25 mai prins angajatul tău în căutarea unui alt loc de muncă? Iată ce să nu faci
de Roxanna Coldiron
Imaginați-vă acest scenariu. Luni, supraveghetorul Departamentului descoperă că un angajat a căutat un alt loc de muncă. Poate că angajatul a lăsat dovezi ale căutării unui loc de muncă pe birou sau nu a fost discret cu privire la activitățile lor de căutare a unui loc de muncă pe LinkedIn. Um….Da… A nu vorbi despre asta cu angajatul poate tensiona relația actuală, dar abordarea ei într-un mod greșit ar putea escalada plecarea și ar reflecta prost asupra supraveghetorului și a companiei.
de ce angajații caută alte locuri de muncă?
angajatorii pot fi uneori luați prin surprindere atunci când află că angajații lor au căutat alte locuri de muncă în afara companiei; cu toate acestea, până la 51% dintre persoanele angajate vor căuta în mod activ un loc de muncă, potrivit raportului Gallup State of the American Workplace (2017). Angajații ar putea începe să caute noi locuri de muncă pentru că vor să-și folosească punctele forte, să-și crească veniturile sau să-și schimbe cariera. Un alt motiv ar putea fi lipsa generală de satisfacție la locul de muncă.
dacă angajații cheie părăsesc compania, angajatorii ar trebui să întrebe ce îi îndepărtează. Angajatorul poate avea nevoie să meargă la angajator și să afle direct de la ei de ce pleacă, dar există o cale corectă și o modalitate greșită de a face acest lucru.
„dacă un manager poate aborda angajatul fără a trăda confidențe, este acceptabil să se apropie de angajat”, spune Jim Strain, SPHR, SHRM-SCP, director de resurse umane pentru DKS Associates din Portland, Ore. „Aș sugera să se facă într-un mod non-conflictual. Rezultatul dorit este de a afla ceea ce a determinat decizia angajatului, astfel încât managerul poate îmbunătăți situația și fie cap-off demisia sau pentru a evita mai mult cifra de afaceri de la alți membri ai echipei.”
Valerie P. Keels, SHRM-SCP, SPHR, șeful serviciilor de birouri DC pentru Gavi, Alianța vaccinurilor din Washington, D. C. recomandă efectuarea unui „interviu de ședere” pentru a afla mai multe despre motivul pentru care angajatul a avut în vedere alte locuri de muncă.
„sperăm că managerul are o relație suficient de bună cu membrul echipei pentru a putea vorbi deschis și sincer despre aspirațiile lor de carieră”, spune Keels. „Acesta este scopul” managementului performanței ” — un dialog continuu și deschis despre modul în care membrul echipei ar dori să-și parcurgă cariera și modul în care angajatorul îi poate ajuta să ajungă acolo.”
dar managerii ar trebui să evite să facă acest lucru
ceea ce managerii nu ar trebui să facă atunci când vorbesc cu angajatul este să facă promisiuni pentru a-i determina să rămână pe care compania nu le va putea livra. Potrivit lui Keels, acest lucru poate fi considerat necinstit față de angajat, deoarece „angajatul poate simți că a fost profitat în timpul mandatului său și este acum evaluat doar pentru că o altă companie face o ofertă mai bună.”
managerii ar trebui, de asemenea, să evite vinovăția sau să arunce vina sau rușinea asupra angajaților care au căutat un loc de muncă. Mel Hennigan, VP, People, la Symplicity Corporation, sugerează ca managerii să fie conștienți de limbajul corpului lor pentru a evita intimidarea și că agresarea unui angajat pentru a-i determina să rămână este un pas faux major.
„indiferent dacă angajatul continuă să lucreze sau încetează, compania va dori, în general, să aibă cele mai bune relații cu angajații posibile pentru această circumstanță”, spune Hennigan. „Pentru a facilita acest rezultat, managerul ar trebui să lase deoparte sentimentele sau diferențele personale și să lucreze pentru a realiza relații rezonabile printr-un dialog constructiv.”
oricât de mult ar dori o companie să convingă un angajat să rămână, în majoritatea cazurilor profesioniștii din domeniul resurselor umane sfătuiesc împotriva acesteia. Angajații ar putea căuta poziții pe care compania nu le oferă, un salariu mai mare sau doar o schimbare de peisaj. Ascultarea preocupărilor angajaților cu privire la locul de muncă și atmosfera în care lucrează poate determina, de asemenea, dacă poate compania ar putea îmbunătăți ocuparea forței de muncă și să — l convingă pe angajat să rămână-dar dacă au decis deja să plece, atunci cel mai bine este să le urăm bine și să-i lăsăm să plece.
„nu ar trebui să fie nevoie de un angajat care să vă spună că pleacă pentru pășuni mai verzi pentru a vă da seama că aveți talent în căutarea altor companii cu care să-și facă cariera”, spune Lisa-Marie Gustafson, SPHR, SHRM-SCP, HR manager, core and engineering products la Hexcel Din Burlington, Wash.
doriți să aflați cum vă puteți păstra angajații? PeopleJoy oferă beneficii financiare de wellness pentru forța de muncă modernă și are experiență în a ajuta întreprinderile de toate dimensiunile să pună împreună un pachet unic de beneficii care atrage și reține lucrătorii. Contactați-ne pentru a afla mai multe despre beneficiile noastre financiare de wellness!