Promover e melhorar a diversidade e a inclusão no local de trabalho é uma importante iniciativa que muitas empresas estão agora a tomar.Além de ser simplesmente a coisa certa a fazer, executivos experientes entendem os muitos benefícios de um local de trabalho diversificado e sabem que é parte da melhoria da experiência do funcionário. Abaixo, analisamos os benefícios específicos da diversidade e inclusão e explicamos algumas coisas simples que sua empresa pode fazer para melhorá-la.
a Diversidade e a inclusão no local de trabalho benefícios
Uma força de trabalho diversificada em termos de idade, raça, religião, nacionalidade, orientação sexual, gênero, identidade de gênero e de origem nacional traz diversos pontos de vista e perspectivas para a empresa. Entre outras coisas, esses elementos podem ajudá-lo a desenvolver ótimos novos produtos e novas maneiras de atender aos clientes. Analisando as estatísticas sobre o impacto das iniciativas de diversidade e Inclusão, Os benefícios da diversidade no local de trabalho incluem maior receita, mais inovação, melhor tomada de decisão, igualdade de acesso, tratamento justo, taxas mais altas de aceitação do emprego quando você faz ofertas a candidatos qualificados e melhor desempenho do que os concorrentes. Portanto, muitos executivos não têm problemas em adotar políticas, iniciativas e ferramentas projetadas para aumentar os níveis de diversidade entre os funcionários. Uma força de trabalho diversificada, no entanto, é apenas o primeiro passo.
isso porque a diversidade no local de trabalho não significa necessariamente inclusão no local de trabalho. Sim, fazer da diversidade uma prioridade é importante; mas também é o próximo passo lógico: criar uma cultura onde pessoas de todas as origens se sintam incluídas. A inclusão é a chave para manter (não apenas criar) a diversidade no local de trabalho.
quando se trata de estabelecer e seguir um compromisso com a diversidade e a inclusão, no entanto, você pode ter um grande impacto. Aqui estão as 15 principais maneiras de apoiar a inclusão e a diversidade em seu local de trabalho.
Use o “modelo de local de trabalho inclusivo”
Qual é a diferença entre diversidade e inclusão em seu local de trabalho? Se sua empresa não marcar marcas de inclusão altas, você corre o risco de alienar parte de sua força de trabalho.
“diversidade e inclusão são dois conceitos interconectados – mas estão longe de serem intercambiáveis. Diversidade é sobre representação ou a composição de uma entidade. A inclusão é sobre o quão bem as contribuições, presença e perspectivas de diferentes grupos de pessoas são valorizadas e integradas em um ambiente.”
– Matt Bush, líder em Coaching cultural no Great Place to Work
por exemplo, considere o funcionário que é um falante nativo de espanhol, mas não se sente totalmente confortável em falar qualquer idioma além do inglês nas áreas comuns do local de trabalho. Ou a mãe que amamenta apenas voltando ao trabalho que não tem espaço para bombear o leite materno. Ou o funcionário muçulmano que se sente inseguro em manter sua rotina diária de oração por motivos da empresa.
culturas inclusivas fazem as pessoas se sentirem valorizadas e orgulhosas de sua cultura. As Estatísticas da diversidade no local de trabalho mostram que as empresas inclusivas são mais propensas a criar uma força de trabalho que reflita uma variedade de origens e experiências.Ao primeiro reconhecer as diferenças que podem existir em sua força de trabalho, você pode introduzir mais conscientemente esforços de inclusão e iniciativas de diversidade em sua organização.
quando seus funcionários sentem que precisam esconder ou mascarar partes centrais de si mesmos no trabalho, pode (em última análise) afetar as taxas de retenção e rotatividade de funcionários.
avalie sua equipe executiva-eles retratam diversidade e inclusão?
a composição de sua equipe executiva é um enorme significante para o resto de sua força de trabalho (para não mencionar seus clientes, parceiros e outras partes interessadas). A alta administração de uma empresa fala muito sobre sua cultura.
consequentemente, é essencial ter uma equipe de alta administração diversificada. Isso inclui diversidade de gênero, diversidade étnica, orientação sexual e muito mais. Homens e mulheres estão igualmente representados? E as pessoas de várias origens culturais e religiosas?Um relatório de pesquisa do Boston Consulting Group (BCG) encontrado entre as empresas da Fortune 500, apenas 24 CEOs são mulheres, o que representa apenas 5% do número total de CEOs. O mesmo relatório apontou que, entre os 500 CEOs, apenas três são negros, outros três são abertamente gays e um se identifica como lésbica.
você pode não ter muito controle sobre sua equipe executiva; mas se você tem os meios para fazer um caso sobre diversidade e inclusão no C-suite, você deve. E você pode ajudar seus executivos a se comunicarem com os funcionários de forma autêntica e transparente e atrair talentos diversos ao mesmo tempo.
reconhecer e honrar múltiplas práticas religiosas e culturais
introduzir uma política para honrar uma variedade de práticas culturais e religiosas.Criar uma cultura inclusiva é importante para o sucesso dos esforços de diversidade e beneficiará o engajamento e a produtividade. Você pode fazer isso concentrando-se em feriados e Celebrações. Este Artigo da Forbes sugere designar uma geladeira especial para manter os alimentos Kosher separados, por exemplo. E enquanto algumas empresas ainda dão o dia de Natal, a maioria oferece feriados flutuantes para acomodar as preferências religiosas de todos os funcionários. Novamente, quando os funcionários percebem sua organização comprometida com a diversidade e a inclusão, a empresa se beneficia de uma maior retenção de funcionários.
promover uma cultura de empresa onde cada voz é bem-vinda, ouvida e respeitada
na maioria das vezes, muitos funcionários deixam empregos quando sentem que seu eu autêntico e singularidade não são apreciados ou valorizados. Como tal, é vital criar um ambiente onde eles sintam uma sensação de conexão com a empresa e seu pessoal.
os funcionários precisam se sentir livres para se expressar com base em suas perspectivas únicas. As empresas devem garantir que os funcionários se sintam incluídos e respeitados, independentemente de seus:
- idade
- gênero,
- corrida,
- religião
- orientação sexual,
- condições físicas,
- background cultural ou
- país de origem.
quando se trata de apoiar a diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, não jogue favoritos, pratique cortesia básica e preste atenção especial em como você pode adotar práticas e políticas não discriminatórias. Os funcionários se sentem incluídos quando se sentem “seguros” para expressar suas preocupações e opiniões sem medo de vitimização. A liberdade de expressão sem medo também capacita as empresas a não apenas ouvir, mas também abraçar ativamente diversos pontos de vista.
uma ótima maneira de fazer isso é investir em uma plataforma de comunicação da força de trabalho. Ao integrar todos os seus canais de comunicação em uma plataforma, você alcançará cada trabalhador em seu canal preferido. Você realmente ajudará sua força de trabalho a se sentir conectada e incluída em iniciativas e objetivos maiores da empresa. Além disso, você obterá insights do unified analytics para entender a melhor forma de atender às suas necessidades e ajudá-las a prosperar. E você fornecerá uma experiência personalizada de funcionário que seja inclusiva e permita que todas as vozes sejam ouvidas.
abrir um diálogo sobre desigualdade salarial de gênero
quer uma cultura de inclusão construída sobre confiança e transparência? Prepare-se para falar sobre disparidades salariais de gênero e potenciais e, possivelmente, revelar alguns dos pontos de dados da empresa em torno da remuneração.A equidade salarial de gênero é um grande ponto de discórdia em muitas empresas. A confiança da força de trabalho e o senso de inclusão são construídos em torno da transparência de uma empresa em suas políticas e comunicação sobre essas políticas. Para empresas com desequilíbrios salariais de gênero, é importante abrir canais de comunicação para que os funcionários possam dar seus sentimentos e opiniões. Além disso, apresente a eles com clareza, a estratégia que a empresa está ou usará para resolver a lacuna. Dessa forma, eles se sentirão seguros sabendo que a empresa está comprometida em tomar medidas para colmatar a diferença salarial de gênero.
é crucial evitar ser defensivo ao apresentar os dados da sua empresa em torno de tais políticas. Se os dados forem distorcidos por uma variedade de fatores (como licença de maternidade vs. licença de paternidade não acordada, por exemplo), explique isso aos funcionários de maneira direta e clara.
Bem-vindo a uma força de trabalho multilíngue
Imagine fazer parte de um ambiente de trabalho onde quase todo mundo fala regularmente um idioma não nativo para você?
se você realmente quer que todos se sintam incluídos, certifique-se de levar em conta as barreiras e preferências do idioma. As empresas globais lidam com esse tipo de coisa o tempo todo; digamos que tenham equipes diferentes, trabalhando em países diferentes, falando o mesmo idioma … mas querem convidar todas essas equipes para participar de um evento virtual. Que idioma deve ser falado pela pessoa que apresenta esse evento? Em que Idioma seu CEO fará seu discurso?As empresas globais sabem oferecer serviços de tradução para que todos possam entender o que está sendo dito e também se sentirem incluídos. Mas tão importante nas pequenas empresas é simplesmente garantir que os funcionários do dia a dia se sintam seguros e confortáveis em se comunicar em qualquer idioma que acharem mais adequado para eles, especialmente em áreas comuns ou durante eventos patrocinados ou sancionados pela empresa.
como uma abordagem de longo prazo, ter uma força de trabalho multilíngue pode exigir oportunidades educacionais para os trabalhadores aprenderem outros idiomas. Isso pode parecer proibitivamente caro, mas pense nisso como um investimento que gera retornos no devido tempo.
Foster diverse thinking
quando você faz um esforço para contratar para a diversidade, você coloca sua empresa em uma boa posição para pensar de maneiras culturalmente diversas. Mas para que diversos pontos de vista permaneçam, você deve levar em conta a inclusão.Isso é importante porque pessoas diferentes de diferentes origens e gerações às vezes têm perspectivas muito diferentes sobre todos os tipos de questões, desde o que eles escolhem usar para trabalhar, até como eles compõem um e-mail, até o tipo de feedback que eles dão sobre avaliações de funcionários, para que tipos de idéias eles lançam em reuniões. Portanto, não é apenas importante para um funcionário individual ou mesmo uma pequena equipe ou departamento entender os padrões de pensamento; também é importante que eles saibam e entendam como as outras pessoas da empresa pensam.Abraçar o pensamento diversificado é útil para gerar ideias e obter feedback útil e, ao mesmo tempo, criar um ambiente onde todos se sintam relevantes e parte de uma missão compartilhada.
construa uma força de trabalho multigeracional
hoje, os millennials constituem a grande maioria da força de trabalho. Ter uma força de trabalho que reconheça e acomode várias gerações é essencial na construção de uma força de trabalho diversificada e inclusiva. E embora os millennials sejam geralmente conhecidos por serem experientes em tecnologia, lembre-se de que essa geração começa em 1981. Os millennials mais velhos podem não ter a mesma proficiência com ferramentas de tecnologia que seus colegas mais jovens.
você pode ver isso no trabalho em práticas de comunicação. Às vezes, certos funcionários se sentem mais confortáveis usando canais sociais, por exemplo, ou funções de bate-papos em grupo. Por outro lado, funcionários de gerações mais velhas podem não abraçar esses canais de comunicação tão prontamente.Os profissionais de comunicação devem investir em uma plataforma de comunicação da força de trabalho para criar e enviar mensagens de forma fácil e eficiente por meio de canais que os funcionários preferem; isso ajudará os comunicadores a criar mensagens que atraiam todas as gerações e incentivarão o engajamento.
Deloitte reports more than 80% of millennials feel that much more engaged with work when their employer provides a truly diverse workplace culture.
fortalecer políticas anti-discriminatórias
uma pesquisa da Harvard Business Review descobriu que 75% dos entrevistados descobriram que políticas e linguagem superficiais eram insuficientes para realmente instituir mudanças reais. Eles acreditavam que o compromisso de liderança e o fortalecimento de políticas anti-discriminatórias eram críticos. Além disso, cada organização é diferente, então uma abordagem personalizada faz sentido para o sucesso.
Eliminar o viés no processo de avaliação e oportunidades de promoção
Um grande corpo de pesquisas mostra que os processos de contratação são injustas e cheio de preconceito. Muito disso é sexismo inconsciente, racismo e envelhecimento. Se não for controlado, isso pode prejudicar sua empresa. Iris Bohnet, diretora do Programa Mulheres e Políticas Públicas da Harvard Kennedy School e autora de What Works: A igualdade de gênero por Design explica: “Ver é acreditar … Se não vemos professores de Jardim de infância masculinos ou engenheiras, não associamos naturalmente mulheres e homens a esses empregos e aplicamos padrões diferentes quando contratamos, promovemos e avaliamos o desempenho no trabalho. Os gerentes precisam aprender a desvalorizar suas práticas e procedimentos.”
algumas estratégias para combater o viés incluem:
- reescrevendo as descrições de cargos para que sejam neutras em termos de gênero e use palavras que atinjam um equilíbrio de descritores e verbos de gênero.
- crie um sistema cego de revisão de currículos para que você não veja “características demográficas.”
- defina metas de diversidade como uma organização, o que o ajudará a acompanhar seu progresso.
Segment employee engagement surveys by minority groups
a pesquisa anual pulse é comum entre as empresas, mas muitas vezes negligencia segmentar esses dados de acordo com gênero, geração, etnia, Geografia e outros. Ao analisar apenas os números totais, os profissionais de RH podem perder toda a imagem e uma oportunidade de identificar problemas sobre esses grupos.
Use grupos independentes para conduzir grupos focais
os grupos focais são uma boa maneira de coletar dados qualitativos e obter insights mais profundos sobre os funcionários. Ao usar um facilitador externo, os funcionários podem se sentir mais à vontade para falar livremente e a empresa externa manterá uma posição neutra.
Personalize discussões individuais
uma das melhores maneiras de aprender o que os funcionários se preocupam é conversar individualmente com seu gerente. Para que essas discussões sejam realmente eficazes, os gerentes devem ter uma política de” porta aberta”. Os trabalhadores precisam se sentir confortáveis para falar honestamente e abertamente.
gerentes (e líderes em geral) podem fazer isso com comunicações executivas autênticas. Ao mostrar que eles também são humanos, os funcionários se sentirão à vontade para falar e confiar em sua liderança.
Tornar sua tecnologia acessível a todos
SocialChorus, CTO Tim Christensen aconselha que, quando se trata de tecnologia, as empresas precisam considerar as necessidades de todos os trabalhadores quando quer adotar uma nova ferramenta digital.
“coloque o usuário final no centro do universo e entregue as informações certas à pessoa certa no momento certo. Entenda que todos eles têm necessidades únicas.”
lembre-se de que agora, mais do que nunca, muitos funcionários — incluindo trabalhadores de armazém, enfermeiras, caminhoneiros, bombeiros e muito mais — não trabalham em um escritório e não têm acesso fácil ao mais recente software de computador ou tecnologia em que os trabalhadores de mesa podem confiar.
Words matter
finalmente, dê uma olhada no idioma usado na documentação da sua empresa. Alguma coisa pode ser atualizada para ser mais equitativa? SocialChorus explora como as palavras são importantes para tornar um local de trabalho inclusivo.
inclusão no local de trabalho
Políticas de diversidade e inclusão melhoradas significam melhor engajamento e retenção de funcionários. Saiba mais baixando nosso novo Manual Do DEI, 7 peças para lançar sua cultura de inclusão para aprender como fazer isso acontecer.