Czynniki wyznaczania celów

zarządzanie wydajnością polega na ustalaniu celów do osiągnięcia, a następnie śledzeniu postępów w ich osiąganiu, aby zrozumieć i ustalić cele wydajności możemy zadać proste pytanie z naszego ja.

aby monitorować i oceniać wyniki pracowników dowolnej organizacji, warto określić jasne cele, najlepiej z wymiernymi celami wydajności. Pomoże to upewnić się, że pracownicy rozumieją, co mają zrobić dla organizacji.

korzyści z definiowania celów wydajności

zdefiniowanie celów wydajności dla pracowników może nam pomóc:

• upewnij się, że wkład każdego pracownika wpisuje się w ogólne cele firmy
• pomóż poszczególnym pracownikom lepiej zrozumieć ich cele i rolę w firmie
• pomóż pracownikom czuć się docenianym
• stwórz standardy mierzenia ilości i jakości pracy pracowników
• monitoruj sukces firmy
• określ sposoby na biznes działa wydajniej
• zidentyfikuj sposoby na rozszerzenie działalności

ponieważ pracuję dla renomowanych prestiżowych agentów nieruchomości zlokalizowanych w High Street Kensington jako Business Developer Moja praca szeroko krąg wokół zapotrzebowania klienta i zadowolenia jednocześnie muszę szukać możliwości rozwoju firmy. Mamy nasze cotygodniowe spotkania zespołu w każdy piątek, gdzie omawiamy problemy pracowników i wszelkie wymagane zmiany, a także każdy pracownik otrzymuje swój cel na następny tydzień. Osobiście dbam o to, aby cele wyznaczone przez kierownictwo były specyficzne dla inteligentnych, mierzalne, osiągalne, realistyczne i ograniczone w czasie.

istnieje wiele narzędzi, technik i ram, które można wykorzystać, a każde narzędzie lub technika wskazuje na osiągnięcie lepszych wyników, niezależnie od tego, czy chodzi o koszty, jakość, terminowość, zasoby, zadowolenie klienta, a nawet samoocenę, czy wszystkie z nich, ponieważ są one dość splecione, typowymi przykładami mogą być: Big Picture, EFQM (Europejska Fundacja Zarządzania Jakością), Reengineering procesów biznesowych (BPR), Model doskonałości, Six Sigma, Kaizen Blitz, normy ISO dotyczące zarządzania jakością i wiele innych standardów i wzorców. Po porównaniu wszystkich powyższych narzędzi moja organizacja podniosła standardy ISO w zakresie zarządzania jakością, ponieważ jest bardzo łatwa do wdrożenia, a także wyniki były świetne. Cykl Plan-Do-Check-Act (PDCA) jest zasadą działania standardów systemu zarządzania ISO. Co sprawiło, że moja strategia firmy stała się prosta i wszyscy czują się komfortowo, a teraz błędy i problemy stają się coraz mniej z dnia na dzień.

kluczowe wskaźniki wydajności (KPI), cele i strategia biznesowa

cele wydajności to potężne narzędzie do zarządzania, które może pomóc nam wprowadzić rodzaj strategicznych zmian, których potrzebuje wiele rozwijających się firm. Cele najwyższego poziomu naszego planu strategicznego mogą być realizowane poprzez cele departamentalne, a wyznaczanie celów w oparciu o KPI jest idealnym sposobem na to.

Dlaczego moja organizacja używa kluczowych wskaźników wydajności (KPI)?

Korzystanie z KPI gwarantuje, że nasze cele organizacyjne spełniają dwa pierwsze kryteria, ponieważ wszystkie KPI powinny być z definicji konkretne i mierzalne.

osiągalne-wyznaczyliśmy ambitne cele, które motywują i inspirują naszych pracowników. Na przykład dodatkowy Bonus, Tytuł pracownika miesiąca, wzrost odsetka naszych pracowników. Itd.

Realistic-wyznaczanie realistycznych celów oznacza uczciwość wobec ludzi, którzy będą musieli do nich dotrzeć. Dbamy o to, abyśmy prosili tylko o poprawę wydajności w obszarach, na które nasi pracownicy mogą mieć wpływ.

czas-postęp ludzi w kierunku celu będzie szybszy, jeśli będą mieli wyraźne poczucie terminów, w których ich postęp będzie oceniany.

być w stanie uzgodnić cele wydajności zespołu, aby przyczynić się do osiągnięcia celów strategicznych

zespoły są coraz częściej wykorzystywane przez wiele organizacji. Od hali produkcyjnej po salę zarządu korporacyjnego zespoły są postrzegane jako środek motywujący uczestników, zwiększający Produktywność i spłaszczający hierarchię organizacyjną. Zespoły nie są nowe i istnieją od początku historii ludzkości. Nowością jest wspólna analiza tego, co sprawia, że zespoły robocze i skuteczne stosowanie wynikających z tego zasad w celu budowania efektywnych zespołów.

co to jest zespół?

zespół został zdefiniowany jako „niewielka liczba osób o uzupełniających się umiejętnościach, które są w równym stopniu zaangażowane we wspólny cel, cel i podejście do pracy, za które wzajemnie się odpowiadają.”*

zebranie grupy ludzi razem nie tworzy ” zespołu.”W przeciwieństwie do grupy, zespół ma jasno określone cele i cele wydajności, za które członkowie są indywidualnie i zbiorowo odpowiedzialni. Zespół:

• jest przeszkolony i mentorowany w zakresie dynamiki grupy i komunikacji.
• jest silnie współzależna nie tylko w zakresie wiedzy fachowej i informacji, ale także w zakresie wzajemnego wsparcia i pomocy.
• rozwija indywidualne i grupowe normy zachowania i je egzekwuje.
• ma silne zaangażowanie zarówno w sukces zespołu, jak i poszczególnych członków.

nie oznacza to, że „grupy” nie mogą być również skuteczne w organizacji. Czasami grupy robocze, komitety lub inne formy grupowe są bardziej odpowiednie do zadania niż zespół. Zespół wymaga specjalnego szkolenia i czasu na rozwój przed osiągnięciem maksymalnej wydajności.

każdy zespół może odnieść sukces, jeśli zastosuje się do słynnego oświadczenia pana Jinnah 'założyciela Pakistanu’ jedność-wiara-dyscyplina

Dlaczego Warto korzystać z zespołów?

niektóre zespoły odniosły spektakularny sukces w poprawie jakości, zwiększeniu produktywności i zwiększeniu rentowności swoich organizacji. Przykłady:

wyniki zespołu sektora prywatnego

Shenandoah Life Insurance zmniejszyło obsługę sprawy z 27 do 2 dni.

Proctor & Gamble obniżył koszty produkcji o 30% – 40%.

General Electric zwiększył wydajność o 250%.

wydajność firmy Xerox wzrosła o 30%.

Rubbermaid opracował nową linię produktów, która zaowocowała sprzedażą o 50% większą niż oczekiwano.

Honeywell zwiększył jakość z 82% do 99,5% i wydajność o 280%.

Amerykański Transtech skrócił czas i koszty przetwarzania o 50%.

istnieje wiele innych przykładów zarówno z branży, jak i rządu na temat użyteczności zespołów. Aby dokonać dramatycznych zmian, zespoły nie muszą być duże. Zespół, który zrewolucjonizował Burlington Northern Railroad, składał się z 7 członków; zespół, który obrócił się w stronę Knight-Riddera, miał czternastu.

członkowie zespołu łączą umiejętności i doświadczenie, które przewyższają umiejętności każdej osoby. Różne perspektywy, wiedza i informacje mogą być brane pod uwagę na problem pod ręką. Zespół może dostarczyć więcej potencjalnych rozwiązań niż jedna osoba. Członkowie zespołu mogą wspierać się nawzajem w burzy mózgów i zachęcanie do „myślenia poza pudełkiem” w rozwiązywaniu problemów.

motywacja zespołu

aby zespół spełniał swoje cele, a uczestnictwo było satysfakcjonujące dla członków, motywacja musi być utrzymywana przez cały czas trwania zespołu. Motywacja jest definiowana jako stan wewnętrzny–potrzeba lub chęć–która inicjuje i kieruje zachowaniem. Klasycznym traktowaniem motywacji jest podejście Abrahama Maslowa wyrażone w jego ” hierarchii potrzeb.”Zgodnie z tą teorią istnieje pięć podstawowych warstw potrzeb, począwszy od najbardziej podstawowych potrzeb fizjologicznych. Ponieważ każda warstwa potrzeby jest zaspokojona, warstwa powyżej staje się głównym motywatorem. Maslow wysunął hipotezę, że te warstwy potrzeby są:

• pożywienie-podstawowe potrzeby fizyczne, takie jak żywność, woda, schronienie, powietrze, sen.
• Bezpieczeństwo i Ochrona – bezpieczne środowisko, stabilność, bezpieczeństwo pracy, ochrona.
• przynależność i miłość – przyjaciele, współmałżonek, rodzina, poczucie wspólnoty.
• szacunek – szacunek od innych, uznanie, status, Uwaga, reputacja, a także, szacunek do siebie, kompetencje, pewność siebie, osiągnięcia,
• samorealizacja-Autonomia, akceptacja siebie i innych.*

to kierownictwo musi zrozumieć indywidualne wymagania, ponieważ niektórzy pracownicy motywują się czynnikami finansowymi, a niektórzy wymagają tylko szacunku i zachęty. Zespół składa się z osób i ważne jest, aby każdy członek zespołu był zaangażowany i pracował na rzecz celu organizacyjnego, który powinien być bardzo jasny. Pewien czas dodatkowy coaching jest również wymagany do zadań, z którymi jeden członek zespołu nie jest zaznajomiony, i będzie niesprawiedliwe, jeśli coś pójdzie nie tak, że będzie odpowiedzialny. Tak więc ponownie obowiązkiem lidera zespołu będzie sprawdzenie, czy każdy członek zespołu czuje się komfortowo ze swoim zadaniem i zapewnienie coachingu w razie potrzeby.

najwspanialszym prezentem, jaki możesz komuś dać, jest zachęta. Gdyby każdy otrzymał zachętę, której potrzebuje, aby wzrastać, geniusz w większości wszystkich zakwitłby, a świat wytworzyłby obfitość przekraczającą najśmielsze marzenia.

(Signey Madwed, mówca i poeta)

plan działania zespołu

plan działania zespołu to szczegółowy plan używany do:

• Określ pożądany poziom wydajności zespołu
• określ, w jaki sposób te poziomy wydajności zostaną osiągnięte
• Zapewnij zespołowi wskazówki i wskazówki
• Zmierz postęp w kierunku pożądanych poziomów wydajności

chociaż nie ma ścisłych zasad dotyczących formatu planu wydajności zespołu, zwykle zawierają one następujące informacje:

• cele szczegółowe dla rozwoju zespołu
• środki wydajności
• działania wymagane do osiągnięcia celów
• wskazanie, ile czasu zajmie osiągnięcie celów

Plan wydajności zespołu powinien być zgodny z ogólnymi celami organizacji. Można to osiągnąć przez:

1. Dostosowanie planu działania zespołu do celu zespołu

2. Dostosowując cel zespołu do celów organizacji

w oparciu o powyższe informacje, na moim ostatnim spotkaniu pracowników podniosłem kwestię szkolenia i rozwoju personelu, a kierownictwo z przyjemnością zapewniło fundusze i czas na przeszkolenie nowego personelu, zadzwoniłem do Krajowego Stowarzyszenia Agentów Nieruchomości (Naea) i zarezerwowałem sesję szkoleniową dla naszych pracowników i jestem pewien, że zdobędą cenne umiejętności i wiedzę oraz pomogą w rozwoju Biznesu.

być w stanie monitorować działania i działania zdefiniowane w celu poprawy wydajności zespołu

pomiar wydajności jest podstawowym elementem TQM i całkowitej organizacji jakości. Historycznie organizacje zawsze mierzyły wydajność w jakiś sposób poprzez wyniki finansowe, czy to sukces przez zysk, czy porażka przez likwidację.

jednak tradycyjne środki wydajności, oparte na informacjach dotyczących księgowania kosztów, stanowią niewiele do poparcia. Organizacje na drodze jakości, ponieważ nie mapują wydajności procesów i ulepszeń widzianych przez Klienta. W udanej organizacji o całkowitej jakości wydajność będzie mierzona ulepszeniami widzianymi przez Klienta, a także wynikami dostarczonymi innym interesariuszom, takim jak akcjonariusze.

po co mierzyć wydajność?

„kiedy możesz zmierzyć to, o czym mówisz i wyrazić to w liczbach, coś o tym wiesz”. Kelvin

'nie możesz zarządzać tym, czego nie możesz zmierzyć’. Anon

są to dwa często cytowane stwierdzenia, które pokazują, dlaczego pomiar jest ważny. Zaskakujące jest jednak, że zarządzanie obszarem pomiaru jest tak trudne dla organizacji.

w cyklu niekończącej się poprawy pomiar wydajności odgrywa ważną rolę w:

• Identyfikowanie i śledzenie postępów w realizacji celów organizacyjnych
• identyfikowanie możliwości poprawy
• porównywanie wydajności z wewnętrznymi i zewnętrznymi standardami

ważne jest, aby wiedzieć, gdzie leżą mocne i słabe strony organizacji, a w ramach cyklu „Plan-Do – Check – Act” pomiar odgrywa kluczową rolę w działaniach na rzecz poprawy jakości i produktywności. Główne powody, dla których jest to potrzebne, to:

• aby upewnić się, że wymagania klientów zostały spełnione
• aby móc wyznaczać rozsądne cele i przestrzegać ich
• aby zapewnić standardy ustanawiania porównań
• aby zapewnić widoczność i „tablicę wyników” dla ludzi do monitorowania własnego poziomu wydajności
• aby podkreślić problemy z jakością i określić obszary, na które należy zwrócić uwagę priorytetowo
• aby do prowadzenia działań doskonalących

spotkania zespołów:

komunikacja jest kluczowym elementem efektywnej pracy zespołowej, dlatego konieczne jest spędzanie czasu na spotkaniach w celu omówienia pomysłów lub sprawozdania z postępów, ale powinniśmy traktować czas spotkań jako rzadki zasób i liczyć się z każdą minutą. Szczególnie podobał mi się post Setha Godina „coraz poważnie o problemie ze spotkaniem”, aby umożliwić uczestnikom ocenę spotkań. Polecam”audyt spotkania”:

• daj wszystkim członkom zespołu 1-stronicowy arkusz, który pokazuje tydzień pracy od poniedziałku do piątku w odstępach 30-minutowych
• poproś wszystkich członków zespołu o udokumentowanie standardowych spotkań, w których uczestniczą regularnie
• poproś ich o ocenę każdego spotkania z ich perspektywy-czy spotkanie jest przydatne, czy ich obecność jest konieczna
• poproś ich o określenie, w jaki sposób zmieniliby rzeczy, aby skrócić czas spotkania o 50%

Seth Godin ma 3 kluczowe wiadomości:

1. upewnij się, że spotkanie jest konieczne
2. upewnij się, że spotkanie jest jak najkrótsze
3. upewnij się, że istnieją namacalne kontynuacje na temat elementów omawianych na spotkaniu

ocena wyników:

ocena wyników, znana również jako Ocena pracowników, jest metodą, za pomocą której ocenia się wydajność pracy pracownika (zwykle w warunki jakości, ilości, kosztów i czasu). Ocena wyników jest częścią rozwoju kariery.

oceny wyników są regularnymi przeglądami wyników pracowników w organizacjach

Ogólnie rzecz biorąc, celem oceny wyników jest:

• przekazuj pracownikom informacje zwrotne na temat wydajności.
• Określ potrzeby szkoleniowe pracowników.
• kryteria dokumentu stosowane do przydzielania nagród organizacyjnych.
• stanowią podstawę do podejmowania decyzji personalnych: podwyżek wynagrodzeń, awansów, działań dyscyplinarnych itp.
• ułatwianie komunikacji między pracownikami a administracją
• Walidacja technik selekcji i polityki kadrowej w celu spełnienia federalnych wymogów równych szans zatrudnienia.

wspólnym podejściem do oceny wydajności jest użycie numerycznego lub skalarnego systemu ocen, w którym menedżerowie są proszeni o ocenę osoby w stosunku do wielu celów/atrybutów. W niektórych firmach pracownicy otrzymują oceny od swojego menedżera, współpracowników, podwładnych i klientów, a także dokonują samooceny. Jest to znane jako ocena 360°.

najpopularniejsze metody stosowane w procesie oceny wydajności to:

• Zarządzanie według celów
• ocena 360 stopni
• Skala obserwacji behawioralnej
• Skala ocen zakotwiczonych behawioralnie

całkowicie zgadzam się, że wpływ wyników zespołu na osiąganie celów strategicznych bez profesjonalnego zespołu żadna organizacja nie może osiągnąć swoich celów strategicznych. Dlatego wiemy, jak ważna jest praca zespołowa i zaangażowanie każdej osoby, dlatego moja organizacja przyjęła procedurę oceny 360 stopni; kierownictwo otrzymuje informacje zwrotne od podwładnych, rówieśników i przełożonych. Obejmuje to również samoocenę, a w niektórych przypadkach informacje zwrotne ze źródeł zewnętrznych, takich jak klienci, pomagają również kierownictwu w podejmowaniu decyzji. Każda organizacja musi dostosować ludzi i procesy do ich celów strategicznych, aby zmaksymalizować wydajność, osiągnąć cele, wprowadzać innowacje i pozostać konkurencyjnym. Poniższy rysunek pokazuje dokładnie, jak osiągnąć nasze cele strategiczne.

umieć stosować umiejętności wpływania i przekonywania do dynamiki i Polityki interakcji osobistych

zanim zaczniemy, zdefiniujmy przywództwo. Przywództwo to proces, w którym osoba wpływa na innych, aby osiągnąć cel i kieruje organizacją w sposób, który czyni ją bardziej spójną i spójną. Liderzy przeprowadzają ten proces, stosując swoje atrybuty przywódcze, takie jak przekonania, wartości, etyka, charakter, wiedza i umiejętności. Chociaż twoja pozycja jako menedżera, przełożonego, lidera itp. daje Ci uprawnienia do wykonywania pewnych zadań i celów w organizacji, ta moc nie czyni cię liderem, po prostu czyni cię szefem. Przywództwo różni się tym, że sprawia, że zwolennicy chcą osiągnąć wysokie cele, a nie po prostu rządzić ludźmi.

Bass ’ (1989)”http://www.nwlink.com/~Donclark/leader/leadcon.html#one”&HYPERLINK „http://www.nwlink.com/~Donclark/leader/leadcon.html#one” 1990) teoria przywództwa stwierdza, że istnieją trzy podstawowe sposoby wyjaśnienia, w jaki sposób ludzie stają się liderami. Pierwsze dwa wyjaśniają rozwój przywództwa dla niewielkiej liczby osób. Te teorie to:

niektóre cechy osobowości mogą naturalnie prowadzić ludzi do ról przywódczych. To jest teoria cech.

kryzys lub ważne wydarzenie może spowodować, że osoba stanie na wysokości zadania, co wydobywa niezwykłe cechy przywódcze w zwykłej osobie. To jest teoria wielkich wydarzeń.

ludzie mogą wybrać, aby stać się liderami. Ludzie mogą nauczyć się umiejętności przywódczych. To jest teoria przywództwa transformacyjnego. Jest to obecnie najczęściej akceptowana teoria i jeden z powodów, dla których studiuję zarządzanie wynikami strategicznymi z Pomocą Chartered Management Institute (CMI).

osobiście podobały mi się wymienione poniżej zasady przywództwa i postaram się jak najlepiej przestrzegać tych jedenastu zasad przywództwa w moim miejscu pracy:

• Poznaj siebie i poszukaj samodoskonalenia
• bądź sprawny technicznie
• Szukaj odpowiedzialności i bierz odpowiedzialność za swoje działania
• podejmuj rozsądne i terminowe decyzje
• daj przykład
• Poznaj swoich ludzi i dbaj o ich dobre samopoczucie
• Informuj pracowników
• rozwijaj poczucie odpowiedzialności w swoich pracownikach
• dbaj o to, aby zadania były zrozumiałe, nadzorowane i wykonywane
• trenuj jako zespół
• wykorzystaj pełne możliwości swojej organizacji

istnieją liczba podejść i metodologii wywierania wpływu i przekonywania jednostek do zwiększenia zaangażowania w realizację celów strategicznych. Na przykład;

Herzberg ’ s Motivation – Hygiene Theory

Frederick Herzberg studiował i praktykował psychologię kliniczną w Pittsburghu, gdzie badał motywacje tysięcy pracowników związane z pracą. Jego odkrycia zostały opublikowane w „the Motivation to Work” w 1959 roku. Doszedł do wniosku, że istnieją dwa rodzaje motywacji:

czynniki higieniczne, które mogą demotywować, jeśli ich nie ma – takie jak Nadzór, relacje interpersonalne, fizyczne warunki pracy i wynagrodzenie. Czynniki higieniczne wpływają na poziom niezadowolenia, ale rzadko są cytowane jako twórcy satysfakcji z pracy.

czynniki motywujące, które będą motywować, jeśli są obecne – takie jak osiągnięcia, awans, uznanie i odpowiedzialność. Niezadowolenie nie jest zwykle obwiniane o czynniki motywacyjne, ale są one wymieniane jako przyczyna satysfakcji z pracy.

Tak więc, gdy już spełnisz czynniki higieniczne, dostarczenie ich więcej nie wygeneruje większej motywacji, ale brak czynników motywacyjnych nie będzie sam w sobie demotywował. Istnieją wyraźne związki z Maslowem, ale idee Herzberga naprawdę ukształtowały współczesne myślenie o nagrodzie i uznaniu w dużych firmach.

teoria X / teoria y Douglasa McGregora

Douglas McGregor opublikował „ludzką stronę przedsiębiorstwa” w 1960 roku, w którym zasugerował, że tradycyjne metody zarządzania (które nazwał teorią X) mogą nie być jedynym sposobem na motywację ludzi. Zamiast tego możesz przyjąć inne podejście (oparte na teorii Y) i osiągnąć to samo, jeśli nie więcej.

teoria X to tradycyjny pogląd na kierunek i kontrolę, oparty na tych założeniach:

• przeciętny człowiek z natury nie lubi pracy i uniknie jej, jeśli w ogóle jest to możliwe.
• w rezultacie większość ludzi musi być zmuszana, kontrolowana i zagrożona, jeśli mają włożyć wystarczająco dużo wysiłku, aby osiągnąć cele organizacji.
• w rzeczywistości przeciętny człowiek woli być kierowany, unika odpowiedzialności, nie jest ambitny i po prostu szuka bezpieczeństwa.

teoria y, oparta na integracji celów indywidualnych i organizacyjnych, zakłada:

• wysiłek fizyczny i umysłowy pracy jest tak naturalny, jak zabawa lub odpoczynek, więc przeciętny człowiek z natury nie lubi pracy.
• jesteśmy zdolni do samokierowania i samokontroli, więc te czynniki niekoniecznie muszą pochodzić z innego miejsca.
• nasze zaangażowanie w realizację celu jest funkcją nagród za jego osiągnięcie.
• przeciętny człowiek uczy się nie tylko akceptować, ale szukać odpowiedzialności.
• większość ludzi ma zdolność wyobraźni, pomysłowości i kreatywności.
• potencjał intelektualny większości ludzi jest niedostatecznie wykorzystywany we współczesnym życiu przemysłowym.

hierarchia potrzeb Abrahama Maslowa

Maslow twierdził, że czynniki, które napędzają lub motywują ludzi do działania, leżą na rosnącej skali. Gdy grupa lub kolejność potrzeb jest zaspokojona, jednostka nie będzie motywowana przez więcej tego samego, ale będzie dążyć do zaspokojenia potrzeb wyższego rzędu. Co więcej, potrzeba wyższego rzędu nie będzie motywatorem, jeśli potrzeby niższego rzędu pozostaną niezaspokojone. Maslow zdefiniował pięć rzędów potrzeb, wymienionych w rosnącym znaczeniu:

• fizjologiczne

podstawowe wymagania przetrwania ciepła, schronienia i żywności

• bezpieczeństwo

Ochrona przed niebezpieczeństwem zagrożenia

• społeczne

relacje z innymi, wyrażona jako przyjaźń, przyjaźń lub miłość

• szacunek do siebie

poczucie osobistej wartości, szacunku i autonomii

• samorealizacja

poczucie osiągnięcia pełnego potencjału

dlatego na przykład nie będziemy martwić się o relacje zawodowe lub zawodowe osiągnięcie, jeśli naprawdę troszczymy się o nasze własne bezpieczeństwo. Z tego samego powodu menedżer nie zmotywuje kogoś mówiąc o osobistych ambicjach i osiągnięciach, jeśli ta osoba czuje, że zaraz straci pracę.

oczywiście idee Maslowa zostały zastosowane do pełnego zakresu ludzkiego doświadczenia, podczas gdy dla większości nas potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa są zwykle zaspokajane w dużym stopniu. Ale najnowsza historia pokazała, że kiedy ludzie są bezdomni, głodni i zagrożeni, wszystkie systemy społeczne i szacunek do siebie załamują się.

mimo to hierarchia Maslowa nadal ma zastosowanie do współczesnego życia komercyjnego, a menedżerowie dobrze pomyślą w tych kategoriach, próbując zmotywować pracowników.

istnieje wiele czynników, które są zaangażowane i mają ogromny wpływ na zapewnienie zaangażowania jednostek w działania. A to są osobiste zainteresowania, indywidualna dynamika, Polityka organizacyjna, postawa menedżerska. Organizacje muszą zrozumieć znaczenie tych czynników i sprawiają, że środowisko pracy w taki sposób, że tworzenie zainteresowania i każdy indywidualny personel czuje, że są one częścią systemu bez nich organizacja nie może rozwijać można to zrobić przez umiejętności polityczne menedżerskich. Kierownictwo dba o to, aby Polityka organizacyjna była zgodna z celami strategicznymi, a pracownik nie czuł się odizolowany. Czasami kierownictwo przyjmuje negatywną politykę, aby mieć oko na każdego pracownika za pomocą wszelkich środków, które mogą przynieść katastrofę w organizacji. Dlatego ważne jest, aby każda organizacja traktowała te czynniki bardzo poważnie, ponieważ mają one głęboki wpływ na jednostki i organizacje.

opierając się na wyżej wymienionych metodykach czuję, że moja organizacja korzysta z teorii Douglasa McGregora Y. ponieważ kierownictwo wykazuje pełne zaufanie do każdego pracownika, każdy personel jest również zaangażowany i daje 100%, a jeśli ktoś napotyka jakiś problem, nie ma problemu z rozmową ze współpracownikami, a nawet kierownictwo jest cały czas bezpośrednio dostępne, a nasza organizacja jest na drodze do osiągnięcia swojego strategicznego celu, jakim jest stać się Nr 1 agentami nieruchomości.

:

podczas studiów i podczas wykonywania tego zewnętrznego zadania czuję się, jakbym zmartwychwstał do nowej osobowości. Osobowość, która bardzo dobrze rozumie relacje międzyludzkie. Natknąłem się na wiele zmieniających życie artykułów zmieniających osobowość, na które mam duży wpływ. Sztuka zarządzania wygląda dla mnie teraz bardzo jasno i jestem bardzo przekonany, że mogę zostać menedżerem, który otrzyma wiele szacunku od współpracowników, ponieważ wiem teraz, jak zarządzać ludźmi i jak stać się przykładem dla kogoś do naśladowania. Nagle przyszłość wygląda dla mnie tak jasno.