para muitos gerentes, a realização de uma revisão de desempenho eficaz e envolvente é considerada uma das tarefas mais desafiadoras em seu calendário anual. Mas com a preparação correta e uma mentalidade positiva, você pode tornar suas avaliações produtivas, estimulantes e um impulso para sua própria autoconfiança gerencial. Ao mesmo tempo, uma avaliação de desempenho pode envolver e revigorar sua equipe, deixando-os motivados para alcançar seus novos objetivos e se concentrar novamente em sua próxima meta de progressão na carreira.
avaliações de Desempenho são uma oportunidade para:
- Reviver a sinalização de motivação
- iniciar projetos que podem ter caído no esquecimento
- Recompensa produtivos empregados com mais responsabilidade
- Lidar com os problemas de cabeça
- Definir objectivos para o futuro
- Avaliar as necessidades de formação
- Saiba mais sobre o grupo a dinâmica de sua equipe
Benefícios para a sua equipe
Acredite ou não, muitas pessoas realmente ansioso para o seu desempenho, a avaliação e o feedback que recebem.
a avaliação de desempenho é uma chance para o funcionário:
- Obter reconhecimento e recompensa (embora as avaliações são mais, definitivamente, não pagar comentários – estes devem, idealmente, ser tratada separadamente)
- Olhar para frente e conjunto de objectivos que vão ajudar a sua carreira
- Identificar o suporte para que você forneça
- Resolver queixas
- Buscar tranquilidade e valorização
avaliação do Pessoal preparação de
para fazer a avaliação da sessão vale a pena, é essencial para preparar revendo o passado informações e anotando algumas notas. Se você precisar, revise a descrição do trabalho do funcionário e os objetivos estabelecidos em sua última revisão, pense em seu trabalho recente e se ele atendeu a essas expectativas. Identifique também áreas onde se destacaram e foram além das expectativas, bem como áreas de melhoria.
para dar uma visão sobre como seu funcionário pode inclinar a conversa na própria reunião, é útil pedir alguns pensamentos iniciais por meio de um formulário de pré-avaliação aberto. Essa autoavaliação também dá à equipe tempo para pensar com honestidade e precisão em seu próprio desempenho.
o formulário de pré-avaliação pode pedir aos funcionários que avaliem o quão bem eles alcançaram seus objetivos, identifiquem oportunidades de melhoria, avaliem seus pontos fortes e fracos e observem quaisquer outras questões que gostariam de levantar na própria reunião de avaliação. Este último é importante, pois lhe dará um aviso de quaisquer problemas que você possa não ter tido conhecimento.
as coisas que você pode fazer para tornar a avaliação mais benéfica incluem:
- Pergunte o que o seu funcionário para completar o formulário de avaliação no total
- Explique que você vai precisar de forma a pelo menos dois dias antes da reunião, para dar tempo de o rever
- Gastar tempo de qualidade para analisar a proposta avaliado comentários
- Revisão anterior de avaliação de notas; quais eram os objetivos?
- revise as notas que você manteve sobre o desempenho do funcionário desde o último período de revisão
- converse com outros gerentes de linha e colegas sobre o feedback sobre o desempenho do avaliador
- converse com clientes ou fornecedores sobre o feedback
- avalie o trabalho concluído e os projetos executados. Eles poderiam ter sido feitos melhor? O que foi feito bem?
- pense em futuros objetivos Departamentais – como o avaliador pode contribuir? Como você pode desenvolver o avaliador para garantir que ele possa ajudar a atingir os objetivos necessários?
na avaliação
em primeiro lugar, atenha-se à nomeação. Se o seu avaliador está ansioso pela sessão com entusiasmo ou apreensão, um adiamento causará decepção. Mostre que você leva a carreira de seu funcionário a sério e que a avaliação também é importante para você. Se outras pessoas quiserem ver você, adie-as. Defina a reunião para a primeira coisa na parte da manhã para evitar ser waylaid por outras demandas em seu tempo.
como diretriz, permita uma hora para a avaliação e mantenha todas as chamadas.
inicie a avaliação com um tom otimista e positivo e uma saudação calorosa. Deixe o avaliador saber que a conversa deve ser bidirecional, com seu feedback construtivo, aberto e honesto, crítico para poder discutir suas realizações.
em seguida, defina a agenda. Explique a importância da avaliação e que o objetivo é focar no avaliador. Um lembrete gentil de que o salário não está na agenda não está fora de lugar, mas seja sensível às circunstâncias individuais.
tente seguir uma ordem lógica, idealmente ao longo das linhas do seu formulário de pré-avaliação. A discussão deve centrar-se em torno:
- uma revisão dos objetivos estabelecidos na avaliação anterior
- quais objetivos foram alcançados? O avaliador merece elogios especiais?
- o que não foi atendido? Por quê? A ajuda extra foi necessária?
- quanto o funcionário cresceu desde a última revisão?
- como o avaliador vê seu papel e contribuição para a equipe?
- o avaliador gosta do seu trabalho? Que aspectos fazem e não gostam?
- como o avaliador avalia suas habilidades? Concorda? Algum upskilling é necessário? Lembre-se de considerar habilidades sociais e técnicas nesta avaliação.
- o avaliador tem uma ideia clara de seu próprio papel e do papel do departamento e de como isso contribui para o sucesso geral da organização?
- quais planos de progressão na carreira o avaliador tem? Como isso será alcançado?
- onde seu desenvolvimento poderia levá-los dentro da organização?
- quais metas específicas você pode definir para o próximo ano? As metas podem ser cumpridas de forma realista?
- como o desempenho será medido?
- que necessidades de formação são necessárias para cumprir estes objectivos?
entregar verdades caseiras
confrontos podem surgir ao fornecer notícias desconfortáveis. Você pode ser obrigado a soletrar em termos inequívocos que o avaliador está falhando em um aspecto específico de seu trabalho. Isso pode ser tão simples quanto cronometragem ou aparência pessoal, ou mais sensível, como competência em tarefas específicas ou capacidade de conviver com colegas.
independentemente do problema que você precisa resolver, é importante estar preparado. Decida antes da reunião como você pode expressar melhor seus comentários. Você pode, ao mesmo tempo, destacar pontos positivos? Você está sendo construtivo em suas críticas? Que sugestões você pode apresentar para mostrar como esses problemas podem ser resolvidos?
lidar com o confronto
em muitos casos, as avaliações de desempenho podem progredir positivamente até que você Pergunte ao avaliador se eles têm outros problemas a serem levantados. Isso pode abrir uma lata de vermes para os quais você não estava preparado, como queixas pessoais sobre outros membros da equipe, reclamações sobre ergonomia do Escritório, acusações de tratamento injusto e queixas sobre carga de trabalho ou recursos. Muitas dessas questões podem parecer de pouca importância para você no grande esquema das coisas, mas para o avaliador elas podem ser distribuídas de enorme importância.
algumas dessas áreas problemáticas podem ser previsivelmente previsíveis. Por exemplo, talvez os colegas possam avisá-lo com antecedência. Se você suspeitar de quaisquer queixas potenciais, certifique-se de que elas sejam discutidas na avaliação, Mesmo que seja necessário um pouco de persuasão para trazê-las à tona. Algumas pessoas preferem deixar gemidos e gemidos apodrecer, mas isso só serve para diminuir o moral da equipe. Em vez disso, enfrente-os de frente. Sua abordagem proativa pode até funcionar a seu favor. Um funcionário que continuamente reclama de um problema pode ser pego de surpresa e ter uma visão menos conflituosa se você levantar o problema primeiro.
no entanto, se é você quem está no pé de trás, tomado de surpresa por algum problema imprevisto, você precisará pensar rapidamente em seus pés. Peça ao avaliador que lhe dê exemplos específicos em vez de generalizações. Pedir provas não é irracional. Ouça com atenção. Qual é realmente o problema? O problema está sendo levantado uma cobertura para algo menos sinistro que pode ser facilmente tratado? O avaliador está envergonhado com alguma coisa?
pedir ao avaliador que sugira como o problema poderia ser resolvido também pode ajudar a difundir a situação. Em vez de se concentrar no problema, peça-lhes que pensem no assunto e ofereçam sugestões racionais para superar o problema. Por exemplo, se o problema for de recursos ou ideias, talvez o avaliador possa receber um projeto especial para elaborar uma solução.Obviamente, se a queixa for de natureza mais séria, como alegações de assédio ou discriminação, será necessária uma investigação mais aprofundada. Deixe claro que você leva o assunto a sério e tomará as medidas apropriadas imediatamente após a conclusão da avaliação. Em seguida, retorne à avaliação principal e concentre-se em pontos positivos.
oferecer objetivos takeaway
no final da avaliação, você deve ter uma discussão aberta com o avaliador em que você definir objetivos para trabalhar antes do próximo período de revisão. Mesmo o funcionário de melhor desempenho tem coisas que precisam melhorar, novas habilidades para aprender, metas adicionais para atender ou novos projetos para executar. Portanto, defina objetivos realistas, Cada um com um prazo para conclusão, e alinhe-os às metas da organização ou do Departamento, bem como ao plano de progressão de carreira do funcionário.
ação pós-avaliação
a avaliação não termina quando a reunião termina. Complete qualquer documentação, escreva suas notas de avaliação, incluindo quaisquer ações que precisem ser tomadas para abordar questões levantadas, os objetivos que foram discutidos e acordados e os aspectos do desempenho que foram feitos particularmente bem. É prática comum pedir ao avaliador para revisar e assinar as notas e fornecer-lhes uma cópia para ajudar a mantê-los responsáveis por alcançar os objetivos acordados.
então você precisa ter certeza de que os pontos de ação estão concluídos. Se você se comprometeu a explorar mais treinamentos ou organizar reuniões com outros departamentos, por exemplo, configure essas sessões o mais rápido possível. Se o seu funcionário teve uma avaliação positiva e está motivado recentemente, a pior coisa que você pode fazer é deixar de acompanhar e parecer menos sinceramente atrás da carreira do que você estava na reunião.
saber avaliar a equipe garantirá que você aborde essas reuniões com a atitude mental correta, preparação eficaz e compromisso com o acompanhamento construtivo. Isso permite que você transforme suas avaliações de pessoal em reuniões positivas, inspiradoras e de melhoria de desempenho que produzirão um resultado benéfico para você e seu funcionário.