pentru mulți manageri, efectuarea unei revizuiri eficiente și captivante a performanței este considerată una dintre sarcinile mai dificile din calendarul lor anual. Dar, cu pregătirea corectă și o mentalitate pozitivă, vă puteți face evaluările productive, stimulante și un impuls pentru propria încredere în sine a managementului. În același timp, o evaluare a performanței vă poate angaja și revigora personalul, lăsându-i motivați să-și atingă noile obiective și să se reorienteze către următorul obiectiv de progresie în carieră.
analizele de performanță sunt o oportunitate de a:
- revigorarea semnalizării motivației
- proiecte de pornire care ar fi putut cădea pe marginea drumului
- recompensați angajații productivi cu mai multă responsabilitate
- rezolvați problemele direct
- stabiliți obiective pentru viitor
- evaluați nevoile de formare
- Aflați mai multe despre dinamica de grup a echipei dvs.
beneficii pentru personalul dvs.
credeți sau nu, mulți oameni așteaptă cu nerăbdare Evaluarea performanței și feedback-ul pe care îl primesc.
Evaluarea performanței este o șansă pentru angajat să:
- Obțineți recunoaștere și recompensă (deși evaluările nu plătesc cu siguranță recenzii – acestea ar trebui tratate în mod ideal separat)
- priviți înainte și stabiliți obiective care le vor ajuta cariera
- identificați sprijinul pentru a vă oferi
- rezolvați nemulțumirile
- căutați reasigurare și apreciere
pregătirea evaluării personalului
pentru a face sesiunea de evaluare utilă, este esențial să vă pregătiți prin revizuirea informațiilor anterioare și notarea unor note. Dacă aveți nevoie, examinați descrierea postului angajatului și obiectivele stabilite în ultima revizuire, apoi gândiți-vă la munca lor recentă și dacă a îndeplinit aceste așteptări. Identificați, de asemenea, zonele în care au excelat și au depășit așteptările, precum și zonele de îmbunătățire.
pentru a vă oferi o perspectivă asupra modului în care angajatul dvs. ar putea înclina conversația în cadrul întâlnirii în sine, este util să cereți câteva gânduri inițiale printr-un formular de pre-evaluare deschis. O astfel de autoevaluare oferă, de asemenea, personalului timp să gândească sincer și să-și revizuiască cu exactitate propria performanță.
formularul de pre-evaluare ar putea cere angajaților să evalueze cât de bine și-au atins obiectivele, să identifice oportunități de îmbunătățire, să-și evalueze punctele forte și punctele slabe și să noteze orice alte probleme pe care ar dori să le ridice în cadrul reuniunii de evaluare în sine. Acesta din urmă este important, deoarece vă va oferi un heads-up de orice probleme pe care altfel nu ar fi fost conștienți de.
lucrurile pe care le puteți face pentru a face evaluarea mai benefică includ:
- cereți angajatului dvs. să completeze formularul de evaluare în întregime
- explicați că veți avea nevoie de formular înapoi cu cel puțin două zile înainte de întâlnire pentru a vă oferi timp pentru a-l revizui
- petreceți timp de calitate analizând comentariile evaluatorului
- examinați notele anterioare de evaluare; care au fost obiectivele stabilite?
- examinați notele pe care le-ați păstrat despre performanța angajatului de la ultima perioadă de revizuire
- discutați cu alți manageri de linie și colegi pentru feedback-ul lor cu privire la performanța evaluatului
- discutați cu clienții sau furnizorii pentru feedback-ul lor
- evaluați lucrările finalizate și proiectele executate. Ar fi putut fi mai bine? Ce s-a făcut bine?
- gândiți-vă la viitoarele obiective departamentale – cum poate contribui evaluatorul? Cum puteți dezvolta evaluatorul pentru a vă asigura că poate ajuta la îndeplinirea obiectivelor cerute?
în evaluarea
în primul rând, stick la numirea. Indiferent dacă evaluatorul dvs. a așteptat cu nerăbdare sesiunea cu entuziasm sau trepidare, o amânare va provoca dezamăgire. Arătați că luați în serios cariera angajatului dvs. și că evaluarea este importantă și pentru dvs. Dacă alți oameni vor să te vadă, amână-i. Setați întâlnirea pentru primul lucru dimineața pentru a evita să fiți călcați de alte cerințe asupra timpului dvs.
ca ghid, permiteți o oră pentru evaluare și țineți toate apelurile.
începeți evaluarea cu un ton optimist, pozitiv și salut cald. Lăsați evaluatorul să știe că conversația ar trebui să fie bidirecțională, cu feedback-ul lor constructiv, deschis și onest critic pentru a putea discuta realizările lor.
apoi setați ordinea de zi. Explicați importanța evaluării și că scopul este să vă concentrați asupra evaluatului. Un memento blând că salariul nu este pe ordinea de zi nu este în afara locului, ci este sensibil la circumstanțele individuale.
încercați să urmați o ordine logică, în mod ideal în conformitate cu formularul dvs. de pre-evaluare. Discuția ar trebui să se concentreze în jurul:
- o revizuire a obiectivelor stabilite la evaluarea anterioară
- ce obiective au fost îndeplinite? Merită apreciatul o laudă specială?
- ce nu a fost îndeplinit? De ce? A fost nevoie de ajutor suplimentar?
- cât a crescut angajatul de la ultima revizuire?
- cum își vede evaluatorul rolul și contribuția la echipă?
- apreciatul se bucură de slujba lor? Ce aspecte fac și nu se bucură?
- cum își evaluează evaluatorul abilitățile? Ești de acord? Este necesară o perfecționare? Nu uitați să luați în considerare abilitățile soft, precum și cele tehnice în această evaluare.
- Evaluatorul are o idee clară despre propriul rol și rolul departamentului și despre modul în care acestea contribuie la succesul general al organizației?
- ce planuri de progresie a carierei are evaluatorul? Cum vor fi realizate acestea?
- unde i-ar putea duce dezvoltarea lor în cadrul organizației?
- ce obiective specifice puteți stabili pentru anul următor? Obiectivele pot fi îndeplinite în mod realist?
- cum va fi măsurată performanța?
- ce nevoi de formare sunt necesare pentru îndeplinirea acestor obiective?
transmiterea adevărurilor de acasă
confruntările pot apărea atunci când se transmit știri incomode. Vi se poate cere să precizeze în termeni incerți că evaluatul este lipsa într-un anumit aspect al lor de locuri de muncă. Aceasta ar putea fi o chestiune la fel de simplă precum cronometrarea sau aspectul personal sau mai sensibilă, cum ar fi competența la sarcini specifice sau capacitatea de a continua cu colegii.
indiferent de problema pe care trebuie să o abordați, este important să fiți pregătiți. Decideți înainte de întâlnire cum vă puteți exprima cel mai bine comentariile. Puteți evidenția în același timp puncte pozitive? Ești constructiv în critica ta? Ce sugestii puteți prezenta pentru a arăta cum pot fi rezolvate aceste probleme?
manipularea confruntării
în multe cazuri, evaluările performanței pot progresa pozitiv până când îl întrebați pe evaluator dacă au alte probleme de ridicat. Acest lucru poate deschide o cutie de viermi pentru care nu ați fost pregătit, cum ar fi nemulțumiri personale despre alți membri ai personalului, plângeri cu privire la ergonomia biroului, acuzații de tratament nedrept și nemulțumiri cu privire la volumul de muncă sau resurse. Multe dintre aceste probleme vă pot părea de mică importanță în marea schemă a lucrurilor, dar pentru evaluator pot fi repartizate o importanță enormă.
unele dintre aceste zone problematice pot fi prezise cu viclenie. De exemplu, poate colegii vă pot avertiza în prealabil. Dacă bănuiți că există potențiale nemulțumiri, asigurați-vă că acestea sunt discutate la evaluare, chiar dacă este necesară o mică convingere pentru a le scoate. Unii oameni ar prefera să lase gemetele și gemetele să se înrăutățească, dar acest lucru servește doar la scăderea moralului echipei. În schimb, abordați-le pe cap. Abordarea ta proactivă poate chiar să funcționeze în favoarea ta. Un angajat care se plânge continuu de o problemă poate fi luat prin surprindere și poate lua o viziune mai puțin confruntativă dacă ridicați problema mai întâi.
cu toate acestea, dacă tu ești cel care este pe piciorul din spate, luat prin surprindere de o problemă neprevăzută, va trebui să se gândească rapid pe picioarele tale. Cereți evaluatorului să vă ofere exemple specifice, mai degrabă decât generalizări. Solicitarea de dovezi nu este nerezonabilă. Ascultă cu atenție. Care este problema cu adevărat? Este problema ridicată o acoperire pentru ceva mai puțin sinistru care poate fi ușor manipulat? Evaluatorul este jenat de ceva?
solicitarea evaluatului de a sugera modul în care problema ar putea fi rezolvată poate ajuta, de asemenea, la difuzarea situației. În loc să vă concentrați asupra problemei, rugați-i să se gândească la problemă și să ofere sugestii raționale pentru a depăși problema. De exemplu, dacă problema este una de resurse sau idei, poate evaluatului i s-ar putea oferi un proiect special pentru a găsi o soluție.
evident, dacă plângerea are un caracter mai grav, cum ar fi acuzațiile de hărțuire sau discriminare, vor fi necesare investigații suplimentare. Asigurați-vă că luați problema în serios și veți lua măsurile corespunzătoare imediat după încheierea evaluării. Apoi reveniți la evaluarea principală și concentrați-vă asupra punctelor pozitive.
oferiți obiective de luat masa
spre sfârșitul evaluării, ar trebui să aveți o discuție deschisă cu evaluatorul în care să stabiliți obiective pentru a lucra înainte de următoarea perioadă de revizuire. Chiar și cel mai performant angajat are lucruri pe care trebuie să le îmbunătățească, noi abilități de învățat, obiective suplimentare de îndeplinit sau proiecte noi de derulat. Deci, stabiliți obiective realiste, fiecare cu un interval de timp pentru finalizare și aliniați-le la obiectivele organizației sau departamentului, precum și la planul de progresie a carierei angajatului.
acțiune Post-evaluare
Evaluarea nu se termină când se termină întâlnirea. Completați orice documentație, scrieți notele de evaluare, inclusiv orice acțiuni care trebuie întreprinse pentru a aborda problemele ridicate, obiectivele discutate și convenite și aspectele performanței care au fost realizate deosebit de bine. Este o practică obișnuită să cereți evaluatorului să revizuiască și să semneze notele și să le furnizeze o copie pentru a-i menține responsabili pentru atingerea obiectivelor convenite.
apoi trebuie să vă asigurați că punctele de acțiune sunt finalizate. Dacă v-ați angajat să explorați formarea suplimentară sau să organizați întâlniri cu alte departamente, de exemplu, configurați aceste sesiuni cât mai curând posibil. Dacă angajatul dvs. a avut o evaluare pozitivă și este proaspăt motivat, cel mai rău lucru pe care îl puteți face este să nu reușiți să urmăriți și să apară mai puțin din toată inima în spatele carierei lor decât ați fost în întâlnire.
a ști cum să evaluezi personalul te va asigura că abordezi aceste întâlniri cu o atitudine mentală corectă, o pregătire eficientă și un angajament de urmărire constructivă. Acest lucru vă permite să transformați evaluările personalului în întâlniri pozitive, inspiratoare și care îmbunătățesc performanța, care vor produce un rezultat benefic atât pentru dvs., cât și pentru angajatul dvs.