a história de capa da Fast Company de 2005″ Why We Hate HR”, de Keith Hammonds, foi publicada há 14 anos hoje. Esse artigo foi um tiro ouvido em todo o mundo, uma ladainha contra uma profissão “presa” — que precisa evoluir para um papel estratégico, mas simplesmente não tem o peso intelectual para chegar lá.
chamando as pessoas de RH de “nem estratégicas nem líderes”, Hammonds argumentou que o RH é focado principalmente em ações em vez de resultados e não pode falar a linguagem do CEO.
suas queixas, aparentemente, estavam muito atrasadas. O artigo foi amplificado na imprensa e até se tornou objeto de discussão acadêmica.
se a nova tecnologia de RH de custo e economia de tempo de hoje diminuiu alguma dessa animosidade ainda é uma questão um tanto aberta. Depende se o RH está aproveitando ao máximo a tecnologia e usando-a corretamente.
Aqui estão 5 perguntas que os líderes de RH podem se fazer para determinar se estão no caminho certo ou se seu C-suite ainda está azedo neles. E alguns conselhos sobre como transformar esse ódio CEO em high-fives.
os dados dos funcionários que você oferece à sua liderança podem ser sofisticados, mas são estratégicos?
você pode pensar que é ótimo cantar para um CEO que as associações de academia que sua empresa oferece não custam muito, e os funcionários adoram mais essa vantagem. Mas, para ser estratégico, você teria que mostrar evidências de que as associações de academias estão realmente melhorando a produtividade, a eficiência ou alguma outra métrica significativa. Seu CEO quer essas respostas – você as tem?
você está pensando em IA de forma inteligente?
os programas de Inteligência Artificial soam ótimos para embarcar, treinar e aumentar a retenção. E tentador; você apenas os inicia e os deixa correr sozinhos, certo? Nao. Você tem que ficar de olho na IA e monitorar se os programas fazem o que você precisa e valem o custo. Por exemplo, se você precisa ver uma melhoria de 5% na taxa de retenção para o seu programa de integração de IA, mas não atende a esse número, não vale a pena — e você e seu CEO devem saber disso. Da mesma forma, se funcionar lindamente e você puder dizer ao seu líder quanto dinheiro você economizou, você e seu CEO podem negociar cinco altos.
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que tipo de dados você está colocando em sua análise de dados?Esta é uma questão vital, já que o RH tem que se curvar a tantos deuses diferentes — e os programas de dados (projetados por comitês de deuses) sofrem como resultado. Pegue dados de desempenho (por favor, muitos diriam.) É notoriamente embalado em torno do mid-range com poucos funcionários classificados como excelentes (mais aumentos salariais e bônus de quebrar o orçamento) e poucos sendo classificada como insatisfatória (para o risco de expor a falta de formação ou faíscas de um desfile de marginalizados trabalhadores marchando para fora da porta). Isso é ainda mais preocupante, pois os dados de desempenho (bons dados) são inestimáveis. Os programas de big data e IA podem fazer coisas legais, mas se os dados que entram neles não forem confiáveis, desarrumados e inconsistentes, os resultados podem ser inúteis – o tipo de resultado que um CEO detesta.
você pode traduzir os dados do seu funcionário para o idioma do seu CEO?Historicamente, a liderança não confiava realmente no RH para ser consultiva, informada e capaz de falar a língua do líder. Um líder de RH precisa ser capaz de conectar os pontos de seus dados de uma forma que ressoe com um CEO. Sua pesquisa pode mostrar que seus líderes não confiam em seus funcionários de suporte ao cliente. Esses funcionários também podem relatar frustração. Uma boa pessoa de RH daria uma boa olhada na satisfação do cliente e veria se há uma conexão que se traduz em valor perdido e daria ao suporte ao cliente mais poder para resolver problemas – e melhorar a retenção de clientes. Este é o tipo de insight que fará com que os CEOs ouçam e confiem em você.
você está gerenciando uma crise ou resolvendo o problema subjacente?
você está gerenciando uma crise ou resolvendo o problema subjacente?
é aqui que o RH é vital, especialmente em nossa era de maior diversidade, #MeToo, e os olhos sempre atentos das mídias sociais. Na esteira do escândalo de Les Moonves, a CBS agora está atribuindo representantes de RH para estar presente nos sets de todos os seus shows. Embora isso mostre fé no gerenciamento de crises de RH, ele só pode resolver parte de um problema. O RH deve estar batendo na porta do CEO para dizer que eles não são apenas uma ferramenta para reduzir litígios ou parar o mau comportamento. Que o objetivo real é usar dados e colaboração para criar uma mudança cultural, para que todos os funcionários sintam que estão sendo tratados de forma justa. Além disso, o RH estaria armado com dados de qualidade para explicar como essa mudança cultural se pagaria e começaria a aumentar a receita em cinco anos, porque criar uma cultura justa e transparente significa maior produtividade e colaboração. Esse é o tipo de pensamento estratégico e empatia que pode fazer o ódio de um CEO derreter.