목표 설정 요인

성과 관리는 달성 할 목표를 설정하고 그 목표를 달성하기 위해 진행 상황을 추적하는 것입니다 이해하고 성과 목표를 설정하기 위해 우리는 우리 자신으로부터 간단한 질문을 할 수 있습니다 성과 목표가 달성 할 수있는 것은 무엇입니까?

모든 조직의 직원들의 실적을 모니터링하고 평가하기 위해서는 명확한 목표를 정하고,이상적으로 정량화할 수 있는 성과 목표를 정하는 것이 유용하다. 이것은 직원들이 조직을 위해 무엇을 할 것으로 예상되는지 이해하는 데 도움이 될 것입니다.

성과 목표 정의의 이점

직원의 성과 목표를 정의하면 다음과 같은 이점을 얻을 수 있습니다:

• 모든 직원의 기여가 비즈니스의 전반적인 목표에 부합하는지 확인
• 개별 직원이 비즈니스 내에서 자신의 목표와 역할을 더 잘 이해할 수 있도록 돕기
• 직원들의 가치를 느낄 수 있도록 돕기
• 직원들의 업무의 양과 질을 측정하는 표준 만들기
• 기업의 성공 여부를 모니터링
• 직원들의 업무 수행을 위한 사업보다 효율적으로 실행
• 사업을 확장 할 수있는 방법을 식별

나는으로 하이 스트리트 켄싱턴에 위치한 평판 권위있는 부동산 에이전트를 위해 일하고 있어요 비즈니스 개발자 내 직업은 널리 내가 비즈니스 성장 기회를 찾아야하는 동시에 고객의 수요와 만족 주위에 원. 우리는 매주 금요일 우리의 주간 팀 회의가,우리는 직원 문제를 논의하고 변경은 또한 각각의 모든 직원이 다음 주에 대한 자신의 목표를 얻을 필요한 경우. 나 자신 관리 의해 설정된 대상 스마트 특정,측정,달성,현실적이 고 시간 바인딩된 해야 있는지 확인 합니다.

사용할 수있는 많은 도구,기술 및 프레임 워크가 있으며 모든 도구 또는 기술은 비용,품질,적시성,자원,고객 만족도 또는 자체 평가 또는 모든 측면에서 개선 된 성과를 달성하는 데 중점을 둡니다.이 모든 것이 서로 얽혀 있기 때문에 일반적인 예는 큰 그림,유럽 품질 관리 재단,비즈니스 프로세스 리엔지니어링,우수 모델,6 시그마,카이젠 블리츠,품질 관리 표준 및 기타 많은 표준 및 벤치 마크가 될 수 있습니다. 그것은 매우 쉽게 구현하기 때문에 위의 모든 도구를 비교 한 후 내 조직은 품질 관리를위한 이소 표준을 집어 또한 결과는 좋았어요. 계획-할–체크-법(계획-할-체크-법)주기는 회사의 관리 시스템 표준의 운영 원칙입니다. 내 회사 전략 직 립 하 고 모두 편안 하 게 느낌과 지금 실수와 문제가 점점 더 적은 하루.

핵심 성과 지표,목표 및 사업 전략

성과 목표는 성장하는 많은 비즈니스에서 필요한 전략적 변화를 제공하는 데 도움이되는 강력한 관리 도구입니다. 전략적 계획의 최상위 목표는 부서별 목표를 통해 구현할 수 있으며,이를 기반으로 목표를 설정하는 것이 이상적인 방법입니다.

내 조직이 핵심 성과 지표를 사용하는 이유는 무엇입니까?

우리의 조직 목표는 처음 두 가지 기준을 충족하도록 보장한다.

달성 가능-우리는 직원들에게 동기를 부여하고 영감을주는 야심 찬 목표를 설정했습니다. 예를 들어 추가 보너스,달 제목의 직원,직원의 비율이 증가합니다. 기타

현실적-현실적인 목표를 세우는 것은 그들에게 도달해야 할 사람들에게 공정하다는 것을 의미합니다. 우리는 우리 직원이 실제로 영향을 미칠 수있는 영역에서 성능 향상을 요청해야합니다.

시간 제한-목표를 향한 사람들의 진도는 자신의 진도가 평가 될 기한에 대한 명확한 감각을 가지고 있다면 더욱 빨라질 것입니다.

팀 성과 목표에 동의하여 전략적 목표 달성에 기여할 수 있음

팀은 광범위한 조직에서 점점 더 많이 사용되고 있습니다. 공장 바닥에서 기업 보드 룸에 이르기까지 팀은 참가자들에게 동기를 부여하고 생산성을 높이며 조직 계층 구조를 평평하게하는 수단으로 간주됩니다. 팀은 새로운 것이 아니며 인류 역사의 시작부터 존재해 왔습니다. 새로운 것은 작업 팀을 만드는 것에 대한 공동 분석과 효과적인 팀을 구성하기위한 결과 원칙을 성공적으로 적용하는 것입니다.

팀이란 무엇입니까?

팀은”상호 책임을지는 공통의 목적,목표 및 작업 방식에 동등하게 헌신하는 보완적인 기술을 가진 소수의 사람들.”*

한 그룹의 사람들을 모으는 것은”팀을 만들지 않습니다.”그룹과는 달리 팀은 구성원이 개별적으로 그리고 집단적으로 책임을지는 목표와 성과 목표를 명확하게 정의했습니다. 팀:

• 그룹 역학 및 의사 소통에서 훈련되고 멘토링됩니다.
• 은 전문 지식과 정보뿐만 아니라 상호 지원과 지원을 위해 강력하게 상호 의존적입니다.
• 개인 및 그룹 행동 규범을 개발하고 시행합니다.
• 팀 및 개인 구성원의 성공에 대한 강한 의지를 가지고 있습니다.

이것은”그룹”이 조직 내에서 효과적 일 수 없다는 것을 의미하지는 않습니다. 때로는 작업 그룹,위원회 또는 기타 그룹 양식이 팀보다 작업에 더 적합합니다. 팀은 최고 성과를 도달하기 전에 개발하는 특별한 훈련 및 시간을 요구한다.

진나 씨’파키스탄의 창시자’단결–신앙 훈련

왜 팀을 사용합니까?

일부 팀은 품질 향상,생산성 향상 및 조직의 수익성 향상에 탁월한 성공을 거두었습니다. 예는 다음과 같습니다:

민간 부문 팀 결과

셰넌 도어 생명 보험은 27 일에서 2 일 처리 케이스를 감소시켰다.40%–

프록터&갬블은 제조 비용을 30%낮췄다.

제너럴 일렉트릭의 생산성 250%증가.

제록스는 30%더 높은 생산성을 경험했다.

러버메이드는 새로운 제품 라인을 개발하여 예상보다 50%더 큰 매출을 올렸습니다.

하니웰은 품질이 82%에서 99.5%로,생산량이 280%증가했습니다.

미국 트랜스텍은 처리 시간과 비용을 50%줄였습니다.

팀의 유용성에 대한 산업과 정부의 다른 많은 예가 있습니다. 극적인 변화를 만들기 위해 팀이 커질 필요는 없습니다. 벌링턴 노던 철도에 혁명을 일으킨 팀은 7 명으로 구성되었으며,나이트 라이더 신문을 돌아 다니는 팀은 14 명이었습니다.

팀 구성원은 한 개인의 능력을 초과하는 기술과 경험을 함께 가지고. 다른 관점,지식,그리고 정보를 손에 문제에 부담 가져올 수 있습니다. 팀은 혼자 한 개인보다 더 많은 잠재적 인 솔루션을 제공 할 수 있습니다. 팀 구성원은 브레인 스토밍 및 문제 해결에서”상자 밖에서 생각”을 장려하는 데 서로를 지원할 수 있습니다.

팀 동기 부여

팀이 목표를 달성하고 참여하기 위해서는 회원에게 보람을주기 위해 팀의 기간 동안 동기 부여가 유지되어야합니다. 동기 부여는 행동을 시작하고 지시하는 내부 상태(필요 또는 원함)로 정의됩니다. 동기 부여의 고전적인 치료는 그의”요구 계층 구조”에서 표현 된대로 아브라함 매슬로우의 치료입니다.”이 이론에 따르면,가장 기본적인 생리적 요구로 시작하는 다섯 가지 원칙 계층이 있습니다. 각 필요 계층이 충족되면 위의 계층이 주요 동기가됩니다. 매슬로우는 이러한 필요 계층을 다음과 같이 가정했습니다:

• 생계 유지-음식,물,쉼터,공기,수면과 같은 기본적인 신체적 필요.
• 안전 및 보안-안전한 환경,안정성,작업 보안,보호.
• 소속감과 사랑-친구,배우자,가족,공동체 의식.
• 존중-타인으로부터의 존중,인정,지위,주의,평판뿐만 아니라 자기 존중,역량,자신감,성취,
• 자기 실현-자율성,자기 및 다른 사람의 수용.*

그것은 관리 직원 중 일부는 금융 요인에 의해 동기를 부여 하 고 일부 존중과 격려만 필요로 개인의 요구 사항을 이해 해야 합니다. 팀은 개인의 형성 하 고 모든 팀 구성원이 최선을 다하고 매우 명확 해야 하는 조직 목표를 향해 노력 하는 것이 중요 하다. 약간의 시간 여분의 코칭은 또한 한 팀 구성원이 익숙하지 않은 작업에 필요한,아무것도 잘못되면 그것은 불공평 할 것이다 그/그녀는 책임을 것입니다. 이렇게 다시 각 팀원이 그들의 업무에 안락하면 알아내고 필요한 곳에 코치를 제공하는 팀 지도자 의무 이을 것이다.

당신이 누군가에게 줄 수있는 최고의 선물은 격려입니다. 모두가 성장한것을 필요로 하는 격려를 받으면,가장 큰 모두에 있는 천재는 꽃이 피고 세계는 가장 강포할 꿈저쪽에 풍부를 일으킬텐데.

(시그니 매드,연사 및 시인)

팀 성과 계획

팀 성과 계획은 다음과 같은 세부 계획에 사용됩니다.:

• 팀의 원하는 성능 수준을 식별 이러한 성능 수준을 달성하는 방법을 식별
• 팀에게 지침과 방향을 제공
• 원하는 성능 수준으로 진행 상황을 측정

팀 성능 계획의 형식에 대한 엄격한 규칙은 없지만 일반적으로 다음과 같은 정보가 포함되어 있습니다.:

• 팀 개발을 위한 구체적인 목표
• 성과 조치
• 목표 달성에 필요한 조치

팀 성과 계획은 조직의 전반적인 목표와 일치해야 한다. 이것은 달성될 수 있습니다:

1. 팀 성과 계획을 팀 목적

2 와 일치시킵니다. 3575>

위의 정보를 바탕으로 지난 주 직원 회의에서 직원 교육 및 개발 문제를 제기했으며 경영진은 새로운 직원을 양성하기 위해 자금과 시간을 제공하게되어 기뻤습니다.

팀 성과 향상을 위해 정의 된 행동과 활동을 모니터링 할 수 있음

성과 측정은 총 품질 조직의 기본 구성 요소입니다. 역사적으로,조직은 항상 재무 성과를 통해 어떤 식 으로든 성능을 측정 한 청산을 통해 이익 또는 실패에 의해이 성공합니다.

그러나 원가 회계 정보를 기반으로 한 전통적인 성과 측정은 거의 지원하지 않습니다. 그들은 프로세스 성능 및 고객이 볼 개선을 매핑하지 않기 때문에 품질 여행에 조직. 성공적인 총 질 조직안에,성과는 주주와 같은 다른 내깃돈 보관자에게 전달되는 결과아울러 고객에의해 보는 개선에의해 측정될 것이다.

왜 성능을 측정합니까?

‘당신이 말하는 것을 측정하고 숫자로 표현할 수있을 때,당신은 그것에 대해 뭔가를 알고 있습니다.’ 켈빈

‘측정 할 수없는 것을 관리 할 수 없습니다’. 아논

이들은 측정이 중요한 이유를 보여주는 자주 인용되는 두 가지 진술입니다. 그러나 조직이 측정 영역을 관리하기가 너무 어렵다는 것은 놀라운 일입니다.

끝없는 개선의 주기에서,성능 측정은 중요한 역할을 안으로 합니다:

• 조직 목표에 대한 진행 상황 파악 및 추적
• 개선 기회 파악
• 내부 및 외부 표준과의 성과 비교

조직의 강점과 약점이 어디에 있는지 아는 것이 중요하며,’계획-확인–행동’주기의 일환으로 측정은 품질 및 생산성 향상 활동에 중요한 역할을합니다. 그것이 필요한 주된 이유는 다음과 같습니다:

• 고객 요구 사항이 충족되었는지 확인하기 위해
• 합리적인 목표를 설정하고 준수 할 수 있도록
• 비교 설정을위한 표준 제공
• 사람들이 자신의 성과 수준을 모니터링 할 수있는 가시성 및”점수 판”제공
• 품질 문제를 강조하고 우선 순위주의 영역을 결정하기 위해
• 개선 노력 추진

팀 성과 회의:

커뮤니케이션은 팀으로서 효과적으로 협력하는 핵심적인 부분이기 때문에 아이디어를 논의하거나 진행 상황을 다시보고하기 위해 회의 시간을 보내는 것이 필요하지만 회의 시간을 희소 한 자원으로 취급하고 매분마다 계산해야합니다. 나는 특히 참가자들이 회의를 평가할 수 있도록 세스 고딘의 게시”회의 문제에 대해 심각하게”좋아. 나는”회의 감사”:

• 모든 팀원에게 월요일부터 금요일까지의 근무 주를 30 분 단위로 보여주는 1 페이지 시트 제공
• 모든 팀원에게 정기적으로 참석하는 표준 회의를 문서화하도록 요청
• 각 회의를 자신의 관점에서 평가하도록 요청–회의가 유용한가,출석이 필요한가
• 회의 시간을 단축하기 위해 상황을 어떻게 바꿀 것인지 파악하라고 한다.50%

세스 고딘은 3 가지 핵심 메시지를 가지고 있습니다:

1. 회의가 필요한지 확인하십시오
2. 가능한 한 짧게
3. 회의에서 논의 된 항목에 대한 가시적 인 추적이 있는지 확인하십시오

성과 평가:

직원 평가라고도하는 성과 평가는 직원의 직무 수행을 평가하는 방법입니다(일반적으로 직원의 업무 수행의 품질 측면에서).,양,비용 및 시간). 성능 평가는 경력 개발의 일부입니다.

성과평가는 조직 내의 직원 성과에 대한 정기적인 검토이다

일반적으로 성과평가의 목적은 다음과 같다:

• 직원에게 성과에 의견을 주십시요.
• 직원 교육 요구 사항을 식별합니다.
• 조직 보상을 할당하는 데 사용되는 문서 기준.
• 급여 인상,승진,징계 조치 등 인사 결정의 기초를 형성합니다.
• 조직 진단 및 개발의 기회를 제공합니다.
• 직원과 행정부 간의 의사소통 촉진
• 선택 기술과 인적 자원 정책을 검증하여 연방 고용 기회 균등 요건을 충족시킨다.

성과를 평가하는 일반적인 접근 방식은 수치 또는 스칼라 등급 시스템을 사용하여 관리자가 여러 목표/속성에 대해 개인 점수를 매기도록 요청하는 것입니다. 일부 회사에서는 직원이 관리자,동료,부하 직원 및 고객으로부터 평가를받는 동시에 자체 평가를 수행합니다. 이것은 360,000,000 평가로 알려져있다.

성능 평가 프로세스로 사용 되는 가장 인기 있는 방법은 다음과 같습니다:

• 목표별 관리
• 360 도 평가
• 행동 관찰 척도
• 행동적으로 정박된 평가 척도

전문 팀이 없으면 어떤 조직도 전략적 목표를 달성할 수 없는 전략적 목표 달성에 기여한 팀 성과가 미치는 영향에 전적으로 동의합니다. 따라서 우리는 팀 작업의 중요성과 각 개인의 참여를 알고 따라서 내 조직은 360 도 평가 절차를 채택했다;관리는 부하 직원,동료 및 감독자로부터 피드백을 가져옵니다. 또한 자체 평가를 포함하며,경우에 따라 고객과 같은 외부 소스로부터의 피드백도 경영진이 결정을 내리는 데 도움이됩니다. 모든 조직은 성과를 극대화하고 목표를 달성하며 혁신하고 경쟁력을 유지하기 위해 사람과 프로세스를 전략적 목표에 맞춰야 합니다. 아래 그림은 우리의 전략적 목표를 달성하는 방법을 정확하게 보여줍니다.

개인적 상호 작용의 역동적이고 정치에 영향력과 설득력을 적용 할 수 있어야합니다.

시작하기 전에 리더십을 정의합시다. 리더십은 사람이 목표를 달성 하기 위해 다른 사람에 영향을 하 고 더 응집력 및 일관 되 게 하는 방식으로 조직을 지시 하는 프로세스입니다. 지도자는 신념 가치,윤리,특성,지견,및 특기같은 그들의 지도력 속성을,적용해서 이 과정을 실행한다. 관리자,감독자,리드 등의 직책이지만 당신에게 조직의 특정 작업과 목표를 달성 할 수있는 권한을 제공합니다,이 힘은 당신에게 리더를하지 않습니다,그것은 단순히 당신에게 보스를 만든다. 리더십은 추종자들이 단순히 주변 사람들을 보스하는 것이 아니라 높은 목표를 달성하기를 원한다는 점에서 다릅니다.

베이스'(1989 하이퍼링크”http://www.nwlink.com/~Donclark/leader/leadcon.html#one”&HYPERLINK “http://www.nwlink.com/~Donclark/leader/leadcon.html#one” 1990) 지도력의 이론은 사람들이 지도자가 되는 방법을 설명하는 3 개의 기본적인 방법이 다는 것을 주장한다. 처음 두 사람은 소수의 사람들을위한 리더십 개발을 설명합니다. 이러한 이론은 다음과 같습니다:

일부 성격 특성은 사람들을 자연스럽게 리더십 역할로 이끌 수 있습니다. 이 특성 이론이다.

위기나 중요한 사건으로 인해 사람이 그 행사에 오르게 될 수 있으며,이는 평범한 사람의 탁월한 리더십 자질을 이끌어 낸다. 이것은 중대한 사건 이론 이다.

사람들은 지도자가 될 수 있습니다. 사람들은 리더십 기술을 배울 수 있습니다. 이것이 변혁적 리더십 이론이다. 그것은 오늘날 가장 널리 받아 들여지는 이론이자 전세 경영 연구소의 도움으로 전략적 성과 관리를 공부하는 이유 중 하나입니다.

나는 개인적으로 아래에 언급 된 리더십 원칙을 좋아하고 내 직장에서 리더십의 열한 원칙을 따르도록 최선을 다할 것입니다:

• 자신을 알고 자기 개선을 추구
• 기술적으로 능숙
• 책임을 추구하고 당신의 행동에 대한 책임을
• 건전하고시기 적절한 결정을
• 예를 설정
• 당신의 사람들을 알고 그들의 복지를 위해 조심
• 직원들에게 정보를 유지
• 작업자의 책임감 개발
• 작업 이해,감독 및 수행 확인
• 팀으로 훈련
• 조직의 모든 기능을 사용하십시오.

전략적 목표를 향한 헌신을 높이기 위해 개인에 영향을 미치고 설득하는 접근법 및 방법론의 수. 예를 들면;

헤르츠버그의 동기–위생 이론

프레드릭 헤르츠버그는 피츠버그에서 임상 심리학을 공부하고 연습하여 수천 명의 직원의 업무 관련 동기를 연구했습니다. 그의 연구 결과는 1959 년”일하는 동기”에 발표되었습니다. 그는 동기 부여의 두 가지 유형이 있다고 결론을 내렸다:

감독,대인 관계,신체 근무 조건 및 급여와 같이 존재하지 않을 경우 동기를 떨어 뜨릴 수있는 위생 요소. 위생 요인은 불만족 수준에 영향을 미치지 만 직무 만족의 창안자로 거의 인용되지 않습니다.

성취,발전,인정 및 책임과 같이 존재하는 경우 동기를 부여하는 동기 부여 요소. 불평은 동기부여 요인에 일반적으로 비난되지 않는다,그러나 직업 만족의 원인으로 인용된다.

따라서 일단 위생 요소를 만족 시키면 더 많은 것을 제공하면 훨씬 더 많은 동기 부여가 생성되지는 않지만 동기 부여 요소가 부족하면 동기 부여가 저하되지 않습니다. 이 여기에 매슬로우에 명확한 관계가 있지만,헤르츠 버그의 아이디어는 정말 주요 기업의 보상과 인정에 대한 현대적인 생각을 형성.더글러스 맥그리거는 1960 년에”기업의 인간적 측면”을 발표했는데,그는 전통적인 경영 방법(이론 엑스라고 부름)이 사람들에게 동기를 부여하는 유일한 방법이 아닐 수도 있다고 제안했다. 대신,당신은 다른 접근 방식을 취할 수 있습니다(이론에 따라 와이)그리고 더 많은 것이 아니라면 동일한 것을 달성하십시오.

이론 엑스 이러한 가정에 기초한 방향과 통제에 대한 전통적인 견해이다:

• 보통 사람은 본래부터 일을 싫어하고 모든 가능한에 그것을 피할 것이다.
• 결과적으로 대부분의 사람들은 조직의 목표를 달성하기 위해 충분한 노력을 기울이면 강요되고 통제되고 위협 받아야합니다.
• 사실 보통 사람은 감독을 선호하고 책임을 피하고 야심적이지 않고 단순히 안전을 추구합니다.

이론 와이,개인 및 조직 목표의 통합을 기반으로,가정:

• 일의 육체적 정신적 노력은 놀이 나 휴식만큼 자연 스럽기 때문에 보통 사람은 본질적으로 일을 싫어하지 않습니다.
• 우리는 자기 방향과 자기 통제가 가능하므로 이러한 요소가 반드시 다른 곳에서 올 필요는 없습니다.
• 목표에 대한 우리의 약속은 그 성취에 대한 보상의 함수이다.
• 보통 사람은 받아들이는 것뿐만 아니라 책임을 추구하는 것을 배운다.
• 대부분의 사람들은 상상력,독창성 및 창의성을위한 능력을 가지고 있습니다.
• 대부분의 사람들의 지적 잠재력은 현대 산업 생활에서 과소 사용되고 있습니다.

아브라함 매슬로우의 욕구 계층

매슬로우는 사람들이 행동하도록 유도하거나 동기를 부여하는 요인들이 오름차순으로 놓여 있다고 주장했다. 요구의 그룹 또는 순서 만족되면,개인은 동일의 더 많은 것에 의해 동기를 주지 않으며,그러나 더 높은 순서 필요를 만족시키는 것을 찾을 것이다. 더 많은 것은인 무엇,더 낮은 순서 필요가 충족되지 않는 남아 있는 경우에 더 높은 순서 필요는 동기부여자가 아닐 것이다. 매슬로우는 오름차순 중요성에 나열된 요구의 다섯 주문을 정의:

• 생리

따뜻함,쉼터 및 음식의 기본 생존 요구 사항

• 보안

위협 위험으로부터의 보호

• 사회

타인과의 관계 우정의 동지애 또는 사랑으로 표현

• 자기 존중

개인의 가치,존중과 자율성의 의미

• 자기 실현

당신의 잠재력을 최대한 달성 감각

따라서,예를 들어,우리는 업무 관계 또는 업무 관계에 대해 걱정하지 않습니다.직업적인 공적 만약에 우리 우리는 정말로 우리 자신의 안전을 염려합니다. 같은 토큰에 의하여,매니저는 개인적인 명예심 및 공적에 대해서 이야기해서 그가 대략 그의 직업을 잃는 것을 다는 것을 그 사람이 느끼는 경우에 누군가를 동기를 주지 않을 것이다.

물론,매슬로우의 아이디어는 인간의 경험의 전체 범위에 적용 된 반면,대부분의 우리에 대 한 생리 및 보안 요구는 일반적으로 대부분 충족 됩니다. 그러나 최근의 역사는 개인이 노숙자이고 배고프고 위협을 받으면 모든 사회 시스템과 자존심이 무너지는 것으로 나타났습니다.

그럼에도 불구하고,매슬로우의 계층 구조는 여전히 현대 상업 생활에 적용되며,관리자는 직원들에게 동기를 부여하려고 할 때 이러한 측면에서 생각하는 것이 좋을 것입니다.

개인의 행동 과정에 대한 헌신을 확보하는 데 큰 영향을 미치는 요인은 여러 가지가 있습니다. 그리고 그것들은 개인적인 관심,개인적인 역학,조직 정치,경영 태도입니다. 조직 이러한 요인의 중요성을 이해 하 고 관심을 만들고 모든 개별 직원 느낌 그들은 조직 진행 수 없습니다 그들 없이 시스템의 일부 관리 정치 기술에 의해 할 수 있는 방식으로 작업 환경을 만들 필요가. 경영진은 조직 정치가 전략적 목표와 일치하고 직원이 고립되어 있다고 느끼지 않도록합니다. 때로는 관리 조직에 재앙을 가져올 수 있는 모든 평균에 의해 모든 직원에 눈을 유지 하는 부정적인 정치를 채택 한다. 따라서 모든 조직은 이러한 요소가 개인과 조직에 깊은 영향을 미치기 때문에 이러한 요소를 매우 중요하게 생각하는 것이 중요합니다.