les Moonves-skandalen tilldelar CBS nu HR-representanter att vara närvarande på uppsättningarna av alla sina shower. Även om det visar tro på HR-krishantering, kan det bara lösa en del av ett problem. HR borde knacka på VD: s dörr för att säga att de inte bara är ett verktyg för att minska tvister eller stoppa dåligt beteende. Att det verkliga målet är att använda data och samarbete för att skapa en kulturell förändring, så att alla anställda känner att de behandlas rättvist. Inte bara det, HR skulle vara beväpnad med kvalitetsdata för att förklara hur detta kulturskifte skulle betala för sig själv och börja öka intäkterna om fem år, för att skapa en rättvis, transparent kultur innebär större produktivitet och samarbete. Det är den typ av strategiskt tänkande och empati som kan göra att en VD hatar bara smälter.