sok vezető számára a hatékony és vonzó teljesítményértékelés elvégzése az egyik legnagyobb kihívást jelentő feladat az éves naptárukban. De a helyes felkészülés és a pozitív gondolkodásmód, akkor lehet, hogy az értékelések produktív, ösztönző és lendületet a saját menedzsment önbizalmát. Ugyanakkor a teljesítményértékelés bevonhatja és élénkítheti munkatársait, motiválva őket új céljaik elérésére és a következő karrier-előrehaladási célra összpontosítva.
a teljesítményértékelések lehetőséget nyújtanak arra, hogy:
- Revive lanyhuló motiváció
- Kick-start projektek, amelyek esetleg esett az út mentén
- jutalmazza produktív alkalmazottak több felelősséget
- problémák kezelése front-on
- célok kitűzése a jövőben
- értékelje képzési igények
- Tudjon meg többet a csoport dinamikája a csapat
előnyök a személyzet számára
Hiszed vagy sem, sokan valóban várják a teljesítményértékelésüket és a kapott visszajelzéseket.
a teljesítményértékelés lehetőséget ad a munkavállalónak, hogy:
- Gain elismerés és jutalom (bár értékelések egészen biztosan nem fizet véleménye – ezek ideális esetben külön kell kezelni)
- nézz előre, és a kitűzött célokat, amelyek segítenek a karrier
- azonosítani támogatást, hogy
- megoldani sérelmek
- Seek megnyugtató és elismerését
személyzeti értékelés előkészítése
annak érdekében, hogy az értékelési munkamenet érdemes legyen, elengedhetetlen, hogy előkészítse a múltbeli információk áttekintését és néhány jegyzetet. Ha szükséges, tekintse át a munkavállaló munkaköri leírását és a legutóbbi felülvizsgálatban kitűzött célokat, majd gondoljon a legutóbbi munkájára, és hogy megfelel-e ezeknek az elvárásoknak. Azonosítsa azokat a területeket is, ahol kiemelkedtek és meghaladták a várakozásokat, valamint a fejlesztendő területeket.
annak érdekében, hogy betekintést nyerjen abba, hogy az alkalmazott hogyan torzíthatja a beszélgetést az ülésen, hasznos, ha néhány kezdeti gondolatot kér egy nyílt végű előzetes értékelési űrlapon keresztül. Az ilyen önértékelés időt ad a személyzetnek arra is, hogy őszintén gondolkodjon és pontosan felülvizsgálja saját teljesítményét.
az előzetes értékelési űrlap megkérheti az alkalmazottakat, hogy értékeljék, mennyire sikerült elérniük céljaikat, azonosítsák a fejlesztési lehetőségeket, értékeljék erősségeiket és gyengeségeiket, és jegyezzenek fel minden más kérdést, amelyet fel akarnak vetni az értékelési találkozón. Az utóbbi azért fontos, mert kapsz egy heads-up minden olyan kérdés, lehet, hogy egyébként nem volt tisztában.
dolog, amit tehetünk, hogy az értékelés előnyösebb közé tartoznak:
- kérje meg alkalmazottját, hogy töltse ki teljes egészében az értékelési űrlapot
- magyarázza el, hogy legalább két nappal az ülés előtt vissza kell töltenie az űrlapot, hogy időt adjon a felülvizsgálatra
- töltsön minőségi időt az értékelő megjegyzéseinek elemzésével
- tekintse át a korábbi értékelési megjegyzéseket; mik voltak a kitűzött célok?
- tekintse át az alkalmazott teljesítményéről az utolsó felülvizsgálati időszak óta vezetett feljegyzéseket
- beszéljen más vezetőkkel és kollégákkal az értékelő teljesítményével kapcsolatos visszajelzéseikért
- beszéljen az ügyfelekkel vagy beszállítókkal visszajelzéseikért
- értékelje a befejezett munkát és a végrehajtott projekteket. Lehetett volna jobban csinálni? Mit csináltak jól?
- Gondolj a jövőbeli osztálycélokra – hogyan járulhat hozzá az értékelő? Hogyan fejlesztheti az értékelőt annak biztosítása érdekében, hogy segítsen elérni a szükséges célokat?
az értékelésben
mindenekelőtt tartsa be a kinevezést. Függetlenül attól, hogy az értékelője lelkesedéssel vagy borzongással várta-e az ülést, a halasztás csalódást okoz. Mutassa meg, hogy komolyan veszi a munkavállaló karrierjét, és hogy az értékelés is fontos az Ön számára. Ha más emberek látni akarnak, tedd le őket. Állítsa be a találkozót az első dolog reggel, hogy elkerüljék, hogy waylaid más igények az idejét.
iránymutatásként hagyjon egy órát az értékelésre, és tartsa meg az összes hívást.
kezdje Az értékelést vidám, pozitív hangnemben és meleg üdvözléssel. Hagyja, hogy az értékelő tudja, hogy a beszélgetésnek kétirányúnak kell lennie, konstruktív, nyílt és őszinte visszajelzésükkel kritikus fontosságú ahhoz, hogy megvitassák eredményeiket.
ezután állítsa be a napirendet. Magyarázza el az értékelés fontosságát, és hogy a cél az, hogy az értékelőre összpontosítson. A szelíd emlékeztető arra, hogy a fizetés nincs napirenden, nem helytelen, de érzékeny az egyéni körülményekre.
próbáljon logikai sorrendet követni, ideális esetben az előzetes értékelési űrlap mentén. A vita középpontjában kell állnia:
- az előző értékelésben kitűzött célok áttekintése
- milyen célkitűzések teljesültek? Az értékelő külön dicséretet érdemel?
- mi nem teljesült? Miért? Szükség volt extra segítségre?
- mennyit nőtt a munkavállaló az utolsó felülvizsgálat óta?
- hogyan látja az értékelő szerepét és hozzájárulását a csapathoz?
- élvezi az értékelő munkáját? Milyen szempontok vannak, és nem élvezik?
- hogyan értékeli az értékelő képességeit? Egyetértesz? Szükség van-e bármilyen továbbképzésre? Ne feledje, hogy fontolja meg a puha készségek, valamint a technikai ebben az értékelésben.
- van-e az értékelőnek világos elképzelése saját szerepéről és az osztály szerepéről, és ezek hogyan járulnak hozzá a szervezet általános sikeréhez?
- milyen előmeneteli terveket készít az értékelő? Hogyan fogják ezeket elérni?
- hova vihetik őket a szervezeten belül?
- milyen konkrét célokat tűzhet ki az elkövetkező évre? Reálisan teljesíthetők-e a célok?
- hogyan mérik a teljesítményt?
- milyen képzési igények szükségesek e célok eléréséhez?
otthoni igazságok közlése
kellemetlen hírek közlésekor konfrontációk merülhetnek fel. Előfordulhat, hogy bizonytalan módon meg kell határoznia, hogy az értékelő a munkájának egy bizonyos aspektusában kudarcot vall. Ez lehet olyan egyszerű kérdés, mint az időmérés vagy a személyes megjelenés, vagy érzékenyebb, mint például a konkrét feladatok kompetenciája vagy a kollégákkal való kapcsolattartás képessége.
függetlenül attól, hogy milyen problémát kell kezelnie, fontos, hogy felkészüljön. Az ülés előtt döntse el, hogyan tudja a legjobban megfogalmazni megjegyzéseit. Ugyanakkor kiemelheti a pozitív pontokat? Konstruktív vagy a kritikádban? Milyen javaslatokat tudsz előterjeszteni annak bemutatására, hogyan lehet ezeket a kérdéseket megoldani?
konfrontáció kezelése
sok esetben a teljesítményértékelések pozitívan haladhatnak, amíg meg nem kérdezik az értékelőt, hogy van-e más kérdésük. Ez olyan férgeket nyithat meg, amelyekre nem volt felkészülve, például a személyzet többi tagjával kapcsolatos személyes panaszokat, az irodai ergonómiával kapcsolatos panaszokat, a tisztességtelen bánásmód vádjait, valamint a munkaterheléssel vagy az erőforrásokkal kapcsolatos panaszokat. Ezek közül a kérdések közül soknak kevés jelentősége lehet számodra a dolgok nagy rendszerében, de az értékelő számára óriási jelentőséggel bírhatnak.
e problémás területek némelyike ügyesen megjósolható. Például, talán a kollégák előre tudnak tippet adni. Ha bármilyen lehetséges hasfájásra gyanakszik, győződjön meg arról, hogy ezeket megvitatják az értékelés során, még akkor is, ha egy kis hízelgésre van szükség a kihozáshoz. Vannak, akik inkább hagyják, hogy a nyögések elmérgesedjenek, de ez csak a csapat moráljának csökkentését szolgálja. Helyette, kezelje őket fejjel. Proaktív megközelítése akár az Ön javára is működhet. Az a munkavállaló, aki folyamatosan panaszkodik egy kérdésről, meglepődhet, és kevésbé konfrontatív nézetet vehet fel, ha először felveti a kérdést.
azonban, ha te vagy az, aki a hátsó lábán van, váratlanul valami előre nem látható probléma miatt, akkor gyorsan gondolkodnia kell a lábán. Kérje meg az értékelőt, hogy általánosítások helyett adjon konkrét példákat. Bizonyítékot kérni nem ésszerűtlen. Jól figyelj. Mi a probléma valójában? A probléma felvetése valami kevésbé baljóslatú fedezet, amely könnyen kezelhető? Az értékbecslő zavarban van valami miatt?
az értékbecslő felkérése, hogy javasolja a probléma megoldásának módját, szintén segíthet a helyzet eloszlatásában. Ahelyett, hogy a problémára összpontosítana, kérje meg őket, hogy gondolkodjanak el az ügyön, és ésszerű javaslatokat tegyenek a probléma leküzdésére. Például, ha a kérdés az erőforrás-gazdálkodás vagy az ötletek kérdése, akkor az értékelőnek külön projektet lehetne adni a megoldás hatókörére.
nyilvánvaló, hogy ha a panasz súlyosabb jellegű, például zaklatással vagy diszkriminációval kapcsolatos állítások, további vizsgálatra lesz szükség. Tegye egyértelművé, hogy komolyan veszi az ügyet, és az értékelés megkötését követően azonnal megteszi a megfelelő lépéseket. Ezután térjen vissza a fő értékeléshez, és koncentráljon a pozitív pontokra.
ajánlat elvihető célkitűzések
az értékelés vége felé nyílt megbeszélést kell folytatnia az értékelővel, amelyben a következő felülvizsgálati időszak előtt kitűzött célokat tűzte ki. Még a legjobban teljesítő alkalmazottnak is vannak javításra szoruló dolgai, új tanulási készségek, további célok elérése vagy új projektek futtatása. Tehát állítson be reális célokat, mindegyiknek meg kell adnia a teljesítés időkeretét, és igazítsa azokat a szervezet vagy osztály céljaihoz, valamint a munkavállaló karrier-előrehaladási tervéhez.
utólagos értékelés
az értékelés nem ér véget, amikor az ülés véget ér. Töltse ki a dokumentációt, írja fel az értékelési jegyzeteket, beleértve azokat a lépéseket, amelyeket meg kell tenni a felvetett kérdések kezelésére, a megvitatott és elfogadott célkitűzésekre, valamint a teljesítmény különösen jól teljesített szempontjaira. A szokásos gyakorlat, hogy kérje az értékelőt, hogy vizsgálja felül és írja alá a jegyzeteket, és adjon nekik egy példányt, hogy segítsen nekik elszámoltatni az elfogadott célok elérését.
ezután meg kell győződnie arról, hogy a cselekvési pontok befejeződtek. Ha elkötelezte magát például a továbbképzés feltárása vagy más osztályokkal való találkozók megszervezése mellett, állítsa be ezeket a foglalkozásokat a lehető leghamarabb. Ha a munkavállaló pozitív értékelést kapott és frissen motivált, a legrosszabb dolog, amit tehetünk, hogy nem követi nyomon, és kevésbé teljes szívvel jelenik meg a karrierjük mögött, mint a találkozón.
a személyzet értékelésének ismerete biztosítja, hogy ezeket a találkozókat megfelelő mentális hozzáállással, hatékony felkészüléssel és a konstruktív nyomon követés iránti elkötelezettséggel közelítse meg. Ez lehetővé teszi, hogy a személyzet értékelését pozitív, inspiráló és teljesítménynövelő találkozókká alakítsa, amelyek mind az Ön, mind a munkavállaló számára előnyös eredményt hoznak.