inovațiile digitale și progresele în AI au produs o serie de instrumente noi de identificare și evaluare a talentelor. Multe dintre aceste tehnologii promit să ajute organizațiile să-și îmbunătățească capacitatea de a găsi persoana potrivită pentru locul de muncă potrivit și de a examina persoanele greșite pentru locurile de muncă greșite, mai rapid și mai ieftin decât oricând.
aceste instrumente pun o putere fără precedent în mâinile organizațiilor pentru a lua decizii bazate pe date privind capitalul uman. De asemenea, au potențialul de a democratiza feedback-ul, oferind milioane de candidați la un loc de muncă informații bazate pe date despre punctele lor forte, nevoile de dezvoltare și potențialul de carieră și potrivire organizațională. În special, am văzut creșterea rapidă (și investițiile corespunzătoare de capital de risc) în evaluările bazate pe jocuri, roboții pentru răzuirea postărilor pe rețelele sociale, analiza lingvistică a probelor de scriere ale candidaților și interviurile video care utilizează algoritmi pentru a analiza conținutul vorbirii, tonul vocii, stările emoționale, comportamentele nonverbale și indicii temperamentale.
în timp ce aceste instrumente noi perturbă spațiul de recrutare și evaluare, ele lasă multe întrebări încă fără răspuns cu privire la acuratețea lor și implicațiile etice, legale și de confidențialitate pe care le introduc. Acest lucru este valabil mai ales în comparație cu evaluările psihometrice mai îndelungate, cum ar fi NEO-PI-R, testul Wonderlic, testul matricelor progresive Ravens sau inventarul de personalitate Hogan, care au fost derivate științific și validate cu atenție vis-XV-vis de locurile de muncă relevante, identificând asocieri fiabile între scorurile solicitanților și performanța lor ulterioară la locul de muncă (publicarea dovezilor în reviste independente, de încredere, științifice). Recent, a existat chiar interes și îngrijorare în SUA. Senatului dacă noile tehnologii (în special, tehnologiile de analiză facială) ar putea avea implicații negative pentru egalitatea de șanse în rândul candidaților la un loc de muncă.
în acest articol, ne concentrăm asupra potențialelor repercusiuni ale noilor tehnologii asupra vieții private a candidaților la un loc de muncă, precum și asupra implicațiilor pentru protecția candidaților în temeiul Legii americanilor cu dizabilități și al altor legi federale și de stat privind ocuparea forței de muncă. Angajatorii recunosc că nu pot sau nu ar trebui să întrebe candidații despre statutul lor familial sau orientarea politică sau dacă sunt însărcinați, heterosexuali, homosexuali, triști, singuri, deprimați, bolnavi fizic sau psihic, beau prea mult, abuzează de droguri sau dorm prea puțin. Cu toate acestea, noile tehnologii pot fi deja capabile să discearnă mulți dintre acești factori indirect și fără consimțământul adecvat (sau chiar orice).
înainte de a aprofunda ambiguitățile actuale ale noii lumi curajoase a evaluării și evaluării candidaților la locuri de muncă, este util să aruncăm o privire asupra trecutului. Evaluările psihometrice au fost utilizate de peste 100 de ani și au devenit mai utilizate ca urmare a armatei Alpha a Armatei Statelor Unite, care a plasat recruții în categorii și a determinat probabilitatea lor de a avea succes în diferite roluri. În mod tradițional, psihometria se încadra în trei mari categorii: capacitatea cognitivă sau inteligența, personalitatea sau temperamentul și sănătatea mintală sau diagnosticul clinic.
de la adoptarea Legii americanilor cu dizabilități (Ada) în 1990, angajatorilor li se interzice în general să întrebe și/sau să folosească dizabilitatea fizică, sănătatea mintală sau diagnosticul clinic ca factor în evaluările candidaților înainte de angajare, iar companiile care au făcut acest lucru au fost date în judecată și cenzurate. În esență, dizabilitățile-fizice sau mentale — au fost determinate a fi informații „private” despre care angajatorii nu pot întreba în etapa anterioară angajării, la fel cum angajatorii nu ar trebui să pună solicitanților întrebări intruzive despre viața lor privată și nu pot lua în considerare informațiile demografice private în deciziile de angajare.
capacitatea cognitivă și testarea inteligenței s-au dovedit a fi un predictor fiabil și valid al succesului în muncă într-o mare varietate de ocupații. Cu toate acestea, aceste tipuri de evaluări pot fi discriminatorii dacă au un impact negativ asupra anumitor grupuri protejate, cum ar fi cele definite în funcție de sex, rasă, vârstă sau origine națională. Dacă un angajator utilizează o evaluare despre care s-a constatat că are un astfel de impact negativ, care este definit de scorurile relative ale diferitelor grupuri protejate, angajatorul trebuie să demonstreze că metodologia de evaluare este legată de locul de muncă și predictivă a succesului în locurile de muncă specifice în cauză.
evaluările personalității sunt mai puțin susceptibile de a expune angajatorii la o posibilă răspundere pentru discriminare, deoarece există o corelație mică sau deloc între caracteristicile personalității și variabilele demografice protejate sau dizabilități. De asemenea, trebuie remarcat faptul că relația dintre personalitate și performanța locului de muncă depinde de context (de exemplu, tipul de rol sau loc de muncă).
din păcate, există mult mai puține informații despre noua generație de instrumente de talente care sunt din ce în ce mai utilizate în evaluarea pre-închiriere. Multe dintre aceste instrumente au apărut ca inovații tehnologice, mai degrabă decât din metode sau programe de cercetare derivate științific. Drept urmare, nu este întotdeauna clar ce evaluează, dacă ipotezele lor de bază sunt valabile sau de ce se poate aștepta să prezică performanța candidaților la un loc de muncă. De exemplu, proprietățile fizice ale vorbirii și ale vocii umane — care au fost asociate de mult timp cu elemente de personalitate — au fost legate de diferențele individuale în performanța locului de muncă. Dacă un instrument arată o preferință pentru modele de vorbire, cum ar fi cadența vocală consecventă sau tonul vocii sau un ton „prietenos” care nu au un impact negativ asupra candidaților la un loc de muncă într — un grup protejat legal, atunci nu există nicio problemă juridică; dar este posibil ca aceste instrumente să nu fi fost validate științific și, prin urmare, nu controlează potențialul impact negativ discriminatoriu-ceea ce înseamnă că angajatorul poate fi responsabil pentru orice încredere oarbă. În plus, nu există încă ipoteze convingătoare sau concluzii apărabile cu privire la faptul dacă ar fi etic să ecranizăm oamenii pe baza vocii lor, care sunt determinate fiziologic, atribute personale în mare parte Neschimbabile.
de asemenea, activitatea social media — de exemplu, utilizarea Facebook sau Twitter — a fost găsită pentru a reflecta inteligența și personalitatea oamenilor, inclusiv trăsăturile lor întunecate. Dar este etic să extragem aceste date în scopuri de angajare atunci când utilizatorii vor fi folosit în general astfel de aplicații în scopuri diferite și este posibil să nu-și fi dat consimțământul pentru analiza datelor pentru a trage concluzii private din postările lor publice?
atunci când sunt utilizate în contextul angajării, noile tehnologii ridică o serie de noi întrebări etice și juridice În ceea ce privește confidențialitatea, care credem că ar trebui discutate și dezbătute public, și anume:
1) Cu ce ispite se vor confrunta companiile în ceea ce privește confidențialitatea candidaților referitoare la atributele personale?
pe măsură ce tehnologia avansează, big data și AI vor continua să poată determina variabile „proxy” pentru atribute private, personale, cu o precizie sporită. Astăzi, de exemplu, „like-urile” Facebook pot fi folosite pentru a deduce orientarea sexuală și rasa cu o precizie considerabilă. Afilierea politică și credințele religioase sunt la fel de ușor de identificat. Ar putea companiile să fie tentate să folosească instrumente ca acestea pentru a examina candidații, crezând că, deoarece deciziile nu sunt luate direct pe baza caracteristicilor protejate, nu sunt acționabile din punct de vedere legal? În timp ce un angajator nu poate încălca nicio lege în simpla discernere a informațiilor personale ale unui solicitant, compania poate deveni vulnerabilă la expunerea legală dacă ia decizii adverse de angajare, bazându — se pe orice Categorii protejate, cum ar fi locul nașterii, rasa sau limba maternă-sau pe baza informațiilor private pe care nu are dreptul să le ia în considerare, cum ar fi posibila boală fizică sau boală mintală. Modul în care instanțele vor gestiona situațiile în care angajatorii s-au bazat pe instrumente care utilizează aceste variabile proxy este neclar; dar rămâne faptul că este ilegal să se ia o acțiune adversă bazată pe anumite caracteristici protejate sau private — indiferent de modul în care acestea au fost învățate sau deduse.
acest lucru s-ar putea aplica și software-ului de recunoaștere facială, deoarece cercetările recente prevăd că AI-ul de citire a feței ar putea fi în curând capabil să discearnă orientarea sexuală și politică a candidaților, precum și „stările interne”, cum ar fi starea de spirit sau emoția, cu un grad ridicat de precizie. Cum s-ar putea schimba aplicarea Legii americanilor cu dizabilități? În plus, Legea privind protecția poligrafului angajaților interzice, în general, angajatorilor să utilizeze testele detectorului de minciuni ca instrument de screening înainte de angajare, iar Legea privind nediscriminarea informațiilor genetice interzice angajatorilor să utilizeze informații genetice în deciziile de angajare. Dar dacă exact același tip de informații despre adevăr, minciuni sau atribute genetice pot fi determinate de instrumentele tehnologice menționate mai sus?
2) cu ce ispite se vor confrunta companiile în ceea ce privește confidențialitatea candidaților în ceea ce privește stilul de viață și activitățile?
angajatorii pot accesa acum informații, cum ar fi „check-in-ul” online al unui candidat la biserica sa în fiecare duminică dimineață, revizuirea de către un alt candidat a unității de îngrijire a demenței în care și-a verificat părintele în vârstă și depunerea divorțului unui al treilea în instanța civilă. Toate aceste lucruri, și multe altele, sunt ușor de descoperit în era digitală. Big data ne Urmărește oriunde mergem online și colectăm și asamblăm informații care pot fi tăiate și tăiate cu ajutorul unor instrumente pe care nici nu ni le putem imagina încă — instrumente care ar putea informa viitorii angajatori despre capacitatea noastră (sau lipsa acestora) pentru anumite roluri. Și datele mari vor deveni mai mari; potrivit experților, 90% din datele din lume au fost generate doar în ultimii doi ani. Odată cu extinderea datelor vine extinderea potențială pentru utilizarea abuzivă și discriminarea rezultată — fie deliberată, fie neintenționată.
spre deosebire de UE, care și-a armonizat abordarea privind confidențialitatea în conformitate cu Regulamentul general privind protecția datelor (GDPR), SUA se bazează pe o abordare patchwork a confidențialității condusă în mare parte de legislația statului. În ceea ce privește social media, în special, statele au început să introducă legislație în 2012 pentru a împiedica angajatorii să solicite parole la conturile personale de internet ca o condiție a angajării. Mai mult de douăzeci de state au adoptat aceste tipuri de legi care se aplică angajatorilor. Cu toate acestea, în ceea ce privește confidențialitatea generală în utilizarea noilor tehnologii la locul de muncă, au existat orientări sau acțiuni mai puțin specifice. În special, legislația a trecut în California, care ar putea constrânge utilizarea de către angajatori a datelor candidaților sau angajaților. În general, instanțele de stat și federale nu au adoptat încă un cadru unificat pentru analiza confidențialității angajaților în ceea ce privește noile tehnologii. Takeaway este că, cel puțin pentru moment, confidențialitatea angajaților în epoca datelor mari rămâne neliniștită. Acest lucru pune angajatorii într-o poziție conflictuală care solicită prudență: Tehnologia de ultimă oră este disponibilă, care poate fi extrem de utilă. Dar vă oferă informații care au fost considerate anterior private. Este legal să utilizați într-un context de angajare? Și este etic să se ia în considerare dacă candidatul nu a fost de acord?
3) Cu ce ispite se vor confrunta companiile în ceea ce privește confidențialitatea candidaților referitoare la dizabilități?
Legea americanilor cu dizabilități pune dizabilitățile mintale în sfera sa de competență, alături de dizabilitățile fizice, și definește un individ ca fiind handicapat dacă deficiența limitează substanțial o activitate majoră de viață, dacă persoana are o înregistrare a unei astfel de deficiențe sau dacă persoana este percepută ca având o astfel de deficiență. Acum un deceniu, SUA. Comisia pentru oportunități egale de angajare (EEOC) a emis îndrumări pentru a spune că lista extinsă a tulburărilor de personalitate descrise în literatura psihiatrică s-ar putea califica drept deficiențe mentale, iar legea privind modificările ADA a facilitat stabilirea unui individ că are un handicap în sensul ADA. Drept urmare, categoria de persoane protejate în cadrul ADA poate include acum persoane care au probleme semnificative de comunicare în situații sociale, persoane care au probleme de concentrare sau persoane care au dificultăți în interacțiunea cu ceilalți.
pe lângă faptul că ridică noi întrebări cu privire la dizabilități, tehnologia prezintă și noi dileme cu privire la diferențe, indiferent dacă sunt demografice sau de altă natură. Au existat deja situații reale de profil înalt în care aceste sisteme au dezvăluit prejudecăți învățate, în special legate de rasă și sex. Amazon, de exemplu, a dezvoltat un program automat de căutare a talentelor pentru a revizui CV — urile-care a fost abandonat odată ce compania și-a dat seama că programul nu evaluează candidații într-un mod neutru din punct de vedere al genului. Pentru a reduce astfel de prejudecăți, dezvoltatorii echilibrează datele utilizate pentru formarea modelelor AI, pentru a reprezenta în mod corespunzător toate grupurile. Cu cât mai multe informații pe care tehnologia le are și le poate explica/învăța, cu atât mai bine poate controla potențialele prejudecăți.
în concluzie, noile tehnologii pot deja să treacă liniile dintre atributele publice și private, „trăsăturile” și „statele” în moduri noi și există toate motivele să credem că în viitor vor fi din ce în ce mai capabili să facă acest lucru. Folosind AI, big data, social media și machine learning, angajatorii vor avea un acces din ce în ce mai mare la viața privată a candidaților, la atributele private și la provocările și stările de spirit private. Nu există răspunsuri ușoare la multe dintre noile întrebări despre confidențialitate pe care le-am ridicat aici, dar credem că toate sunt demne de discuții și dezbateri publice.