2005 Fast Company cover story „De ce ne urăsc HR,” de Keith Hammonds, a fost publicat în urmă cu 14 ani astăzi. Acel articol a fost o lovitură auzită în întreaga lume, o litanie împotriva unei profesii „blocate” — una care trebuie să evolueze către un rol strategic, dar pur și simplu nu are forța intelectuală pentru a ajunge acolo.
numind oamenii de resurse umane „nici strategici, nici lideri”, Hammonds a susținut că resursele umane se concentrează în mare parte pe acțiuni în loc de rezultate și nu pot vorbi limba CEO-ului.
plângerile sale, aparent, au fost așteptate de mult. Articolul a fost amplificat în presă și a devenit chiar subiect de discuție științifică.
dacă noua tehnologie HR de astăzi care economisește costuri și timp a diminuat oricare dintre aceste animozități este încă o întrebare oarecum deschisă. Depinde dacă HR profită din plin de tehnologie și o folosește corect.
Iată 5 întrebări pe care liderii de resurse umane și le pot pune pentru a determina dacă sunt pe drumul cel bun sau dacă suita lor C este încă acră. Și câteva sfaturi despre cum să transformi acea ură a CEO-ului în bătaie de cinci.
datele angajaților pe care le oferiți conducerii dvs. ar putea fi sofisticate, dar sunt strategice?
s-ar putea să credeți că este minunat să cântați la un CEO că abonamentele la sala de sport pe care le oferă firma dvs. nu costă mult, iar angajații adoră acest avantaj cel mai mult. Dar pentru a fi strategic, ar trebui să arătați dovezi că abonamentele la sala de sport îmbunătățesc de fapt productivitatea, eficiența sau alte valori semnificative. CEO-ul dvs. vrea aceste răspunsuri-le aveți?
te gândești la AI inteligent?
programele de inteligență artificială sună excelent la bord, antrenează și stimulează retenția. Și tentant; pur și simplu le porniți și lăsați-le să se execute, nu? Nu. Trebuie să fii atent la AI și să monitorizezi dacă programele fac ceea ce trebuie să facă și merită costul. De exemplu, dacă trebuie să vedeți o îmbunătățire cu 5% a ratei de retenție pentru programul dvs. de integrare AI, dar nu îndepliniți acest număr, nu merită — iar dvs. și CEO-ul dvs. ar trebui să știți asta. De asemenea, dacă funcționează frumos și îi puteți spune liderului dvs. câți bani ați economisit, dvs. și CEO-ul dvs. puteți tranzacționa high-fives.
articolul continuă mai jos
ce fel de date puneți în analiza datelor?
aceasta este o întrebare vitală, deoarece HR trebuie să se plece în fața atâtor zei diferiți — iar programele de date (concepute de comitetele zeilor) suferă ca urmare. Luați date de performanță (vă rog, mulți ar spune.) Este notoriu ambalat în jurul gamei medii, cu puțini angajați evaluați ca fiind restanți (altfel creșterile salariale și bonusurile ar rupe bugetul) și puțini fiind evaluați nesatisfăcători (pentru riscul de a expune lipsa de pregătire sau de a declanșa o paradă a lucrătorilor lipsiți de drepturi care ies pe ușă). Acest lucru este cu atât mai îngrijorător, deoarece datele de performanță (date bune) sunt de neprețuit. Datele mari și programele AI pot face lucruri interesante, dar dacă datele care intră în ele sunt nesigure, neplăcute și inconsistente, rezultatele pot fi lipsite de valoare – genul de rezultat pe care îl detestă un CEO.
puteți traduce datele angajaților dvs. în limba CEO-ului?
din punct de vedere istoric, conducerea nu a avut încredere în HR pentru a fi consultativă, informată și capabilă să vorbească limba liderului. Un lider de resurse umane trebuie să poată conecta punctele datelor sale într-un mod care să rezoneze cu un CEO. Sondajul dvs. ar putea arăta că liderii dvs. nu au încredere în angajații lor de asistență pentru clienți. Acești angajați ar putea, de asemenea, să raporteze frustrarea. O persoană bună de resurse umane ar arunca o privire bună asupra satisfacției clienților și ar vedea dacă există o conexiune care se traduce prin valoare pierdută și ar oferi asistenței clienților mai multă putere pentru a rezolva problemele – și pentru a îmbunătăți reținerea clienților. Acesta este genul de înțelegere care îi va face pe Directorii executivi să asculte și să aibă încredere în tine.
gestionezi o criză sau rezolvi problema de bază?
aici HR este vital, mai ales în epoca noastră de diversitate crescută, #MeToo și ochii mereu atenți ai social media. În urma scandalului Les Moonves, CBS atribuie acum repetări HR pentru a fi prezente pe platourile tuturor spectacolelor sale. Deși acest lucru arată încredere în gestionarea crizelor de resurse umane, poate rezolva doar o parte a unei probleme. HR ar trebui să bată la ușa CEO-ului pentru a spune că nu sunt doar un instrument de reducere a litigiilor sau de oprire a comportamentului rău. Că scopul real este de a utiliza datele și colaborarea pentru a crea o schimbare culturală, astfel încât toți angajații să simtă că sunt tratați corect. Nu numai că, HR-ul ar fi înarmat cu date de calitate pentru a explica modul în care această schimbare culturală s-ar plăti pentru sine și va începe să crească veniturile în cinci ani, deoarece crearea unei culturi corecte și transparente înseamnă o productivitate și o colaborare mai mari. Acesta este genul de gândire strategică și empatie care ar putea face ca ura unui CEO să se topească.