Les entretiens sont au cœur du processus de recrutement. Ils sont la porte d’entrée vers ce qui pourrait être des employés à vie, d’excellents collègues et des opportunités de croissance incroyables pour votre entreprise.
Ce sont des premières impressions et des conversations à double sens où vous et les candidats pouvez vous connaître et décider si c’est la bonne solution.
Tout comme la plupart des candidats éprouvent la nervosité avant l’entrevue, il peut également être éprouvant pour les nerfs en tant qu’employeur de se préparer à ces réunions importantes.
Chez CareerPlug, nous savons qu’apprendre à mener des entretiens est crucial dans chaque industrie pour faire les bonnes embauches. Que vous soyez novice en entrevue ou que vous cherchiez simplement à perfectionner vos compétences, nous voulons partager quelques étapes importantes pour mener d’excellentes entrevues qui peuvent vous aider à développer votre équipe.
Dans le guide ultime pour mener des entretiens d’embauche
Décomposons chacune de ces étapes importantes en détail, de la préparation importante avant l’entretien à l’évaluation du candidat.
Créer un Profil de candidat idéal
Avant de commencer vos entretiens, il est important de savoir qui vous recherchez pour remplir vos postes vacants. Chez CareerPlug, l’étape de planification est une partie importante du processus d’embauche et consiste à créer un Profil de candidat idéal en utilisant les éléments suivants: spécificités du rôle, facteurs clés de la culture et description du poste.
Voici un exemple de Profil de candidat idéal pour un poste commercial chez CareerPlug:
Vous ne pouvez pas savoir si vous avez trouvé le bon candidat si vous ne prenez pas le temps de comprendre ce que vous cherchez! Prendre ces considérations avant votre entrevue peut vous aider à poser les questions appropriées et à prendre de meilleures décisions d’embauche. Pour vous aider à démarrer, nous avons créé un modèle de profil de candidat idéal gratuit que vous pouvez utiliser pour vos propres besoins d’embauche. Téléchargez-le en cliquant sur le bouton ci-dessous.
Pour en savoir plus sur la création de votre Profil de candidat idéal, consultez cette vidéo rapide de Natalie Morgan, notre Directrice principale des Ressources humaines:
Formats et types d’entrevue
Une fois que vous avez une meilleure idée de qui vous recherchez, il est temps de décider des détails de votre processus d’entrevue. Il existe plusieurs formats et types d’entretiens différents parmi lesquels choisir. Décider de la façon dont vous interviewerez à l’avance peut vous aider à offrir à chaque candidat une expérience équitable et transparente.
Formats d’entrevue
Une étape importante dans la réalisation de grands entretiens consiste à connaître les différents formats d’entrevues et à décider quel format vous convient le mieux.
Les entrevues structurées sont lorsqu’un intervieweur prépare un ensemble fixe de questions à poser aux candidats. L’intervieweur ne s’écarte pas du tout de ces questions, ce qui peut être utile pour fournir une entrevue égale à tous les candidats. L’inconvénient de cette approche quelque peu rigide est qu’elle peut limiter ce qu’un intervieweur peut apprendre de chaque candidat unique car il ne peut pas poser de questions personnalisées ou de suivi.
Les entretiens non structurés sont le contraire. Il s’agit d’un style d’entrevue plus naturel où les intervieweurs peuvent suivre leur curiosité et poser des questions plus personnalisées. Bien sûr, cela peut conduire les intervieweurs à s’éloigner des critères de base et à un biais d’embauche involontaire.
Les entretiens hybrides sont une combinaison d’entretiens structurés et non structurés. Ceux-ci peuvent prendre un peu plus de compétences car ils nécessitent qu’un intervieweur sache quand ils doivent garder le cap et quand il est acceptable de dévier. Cela peut être un excellent moyen de mieux connaître vos candidats et de poser à tous les candidats les mêmes questions principales; cependant, pour les nouveaux intervieweurs, nous recommandons de s’en tenir à une approche plus structurée.
Types d’entretiens
Il existe plusieurs types d’entretiens parmi lesquels choisir lors de la conduite d’entretiens. Plus que probablement, vous utiliserez plus d’un type d’entrevue. Les types d’entretiens que vous décidez d’utiliser dépendront probablement du nombre de candidats que vous avez et de la nature du rôle que vous essayez de remplir.
Voici les principaux types d’entretiens:
- Écran du téléphone
- Entretiens en face à face ou en vidéo (si embauche à distance)
- Panel
- Groupe
- Hors du bureau
Chez CareerPlug, nous commençons souvent par un écran de téléphone pour connaître les candidats et nous assurer que le rôle et la rémunération conviennent. À partir de là, nous transférons les candidats dans des entretiens virtuels en face à face. Des entrevues avec notre équipe de direction complètent notre processus d’embauche.
Pour en savoir plus sur la mise en forme et les types d’entrevue et des conseils sur la façon de décider ce qui vous convient, consultez une autre vidéo de Natalie Morgan:
Questions d’entrevue
Une fois que vous avez choisi les formats et les types d’entrevue, il est temps de réfléchir aux questions que vous poserez à vos candidats. Poser les mêmes questions à tout le monde facilite l’évaluation de vos candidats et évite les biais d’embauche. Cela aide également les intervieweurs à se sentir préparés et peut rendre l’entretien plus fluide.
Natalie discute des types de questions d’entrevue dans cette vidéo:
Il y a quatre principaux types de questions d’entrevue que Natalies passe en revue. Approfondissons ces types et comment vous pouvez les appliquer.
Questions d’entrevue de vérification
Quoi : Ces questions sont utilisées pour vérifier les titres de compétences et l’expérience d’un candidat. Elles peuvent être considérées comme des questions » factuelles « .
Pourquoi: Posez quelques questions de vérification pour vous assurer de comprendre le curriculum vitae et les compétences d’un candidat.
Pourquoi pas: Posez trop de ces questions et un candidat peut simplement répéter l’intégralité de son CV. Vous pouvez perdre l’occasion de creuser plus profondément et d’apprendre quelque chose que vous ne connaissez pas déjà!
Exemples:
- Quelles étaient vos dates d’emploi?
- Quelles étaient vos responsabilités professionnelles?
- Avez-vous déjà travaillé avec X software ?
Questions d’entrevue d’opinion
Quoi: Ces questions portent sur le point de vue (ou l’opinion) d’un candidat. Ceux-ci comprennent également des questions de situation.
Pourquoi: Les questions d’opinion peuvent fournir un aperçu précieux de la façon dont un candidat pense, de ce qui le motive, des valeurs qu’il défend et de la façon dont il résout les problèmes.
Pourquoi pas: La réponse d’un candidat à une question d’opinion peut ne pas correspondre à ses comportements réels.
Exemples:
- Que feriez-vous en situation X?
- Où voyez-vous vos plus grandes opportunités d’amélioration?
Questions d’entrevue comportementale
Quoi: Les questions comportementales demandent des exemples de la façon dont un candidat s’est comporté dans le passé.
Pourquoi: En supposant que le comportement passé est le plus révélateur du comportement futur, vous pouvez utiliser des questions comportementales pour prédire le succès d’un candidat dans un nouveau rôle.
Pourquoi pas : Nous recommandons d’utiliser des questions comportementales, mais attention à en poser dix ou vingt d’affilée. Cela peut être épuisant pour les candidats, alors assurez-vous de demander les plus importants.
Exemples:
- Parlez-moi de la dernière fois que vous avez reçu des commentaires et de la façon dont vous y avez répondu.
- Parlez-moi d’une époque où il était particulièrement important de faire une bonne première impression avec un client.
Questions d’entrevue aléatoires
Quoi: Voulez-vous aller totalement à la banane? Les questions aléatoires sont les écarts fourre-tout par rapport aux questions traditionnelles.
Pourquoi: Les questions aléatoires et de résolution de problèmes deviennent et deviennent de plus en plus populaires, mais il peut y avoir un certain mérite à en lancer une dans votre entrevue pour évaluer des compétences telles que la créativité, la capacité de garder son sang-froid sous la pression et le confort avec la vulnérabilité.
Pourquoi pas: Un ou deux d’entre eux conviennent, mais ne prenez pas trop de place dans votre entretien avec ces questions. Vous en apprendrez généralement beaucoup plus sur un candidat à partir des trois premiers types de questions.
Exemples
- Question de résolution de problèmes : Combien y a-t-il de vaches au Canada?
- Bizarre: Que pensez-vous des cerceaux?
- Chez CareerPlug : Quel titre donneriez-vous à votre histoire de vie ?
Décider quoi demander
La plupart des entretiens comporteront un mélange de questions de vérification, d’opinion et de comportement. Lorsque vous décidez quelles questions vous conviennent, revenez d’abord à votre Profil de candidat idéal. Passez en revue les compétences, les talents et les comportements souhaités pour le rôle — quelles questions vous aideront à évaluer ces critères?
Vous pouvez également associer les questions d’entrevue aux valeurs fondamentales de votre entreprise pour vous assurer d’embaucher des personnes qui correspondent à votre culture d’entreprise.
CareerPlug Inside Look: Nous nous appuyons fortement sur les questions de comportement dans notre processus d’entrevue et avons vu le gain. Par exemple, nous demandons souvent aux candidats de nous parler d’un moment où ils ont échoué. Nous aimons cette question parce qu’elle révèle comment quelqu’un fait face à l’adversité, comment il traite et apprend des revers, et à quel point il est conscient des erreurs du passé.
Un candidat, interrogé, y a réfléchi une minute, puis a répondu qu’il n’avait jamais échoué. Pour nous, c’était la mauvaise réponse. Il était facile pour nous de dire qu’ils n’avaient pas l’état d’esprit de croissance que nous recherchions. Nous avons avancé avec d’autres candidats.
Remarque importante: Il y a des questions que vous ne devriez pas poser. Restez au courant de la conformité à l’embauche et assurez-vous d’éviter les questions sur des choses comme l’âge, l’état matrimonial et les préférences sexuelles (pour n’en nommer que quelques-unes).
Préparation aux entretiens
Vous vous attendez à ce que les candidats se présentent aux entretiens préparés: après avoir fait des recherches sur l’entreprise, écrit des questions et paraissant énergisés et professionnels. Les intervieweurs doivent faire de même.
Pour se préparer à mener des entretiens:
- Examinez le Profil du candidat idéal et assurez-vous d’avoir une bonne compréhension du rôle. Sachez ce que vous devez évaluer et être en mesure de répondre aux questions des candidats qui peuvent survenir.
- Préparez vos questions d’entrevue à l’avance.
- Examinez le curriculum vitae du candidat, sa lettre de motivation et toute autre donnée pertinente que vous pourriez avoir recueillie (comme les rapports d’évaluation ou les notes d’écran du téléphone).
- Partagez les informations du candidat avec d’autres intervieweurs afin que tout le monde puisse entrer aussi préparé que vous.
Voici quelques conseils supplémentaires sur la préparation de l’entrevue:
L’expérience du candidat
Il est important de garder l’expérience du candidat à l’esprit tout au long de votre processus d’embauche. Dans une récente enquête auprès des demandeurs d’emploi, nous avons constaté que créer une expérience de candidat positive peut grandement influencer votre capacité à faire les bonnes embauches. En fait, 80% des candidats ont déclaré qu’une bonne expérience de candidat a influencé leur décision d’accepter une offre d’emploi.
Évidemment, les entretiens sont un aspect important de l’expérience du candidat! Alors, qu’est-ce qui fait une excellente expérience de candidat?
Communiquer avec tous les candidats
L’honnêteté et la transparence concernant les spécificités du rôle et la rémunération sont essentielles. Les demandeurs d’emploi veulent également plus de communication plus tôt, alors communiquez ouvertement avec les candidats sur ce à quoi ils doivent s’attendre. Par exemple, informez le candidat du but de l’entretien, des personnes qu’il rencontrera et s’il doit préparer quelque chose de spécifique. Vous devez également planifier la façon dont vous communiquerez le calendrier et les prochaines étapes potentielles à la fin de l’entrevue.
Étiquette de l’entrevue
Un peu d’hospitalité peut grandement montrer que votre bureau et votre équipe sont un lieu de travail accueillant et respectueux. Voici quelques conseils d’étiquette d’entrevue qui peuvent grandement améliorer votre expérience de candidat:
- Soyez à l’heure pour l’entretien
- Offrez aux candidats quelque chose à boire
- Restez présent (ne vérifiez pas votre téléphone, votre smartwatch ou ne travaillez pas sur votre ordinateur)
- Pour les longs entretiens, offrez aux candidats des pauses
- Laissez du temps pour les questions des candidats
Dans notre sondage sur l’expérience des candidats, nous avons constaté que « le fait d’avoir eu une expérience négative avec des personnes au cours du processus d’entrevue » était la principale raison pour laquelle les candidats ont refusé des offres d’emploi.
En tant qu’employeur, prendre le temps d’améliorer les compétences en entrevue et d’apprendre à mener de grandes entrevues aura un impact positif sur les efforts de recrutement et facilitera les bonnes embauches.
Normalisez votre processus d’embauche
Avoir un processus d’embauche standardisé peut aider les choses à se dérouler sans heurts. Pensez à documenter vos étapes et à vous assurer que tous les intervieweurs et les gestionnaires d’embauche sont sur la même longueur d’onde. Un outil de planification d’entrevue peut être utile pour s’assurer que rien ne passe entre les mailles du filet.
N’oubliez pas que les candidats vous évaluent également au cours de ce processus. Un peu de préparation avant l’entretien, ainsi que la communication et l’étiquette tout au long de l’entretien peuvent grandement aider les candidats à vivre une expérience positive et à leur montrer que vous êtes un bon endroit pour travailler.
Évaluation des candidats
Utilisez un logiciel de sélection des candidats pour vous assurer que tous les candidats qui se rendent à l’étape de l’entrevue possèdent les compétences, la disponibilité et l’autorisation de travail dont vous avez besoin pour vos rôles. À partir de là, vous pouvez vous concentrer sur la performance des candidats lors des entretiens.
Chez CareerPlug, nous utilisons trois points d’évaluation majeurs pour noter les candidats: la capacité, la motivation et l’adéquation à la culture. Il y a trois questions simples que vous pouvez vous poser pour évaluer chacun de ces points.
- Peuvent-ils le faire?
- Vont-ils le faire?
- Les autres le feront-ils avec eux?
Cartes de pointage d’entrevue
L’objectif principal de l’utilisation des cartes de pointage d’entrevue est de créer un ensemble cohérent de questions afin que vous puissiez évaluer les candidats de manière équitable et objective.
Un bon tableau de bord d’entrevue devrait inclure des questions spécifiques liées au rôle et des questions générales qui ne le sont pas. Grâce à ces questions, vous devriez être en mesure d’évaluer les compétences techniques et les compétences générales du candidat, ainsi que si elles correspondent à la culture.
Nous avons créé un modèle de tableau de bord d’entrevue gratuit pour vous aider à démarrer. Vous pouvez le télécharger en cliquant sur le bouton ci-dessous.
Potentiel de croissance
Bien que certaines compétences techniques soient nécessaires pour certains rôles, essayez d’embaucher pour un potentiel de croissance lorsque vous le pouvez, ce qui signifie donner une chance aux candidats ayant la bonne motivation et les compétences générales.
C’est là que poser des questions qui vous aident à déterminer la motivation et la trajectoire d’un candidat peut être très utile. Donner un coup de feu à un candidat peut être un excellent moyen de gagner un employé loyal et travailleur.
Natalie Morgan va plus en détail sur l’embauche pour le potentiel de croissance dans cette vidéo:
Éviter les préjugés
Nous avons tous des préjugés inhérents qui ont un impact sur notre façon de vivre et de travailler. Lors des entretiens, nous devrions faire de notre mieux pour atténuer activement ces biais afin de nous aider à prendre la meilleure décision d’embauche.
Comment aborder le biais potentiel:
- Renseignez—vous sur les biais courants qui apparaissent lors du processus d’embauche
- Fiez-vous à des entretiens structurés en posant les mêmes questions à chaque candidat
- Ne soyez pas le seul intervieweur dans la salle
- Faites d’abord un écran de téléphone pour que vous ne puissiez pas juger inconsciemment de l’apparence
- Ne vous fiez pas à votre mémoire – prenez des notes.
Faites les bonnes embauches
Pour mener de bonnes entrevues, commencez par clarifier le genre de personne dont vous avez besoin pour remplir votre rôle ouvert. Renseignez-vous sur les formats et les types d’entretiens et décidez quelle combinaison convient le mieux à votre entreprise. Normalisez les questions que vous utiliserez tout au long des entretiens, mais soyez prêt à les ajuster si nécessaire. Toutes ces choses joueront un rôle pour offrir une bonne expérience aux candidats, ainsi qu’une communication et une transparence opportunes.
Mettez en place un système d’évaluation de vos candidats et assurez-vous d’envoyer des refus polis aux candidats qui ne sont pas votre premier choix. Pour ceux que vous souhaitez embaucher, il est temps de conclure l’affaire!
Si vous avez pris les mesures nécessaires pour normaliser votre processus d’embauche et offrir à chaque candidat une excellente expérience de candidat, vous pouvez être sûr que votre offre sera acceptée.