1: întrebați-vă cum vă simțiți în legătură cu conflictul
„am trăit niște lucruri teribile în viața mea, dintre care unele s-au întâmplat de fapt.”- Mark Twain
cum experimentezi că punctul tău de vedere este contestat?
pentru mulți oameni, se simte ca un conflict. Și conflictul în sine poate fi definit și experimentat în multe feluri.
un dezacord poate fi confruntat (vă voi arăta), poate fi o conversație constructivă (să rezolvăm acest lucru împreună) sau poate fi un câmp de luptă de temut și evitat cu orice preț (nu pot face acest lucru).
modul în care clienții mei definesc conflictul definește adesea modul în care se angajează cu el. Și am observat că experiența lor se bazează foarte mult pe gândurile și emoțiile lor din jurul conflictului.
conflictul în sine poate fi definit și experimentat în multe feluri Faceți clic pentru a Tweet
primul pas este să vă întrebați: cum mă simt despre conflict?
o să-ți arăt o să facem asta împreună.
nu pot face asta.
următorul pas este să-ți dai seama cum ai aterizat acolo.
2: Verificați-vă emoțiile
cercetările au arătat că, cu cât ne simțim mai pozitivi, „cu atât suntem mai flexibili și mai creativi în modul în care lucrăm.”
suntem construiți cu emoții din motive importante: ne oferă informații importante, chiar și în contextul conflictului la locul de muncă.
din păcate, puțini dintre noi au fost învățați să navigheze eficient și să verifice cu emoțiile noastre ca mijloc de rezolvare a conflictelor.
când reflectați asupra situațiilor trecute în care v-ați confruntat cu cineva cu un punct de vedere diferit, ce emoție a fost cel mai adesea prezentă pentru voi?
- emoții agresive: neîncrezătoare, resentimente, furioase
- emoții pozitive Receptive: încrezătoare, curioase, optimiste
- emoții evitante: fricos, vulnerabil, nesigur
spațiul emoțional optim pentru un conflict constructiv este experimentarea emoțiilor pozitive receptive.
cercetările au arătat că cu cât ne simțim mai pozitivi, „cu atât suntem mai flexibili și mai creativi în modul în care lucrăm.”
3: Verificați-vă povestea
în sesiunile mele de coaching, am constatat că facem o mulțime de presupuneri despre ceea ce gândesc ceilalți oameni și apoi acționăm pe aceste presupuneri ca și cum ar fi adevăruri/fapte.
și datorită prejudecății negativității, creierul nostru face o treabă mult mai bună de a se fixa pe amenințări decât de a vedea oportunități.
Dr. Aaron Beck, părintele terapiei cognitive, a scris pe larg despre psihologia distorsiunilor cognitive, care joacă un rol cheie în „citirea” unei situații și ne determină să credem că ceea ce simțim „trebuie să fie adevărat.”
aceasta poate fi o barieră în calea dorinței liderilor de a se angaja într-un conflict constructiv. Când încercăm să înțelegem situația, putem crea o poveste printr-o lentilă negativă, una care influențează experiența noastră de conflict până la extreme („vă voi arăta” sau „nu pot face asta”) și duce la rezultate negative.
s-ar putea să fiți surprinși să descoperiți că creăm detalii (percepute a fi fapte) despre situația care nici măcar nu există. Iată un exemplu.
presupunere: „Jane nu vrea să ruleze analiza suplimentară a datelor, deoarece nu-i pasă de impactul asupra clienților noștri; vrea doar ca proiectul să fie finalizat la timp pentru viitoarea sa revizuire a performanței.”
adevăr: nu știm de ce Jane nu este de acord cu rularea analizei datelor, deoarece nu am întrebat-o niciodată.
căutând să vă înțelegeți starea emoțională, verificați ce gânduri vă curg prin minte în jurul situației.
deseori le sugerez clienților mei să-și scrie gândurile pe hârtie. Cuvintele par să aibă mai multă înțelegere odată ce le scoatem din cap.
gândurile noastre creează experiența noastră actuală, dar gândurile sunt doar gânduri — nu sunt neapărat fapte sau adevăr.
cele 4 întrebări ale lui Byron Katie sunt excelente pentru testarea gândirii noastre potențial defecte.
aș sugera să parcurgeți aceste întrebări pentru fiecare dintre gândurile pe care le-ați scris.
- este adevărat? (adică, este adevărat acest gând?)
- puteți ști absolut că este adevărat?
- cum reacționezi când crezi acel gând?
- cine ai fi fără acest gând?
dacă schimbi modul în care privești lucrurile, lucrurile la care te uiți se schimbă. – Wayne Dyer
unii dintre noi fac, de asemenea, presupuneri despre cât de merituoși suntem ca oameni să contribuim la conversație.
ca urmare, dialogul nostru interior poate transmite nesiguranțe care ne împiedică să vorbim. „Nu sunt un membru suficient de demn al echipei pentru a contesta status quo-ul” sau „cine sunt eu să supăr coșul apple?”
în acest caz, poate fi util să privești în afara ta pentru a depăși evitarea conflictelor. Mi se pare că cei paralizați în a vorbi pentru ei înșiși pot afirma cu ferocitate în numele altora.
Intreaba – te — cine altcineva care îmi pasă este afectat?
dacă și colegii tăi de echipă se simt copleșiți și nu dispun de resurse suficiente pentru a prelua un nou proiect, s-ar putea să găsești curajul prin intermediul lor de a-ți exprima preocupările și de a-ți asuma un rol de mediere care poate duce la un rezultat pozitiv.
4: gândiți-vă win-win
cadrul nostru de spirit este cheia în gestionarea constructivă a conflictelor. Pe lângă antrenarea clienților mei pentru a intra în conversații cu intenție pozitivă, îi încurajez să aleagă o mentalitate câștig-câștig.
există patru strategii comune de negociere pe care le raportez la mentalitățile de conflict.
„I’ ll Show you” = pierzi, ei câștigă, sau câștigi, ei pierd— unde o parte este în afara pentru a obține drumul lor cu orice preț, în detrimentul relației de lucru.
„nu pot face asta” = pierzi, ei pierd — dacă alegi să eviți conflictele sau să împărtășești părerile noastre diferite despre ceva, pierzi în a-ți satisface nevoile și amândoi pierdem diversitatea perspectivei.
„să facem asta împreună” = câștig-câștig — aici vrem să fim. „Scopul negocierilor win-win (sau mentalități) este de a găsi o soluție acceptabilă pentru ambele părți și lasă ambele părți să simtă că au câștigat, într-un fel, după eveniment (discuție).”
putem obține rezultate câștig-câștig atunci când credem în posibilitatea lor și le putem naviga cel mai bine atunci când venim pregătiți.
Fred Kofman recomandă intrarea într-o conversație cu o „cea mai bună alternativă la un acord negociat” sau BATNA.
a avea o înțelegere clară a BATNA-ului tău este cheia, dar Kofman spune că ar trebui să lucrezi întotdeauna pentru a-l îmbunătăți.
înainte de conversația constructivă a conflictului, încercați să gândiți cât mai multe rezultate posibile care să răspundă nevoilor și intereselor dvs., precum și celor ale celeilalte părți.
întrebați-vă: „ce altceva m-ar ajuta să mă simt mai aliniat sau la bord cu această problemă?”
această foaie de lucru poate fi utilă în pregătirea pentru o mentalitate câștig-câștig.
5: model de rol comportamente dorite
după ce ați luat timp pentru a verifica cu tine însuți și au făcut temele pentru a se pregăti pentru o abordare win-win, setați o intenție de model de rol comportamentele pozitive credeți că va duce la o conversație constructivă.
angajament respectuos — angajați-vă într-un mod constructiv care transmite valoarea și valoarea de sine a altora.
încredere — exprimați-vă într-un mod care arată oamenilor că credeți că le pasă, sunt de încredere și vă vor satisface așteptările în cel mai bun mod posibil.
dacă în orice moment simțiți că conversația a deraiat prea departe de conversația dvs. constructivă intenționată într-o zonă de confruntare incomodă, exprimați-vă îngrijorarea și solicitați respectuos o scurtă respirație sau reprogramați.
6: Asigurați alinierea: recapitulați-vă percepția asupra conversației
luați cinci sau 10 minute la sfârșitul conversației constructive pentru ca fiecare dintre voi să vă recapituleze înțelegerea, deciziile convenite și orice pași următori în jurul acțiunilor, responsabilităților sau urmăririi necesare.
de asemenea, poate doriți să desemnați o persoană pentru a trimite un e-mail scurt al recapitulării.
dacă recenzia dvs. descoperă o nealiniere continuă sau o dispută, discutați deschis ce opțiuni ați fi deschise pentru a relua reducerea decalajului.
7: Arată apreciere
dacă ați evaluat conversația ca fiind constructivă cu succes, mulțumiți coechipierului dvs. pentru contribuția lor.
s-ar putea să doriți chiar să „lăudați spatele” (opusul înjunghierii în spate) și să-i anunțați pe alții despre Marea conversație constructivă pe care ați avut-o.
lauda la spate va ecou în cele din urmă înapoi la coechipierul tău.
8: Creați o cultură a conversației
în calitate de lideri, este important să recunoaștem rolul pe care îl jucăm în crearea unei culturi în care colegii noștri se simt confortabil contribuind la conversații — mai ales atunci când prezintă un punct de vedere divers.