promovarea și îmbunătățirea diversității și incluziunii la locul de muncă este o inițiativă crucială pe care multe companii o iau acum.
în afară de a fi pur și simplu ceea ce trebuie făcut, directorii pricepuți înțeleg numeroasele beneficii ale unui loc de muncă divers și știu că face parte din îmbunătățirea experienței angajaților. Mai jos analizăm beneficiile specifice ale diversității și incluziunii și explicăm câteva lucruri simple pe care compania dvs. le poate face pentru a le îmbunătăți.
diversitate și incluziune beneficii la locul de muncă
o forță de muncă diversă, în ceea ce privește vârsta, rasa, religia, naționalitatea, orientările sexuale, sexul, identitatea de gen și originea națională aduce puncte de vedere și perspective diverse companiei.
printre altele, aceste elemente vă pot ajuta să dezvoltați produse noi și noi modalități de a satisface clienții. Analizând statisticile privind impactul inițiativelor de diversitate și incluziune, beneficiile diversității la locul de muncă includ venituri mai mari, mai multă inovație, un proces decizional mai bun, acces egal, tratament echitabil, rate mai mari de acceptare a locurilor de muncă atunci când faceți oferte candidaților calificați și performanțe mai bune decât concurenții.
prin urmare, mulți executivi nu au nicio problemă în adoptarea politicilor, inițiativelor și instrumentelor menite să crească nivelurile de diversitate în rândul angajaților. Cu toate acestea, o forță de muncă diversă este doar primul pas.
asta pentru că diversitatea la locul de muncă nu înseamnă neapărat incluziune la locul de muncă. Da, transformarea diversității într-o prioritate este importantă; dar la fel este și următorul pas logic: crearea unei culturi în care oamenii din toate mediile se simt incluși. Incluziunea este cheia pentru menținerea (nu doar crearea) diversității la locul de muncă.
când vine vorba de stabilirea și respectarea unui angajament față de diversitate și incluziune, totuși, puteți avea un impact mare. Iată primele 15 moduri în care puteți sprijini incluziunea și diversitatea la locul de muncă.
folosiți „modelul locului de muncă incluziv”
care este diferența dintre diversitate și incluziune la locul de muncă? Dacă compania dvs. nu obține note mari de incluziune, riscați să înstrăinați o parte din forța de muncă.
„diversitatea și incluziunea sunt două concepte interconectate-dar sunt departe de a fi interschimbabile. Diversitatea se referă la reprezentarea sau la alcătuirea unei entități. Incluziunea este despre cât de bine contribuțiile, prezența și perspectivele diferitelor grupuri de oameni sunt evaluate și integrate într-un mediu.”
— Matt Bush, antrenor de Cultură plumb la locul de muncă excelent
de exemplu, luați în considerare angajatul care este vorbitor nativ de spaniolă, dar nu se simte în întregime confortabil vorbind altă limbă decât engleza în zonele comune la locul de muncă. Sau mama care alăptează tocmai se întoarce la muncă, care nu are spațiu pentru a-și pompa laptele matern. Sau angajatul musulman care se simte nesigur cu privire la menținerea rutinei sale zilnice de rugăciune din motive de companie.
culturile incluzive îi fac pe oameni să se simtă apreciați și mândri de cultura lor. Diversitatea la locul de muncă statisticile arată că întreprinderile incluzive au mai multe șanse să creeze o forță de muncă care să reflecte o varietate de medii și experiențe.
recunoscând mai întâi diferențele care pot exista în forța de muncă, puteți introduce mai conștient eforturi de incluziune și inițiative de diversitate în organizația dvs.
când angajații dumneavoastră simt că trebuie să ascundă sau să mascheze părți de bază ale lor la locul de muncă, poate (în cele din urmă) să ia o taxă pe rata de retenție a angajaților și a cifrei de afaceri.
evaluează-ți echipa executivă — descriu diversitatea și incluziunea?
structura echipei executive este un semnificant imens pentru restul forței de muncă (ca să nu mai vorbim de clienții, partenerii și alte părți interesate). Managementul de vârf al unei companii vorbește volume despre cultura ta.
în consecință, este esențial să avem o echipă de top management diversă. Aceasta include diversitatea de gen, diversitatea etnică, orientarea sexuală și multe altele. Sunt bărbații și femeile reprezentate în mod egal? Cum rămâne cu oamenii din diverse medii culturale și religioase?
un raport de sondaj realizat de Boston Consulting Group (BCG) a constatat că printre companiile Fortune 500, doar 24 de directori executivi sunt femei, ceea ce reprezintă doar 5% din numărul total de Directori Executivi. Același raport a subliniat că, dintre cei 500 de Directori Executivi, doar trei sunt negri, alți trei sunt în mod deschis homosexuali și unul se identifică drept lesbiană.
este posibil să nu aveți prea mult control asupra echipei dvs. executive; dar dacă aveți mijloacele de a face un caz despre diversitate și incluziune în C-suite, ar trebui. Și vă puteți ajuta directorii să comunice cu angajații în mod autentic și transparent și să atragă talente diverse în același timp.
recunoașteți și onorați multiple practici religioase și culturale
introduceți o politică pentru onorarea unei varietăți de practici culturale și religioase.
crearea unei culturi incluzive este importantă pentru succesul eforturilor de diversitate și va aduce beneficii angajamentului și productivității. Puteți face acest lucru concentrându-vă pe sărbători și sărbători. Acest articol Forbes sugerează desemnarea unui frigider special pentru a menține separat produsele alimentare Kosher, de exemplu. Și în timp ce unele companii oferă încă o zi liberă de Crăciun, majoritatea oferă vacanțe plutitoare pentru a se potrivi preferințelor religioase ale tuturor angajaților. Din nou, atunci când angajații percep organizația lor ca fiind angajată în diversitate și incluziune, compania beneficiază de o retenție mai mare a angajaților.
promovați o cultură a companiei în care fiecare voce este binevenită, auzită și respectată
cel mai adesea mulți angajați renunță la locuri de muncă atunci când simt că sinele și unicitatea lor autentice nu sunt apreciate sau apreciate. Ca atare, este vital să creăm un mediu în care să simtă un sentiment de conectare cu compania și oamenii săi.
angajații trebuie să se simtă liberi să se exprime pe baza perspectivelor lor unice. Companiile trebuie să se asigure că angajații se simt incluși și respectați indiferent de:
- vârstă,
- sex,
- rasă,
- religie,
- orientare sexuală,
- condiții fizice,
- context cultural sau
- țara de origine.
când vine vorba de sprijinirea diversității și incluziunii în mediul de lucru, nu jucați favoriți, practicați curtoazia de bază și acordați o atenție specială modului în care puteți îmbrățișa practici și politici nediscriminatorii. Angajații se simt incluși atunci când se simt „în siguranță” pentru a-și exprima preocupările și opiniile fără teama de victimizare. Libertatea de exprimare fără teamă permite companiilor nu doar să asculte, ci și să îmbrățișeze în mod activ diverse puncte de vedere.
o modalitate foarte bună de a face acest lucru este de a investi într-o platformă de comunicare forței de muncă. Prin integrarea tuturor canalelor dvs. de comunicații într-o singură platformă, veți ajunge la fiecare lucrător pe canalul preferat. Veți ajuta cu adevărat forța de muncă să se simtă conectată și inclusă în inițiativele și obiectivele companiei mai mari. De asemenea, veți obține informații din analizele unificate pentru a înțelege cum să le satisfaceți cel mai bine nevoile și să le ajutați să prospere. Și veți oferi o experiență personalizată a angajaților, care este incluzivă și permite ca toate vocile să fie auzite.
deschideți un dialog despre inegalitatea salarială între femei și bărbați
doriți o cultură a incluziunii construită pe încredere și transparență? Pregătește-te să vorbești despre diferențele de gen și potențiale salarii și, eventual, dezvăluie unele dintre punctele de date ale companiei în jurul compensației.
echitatea salarială de gen este un punct important de dispută la multe companii. Încrederea în forța de muncă și un sentiment de incluziune sunt construite în jurul transparenței unei companii în politicile sale și în comunicarea cu privire la aceste politici. Pentru companiile care au dezechilibre salariale de gen, este important să se deschidă canale de comunicare, astfel încât angajații să își poată exprima sentimentele și opiniile. În plus, prezentați-le cu claritate, strategia pe care compania o folosește sau o va folosi pentru a rezolva decalajul. În acest fel, se vor simți în siguranță știind că compania se angajează să ia măsuri pentru a reduce diferența de remunerare între femei și bărbați.
este esențial să evitați să fiți defensivi în prezentarea datelor companiei dvs. în legătură cu astfel de politici. Dacă datele sunt denaturate pentru o varietate de factori (cum ar fi concediul de maternitate vs.concediul de paternitate neatins, de exemplu), explicați acest lucru angajaților într-un mod simplu și clar.
Bine ați venit o forță de muncă multilingvă
Imaginați-vă că faceți parte dintr-un mediu de lucru în care aproape toată lumea vorbește în mod regulat o limbă care nu vă este nativă?
dacă doriți cu adevărat ca toată lumea să se simtă inclusă, asigurați-vă că luați în considerare barierele și preferințele lingvistice. Companiile globale se ocupă tot timpul de astfel de lucruri; să spunem că au Echipe diferite, lucrează în țări diferite, vorbesc aceeași limbă … dar vor să invite toate aceste Echipe să participe la un eveniment virtual. Ce limbă ar trebui să vorbească persoana care introduce acel eveniment? În ce limbă își va face CEO-ul discursul?
companiile globale știu să ofere servicii de traducere, astfel încât toată lumea să poată înțelege ceea ce se spune și, de asemenea, să se simtă incluse. Dar la fel de important în companiile mici este pur și simplu să vă asigurați că angajații de zi cu zi se simt în siguranță și confortabil comunicând în orice limbă pe care o consideră cea mai potrivită pentru ei, în special în zonele comune sau în timpul evenimentelor sponsorizate sau sancționate de companie.
ca abordare pe termen lung, existența unei forțe de muncă multilingve poate necesita oportunități educaționale pentru ca lucrătorii să învețe alte limbi. Acest lucru ar putea suna prohibitiv de scump, dar cred că de ea ca o investiție care randamentele se întoarce în timp util.
încurajează gândirea diversă
când faci un efort să angajezi pentru diversitate, îți pui compania într-o poziție bună de a gândi în moduri diverse din punct de vedere cultural. Dar pentru ca diverse puncte de vedere să rămână, trebuie să țineți cont de incluziune.
acest lucru este important deoarece diferiți oameni din medii și generații diferite au uneori perspective foarte diferite asupra tuturor tipurilor de probleme, de la ceea ce aleg să poarte la serviciu, la modul în care compun un e-mail, la tipul de feedback pe care îl oferă asupra recenziilor angajaților, la ce fel de idei prezintă în cadrul întâlnirilor. Deci, nu este important doar pentru un angajat individual sau chiar pentru o echipă mică sau departament să înțeleagă tiparele de gândire; este, de asemenea, important să știe și să înțeleagă cum gândesc ceilalți oameni din companie.
îmbrățișarea gândirii diverse este utilă în generarea de idei și obținerea de feedback util, creând în același timp un mediu în care toată lumea se simte relevantă și face parte dintr-o misiune comună.
construiți o forță de muncă multigenerațională
astăzi, milenialii reprezintă marea majoritate a forței de muncă. A avea o forță de muncă care recunoaște și găzduiește mai multe generații este esențial în construirea unei forțe de muncă diverse și incluzive. Și în timp ce millennials sunt, în general, cunoscute pentru a fi tech-savvy, să aibă în vedere această generație începe în 1981. Este posibil ca milenialii mai în vârstă să nu aibă aceeași competență cu instrumentele tehnologice ca omologii lor mai tineri.
puteți vedea acest lucru la locul de muncă în practicile de comunicare. Uneori, anumiți angajați sunt mai confortabili folosind canale sociale, de exemplu, sau funcții de chat de grup. Pe de altă parte, angajații generațiilor mai în vârstă s-ar putea să nu îmbrățișeze astfel de canale de comunicații atât de ușor.
profesioniștii în comunicare ar trebui să investească într-o platformă de comunicare a forței de muncă pentru a crea și trimite cu ușurință și eficient mesaje prin canale pe care angajații le preferă; acest lucru va ajuta comunicatorii să creeze mesaje care să atragă toate generațiile și să încurajeze implicarea.
Deloitte reports more than 80% of millennials feel that much more engaged with work when their employer provides a truly diverse workplace culture.
consolidarea politicilor antidiscriminatorii
un sondaj Harvard Business Review a constatat că 75% dintre respondenți au constatat că politicile superficiale și limbajul au fost insuficiente pentru a institui cu adevărat schimbări reale. Ei credeau că angajamentul conducerii și consolidarea politicilor antidiscriminatorii erau critice. De asemenea, fiecare organizație este diferită, astfel încât o abordare adaptată are sens pentru succes.
eliminați prejudecățile în procesul de evaluare și oportunitățile de promovare
un număr mare de cercetări arată că procesele de angajare sunt nedrepte și pline de prejudecăți. O mare parte din aceasta este sexismul inconștient, rasismul și ageismul. Dacă este lăsat necontrolat, vă poate dăuna companiei. Iris Bohnet, director al programului pentru femei și politici publice de la Harvard Kennedy School și autor al What Works: Egalitatea de gen prin Design explică: „a vedea înseamnă a crede… dacă nu vedem profesori de grădiniță sau ingineri de sex feminin, nu asociem în mod natural femeile și bărbații cu acele locuri de muncă și aplicăm standarde diferite atunci când angajăm, promovăm și evaluăm performanța la locul de muncă. Managerii trebuie să învețe să de-părtinire practicile și procedurile lor.”
unele strategii de combatere a prejudecăților includ:
- rescrierea descrierilor postului astfel încât acestea să fie neutre din punct de vedere al genului și să folosească cuvinte care să găsească un echilibru între descriptorii și verbele de gen.
- creați un sistem orb de revizuire a CV-urilor, astfel încât să nu vedeți „caracteristicile demografice.”
- stabiliți obiective de diversitate ca organizație, care vă vor ajuta să vă urmăriți progresul.
segmentează sondajele de implicare a angajaților de către grupurile minoritare
sondajul anual de impulsuri este comun în rândul companiilor, dar deseori neglijează segmentarea acestor date în funcție de sex, generație, etnie, geografie și altele. Privind doar numerele totale, profesioniștii în resurse umane pot pierde întreaga imagine și o oportunitate de a identifica problemele legate de aceste grupuri.
folosiți grupuri independente pentru a desfășura focus grupuri
Focus grupurile sunt o modalitate bună de a colecta date calitative și de a obține informații mai profunde despre angajați. Folosind un facilitator extern, angajații pot fi mai confortabili vorbind liber, iar compania externă va menține o poziție neutră.
Personalizați discuțiile unu-la-unu
una dintre cele mai bune modalități de a afla ce le pasă angajaților este discuțiile unu-la-unu cu managerul lor. Pentru ca aceste discuții să fie cu adevărat eficiente, managerii trebuie să aibă o politică de „ușă deschisă”. Lucrătorii trebuie să se simtă confortabil să-și vorbească mintea sincer și deschis.
managerii (și liderii în general) pot face acest lucru cu comunicări executive autentice. Arătând că și ei sunt oameni, angajații se vor simți confortabil vorbind și având încredere în conducerea lor.
Faceți-vă tehnologia accesibilă tuturor
SocialChorus, CTO Tim Christensen recomandă că, atunci când vine vorba de tehnologie, companiile trebuie să ia în considerare nevoile tuturor lucrătorilor atunci când doresc să adopte un nou instrument digital.
” puneți utilizatorul final în centrul universului și livrați informațiile potrivite persoanei potrivite la momentul potrivit. Înțelegeți că toate au nevoi unice.”
amintiți — vă că acum, mai mult ca niciodată, mulți angajați — inclusiv lucrătorii din depozite, asistente medicale, șoferi de camioane, pompieri și mulți alții-nu lucrează într-un birou și nu au acces ușor la cele mai recente programe sau tehnologii de calculator pe care se pot baza lucrătorii de birou.
cuvintele contează
în cele din urmă, aruncați o privire la limba utilizată în documentația companiei dvs. Se poate actualiza ceva pentru a fi mai echitabil? SocialChorus explorează modul în care cuvintele contează în a face un loc de muncă inclusiv.
incluziunea la locul de muncă
îmbunătățirea politicilor de diversitate și incluziune înseamnă o mai bună implicare și retenție a angajaților. Aflați mai multe prin descărcarea noul nostru Playbook dei, 7 Joacă pentru a lansa cultura de incluziune pentru a afla cum să facă acest lucru.