1: pergunte a si mesmo como você se sente sobre o conflito
“eu vivi algumas coisas terríveis na minha vida, algumas das quais realmente aconteceram.”- Mark Twain
como você experimenta seu ponto de vista sendo desafiado?
para muitas pessoas, parece conflito. E o conflito em si pode ser definido e experimentado de várias maneiras.
uma discordância pode ser confrontada( eu vou te mostrar), pode ser uma conversa construtiva (vamos resolver isso juntos), ou pode ser um campo de batalha a ser temido e evitado a todo custo (Eu não posso fazer isso).
como meus clientes definem o conflito geralmente define como eles se envolvem com ele. E eu observei que a experiência deles é altamente baseada em seus pensamentos e emoções em torno do conflito.
o conflito em si pode ser definido e experimentado de várias maneiras Clique Para Tweet
o primeiro passo é perguntar a si mesmo: como me sinto sobre o conflito?
eu vou te mostrar → vamos fazer isso juntos → eu não posso fazer isso
o próximo passo é descobrir como você pousou lá.
2: Verifique com suas emoções
a pesquisa mostrou que quanto mais positivos nos sentimos, “mais flexíveis e criativos estamos na maneira como trabalhamos.”
somos construídos com emoções por razões importantes: eles nos fornecem informações importantes, mesmo no contexto de conflitos no local de trabalho. Infelizmente, poucos de nós foram ensinados a navegar e verificar efetivamente nossas emoções como meio de resolução de conflitos.
quando você reflete sobre os casos passados em que você enfrentou alguém com um ponto de vista diferente, que emoção estava mais frequentemente presente para você?
- emoções agressivas: desconfiado, ressentido, irritado
- emoções receptivas positivas: confiante, curioso, otimista
- emoções Evitativas: amedrontado, vulnerável,incerto
o espaço emocional ideal para um conflito construtivo é experimentar emoções positivas receptivas.
a pesquisa mostrou que quanto mais positivos nos sentimos, “mais flexíveis e criativos estamos na maneira como trabalhamos.”
3: Confira sua história
em minhas sessões de coaching, descobri que fazemos muitas suposições sobre o que as outras pessoas estão pensando e, em seguida, agimos com base nessas suposições como se fossem verdades/fatos.
e graças ao viés da negatividade, nosso cérebro faz um trabalho muito melhor de se fixar em Ameaças do que ver oportunidades.O Dr. Aaron Beck, o pai da terapia cognitiva, escreveu extensivamente sobre a psicologia das distorções cognitivas, que desempenham um papel fundamental em distorcer nossa “leitura” de uma situação e nos fazer acreditar que o que sentimos “deve ser verdade.”Isso pode ser uma barreira para a disposição dos líderes de se envolverem em conflitos construtivos. Quando tentamos entender a situação, podemos criar uma história através de uma lente negativa, que influencia nossa experiência de conflito aos extremos (“vou mostrar” ou “não posso fazer isso”) e leva a resultados negativos. Você pode se surpreender ao descobrir que criamos detalhes (percebidos como fatos) sobre a situação que nem sequer existe. Aqui está um exemplo.
Assumption: “Jane não quer executar a análise de dados adicional porque não se importa com o impacto em nossos clientes; ela só quer que o projeto seja concluído a tempo para sua próxima revisão de desempenho.Verdade: não sabemos por que Jane discorda de executar a análise de dados porque nunca realmente perguntamos a ela.
ao procurar entender seu estado emocional, verifique com quais pensamentos estão fluindo através de sua mente em torno da situação.
muitas vezes sugiro aos meus clientes que escrevam seus pensamentos no papel. As palavras parecem ter mais insights quando as tiramos de nossas cabeças.Nossos pensamentos criam nossa experiência atual, mas pensamentos são apenas pensamentos — eles não são necessariamente fatos ou a verdade.
Byron Katie 4 Perguntas são ótimos para testar nossa potencialmente pensamento errôneo.
eu sugeriria trabalhar com essas perguntas para cada um dos pensamentos que você escreveu.
- é verdade? (ou seja, esse pensamento é verdadeiro?)
- você pode absolutamente saber que é verdade?
- como você reage quando acredita nesse pensamento?Quem você seria sem esse pensamento?
se você mudar a maneira como você olha para as coisas, as coisas que você olha para a mudança. – Wayne Dyer
alguns de nós também fazem suposições sobre como merecemos como pessoas contribuir para a conversa. Como resultado, nosso diálogo interior pode transmitir inseguranças que nos impedem de falar. “Não sou um membro digno o suficiente da equipe para desafiar o status quo” ou “quem sou eu para perturbar o carrinho da apple?”
neste caso, pode ser útil olhar para fora de si mesmo para superar sua evitação de conflitos. Acho que aqueles paralisados em falar por si mesmos podem afirmar ferozmente em nome dos outros.
pergunte a si mesmo – com quem mais me importo está sendo impactado? Se seus colegas de equipe também estão se sentindo sobrecarregados e com poucos recursos para assumir um novo projeto, você pode encontrar coragem por meio deles para expressar suas preocupações e assumir um papel de mediação que pode ajudar a levar a um resultado positivo.
4: pense win-win
nosso estado de espírito é fundamental na gestão construtiva de conflitos. Além de treinar meus clientes para entrar em conversas com intenção positiva, eu os encorajo a escolher uma mentalidade ganha-ganha.
existem quatro estratégias de negociação comuns que eu relaciono com as mentalidades do conflito.
“eu vou te mostrar” = você perde, eles ganham, ou você ganha, eles perdem-onde uma parte está fora para conseguir o seu caminho a todo custo, em detrimento da relação de trabalho.
“eu não posso fazer isso” = você perde, eles perdem – se você optar por evitar conflitos ou compartilhar nossos pontos de vista diferentes sobre algo, você perde em ter suas necessidades não atendidas, e nós dois perdemos a diversidade de perspectiva.
“vamos fazer isso juntos” = Win-Win-é aqui que queremos estar. “O objetivo das negociações ganha-ganha (ou mentalidades) é encontrar uma solução aceitável para ambas as partes e deixar ambas as partes sentindo que venceram, de alguma forma, após o evento (discussão).”Podemos alcançar resultados ganha-ganha quando acreditamos em sua possibilidade e podemos melhor navegar quando viermos preparados.
Fred Kofman recomenda entrar em uma conversa com uma “melhor alternativa a um acordo negociado”, ou BATNA.
ter uma compreensão clara do seu BATNA é fundamental, mas Kofman diz que você deve estar sempre trabalhando para melhorá-lo.
antes da conversa construtiva sobre conflitos, tente pensar no maior número possível de resultados que atendam às suas necessidades e interesses, bem como os da outra parte.
pergunte a si mesmo: “o que mais me ajudaria a me sentir mais alinhado ou integrado com esse problema?”
esta planilha pode ser útil na preparação para uma mentalidade ganha-ganha.
5: comportamento desejado Modelo
depois de ter tomado o tempo para check-in com você mesmo e ter feito sua lição de casa para se preparar para uma abordagem win-win, definir uma intenção de modelo os comportamentos positivos que você acredita que vai levar a uma conversa construtiva.
engajamento respeitoso-envolva-se de uma maneira construtiva que transmita o valor e o valor próprio dos outros.Confiando — Expresse-se de uma maneira que mostre às pessoas que você acredita que elas se importam, são confiáveis e atenderão às suas expectativas com o melhor de suas habilidades.
se em algum momento você sentir que a conversa descarrilou muito longe de sua conversa construtiva pretendida em uma zona de confronto desconfortável, expresse sua preocupação e solicite respeitosamente um breve respiro ou reagende.
6: garantir o alinhamento: recubra a sua percepção da conversa
Demorar cinco ou 10 minutos no final de sua conversa construtiva para cada um de vocês para recapitular a sua compreensão, acordado decisões, e qualquer próximos passos em torno de ações, responsabilidades, ou de acompanhamento necessárias.
você também pode querer nomear uma pessoa para enviar um pequeno e-mail da recapitulação.
se sua revisão descobrir um desalinhamento ou disputa contínua, discuta abertamente quais opções você estaria aberto para retomar a ponte.
7: Mostre apreço
se você avaliou a conversa como construtiva com sucesso, Agradeça ao seu companheiro de equipe por sua contribuição.
você pode até querer “elogiar as costas” (o oposto de esfaquear nas costas) e deixar os outros saberem sobre a grande conversa construtiva que você teve.
os elogios às costas acabarão ecoando de volta ao seu companheiro de equipe.