a sokféleség és a munkahelyi befogadás előmozdítása és javítása kulcsfontosságú kezdeményezés, amelyet sok vállalat most folytat.
eltekintve attól, hogy egyszerűen a helyes dolog, a hozzáértő vezetők megértik a sokszínű munkahely számos előnyét, és tudják, hogy ez része a munkavállalói élmény javításának. Az alábbiakban áttekintjük a sokszínűség és a befogadás konkrét előnyeit, és elmagyarázunk néhány egyszerű dolgot, amelyet vállalata tehet annak javítása érdekében.
sokszínűség és befogadás munkahelyi előnyök
a sokszínű munkaerő, életkor, faj, vallás, nemzetiség, szexuális irányultság, nem, nemi identitás és nemzeti származás szempontjából, különböző nézőpontokat és perspektívákat hoz a vállalat számára.
többek között ezek az elemek segíthetnek nagyszerű új termékek kifejlesztésében és az ügyfelek kiszolgálásának új módjaiban. A sokszínűség és a befogadási kezdeményezések hatásaira vonatkozó statisztikákat vizsgálva a munkahelyi sokszínűség előnyei közé tartozik a magasabb bevétel, a több innováció, a jobb döntéshozatal, az egyenlő hozzáférés, a tisztességes bánásmód, a minősített jelölteknek tett ajánlatok magasabb elfogadottsági aránya, valamint a versenytársaknál jobb teljesítmény.
ezért sok vezetőnek nincs problémája olyan politikák, kezdeményezések és eszközök elfogadásával, amelyek célja a munkavállalók közötti sokszínűség növelése. A sokszínű munkaerő azonban csak az első lépés.
ez azért van, mert a munkahelyi sokszínűség nem feltétlenül jelenti a munkahelyi befogadást. Igen, fontos a sokszínűség prioritássá tétele; de a következő logikus lépés is: olyan kultúra létrehozása, amelyben minden háttérrel rendelkező emberek érzik magukat. Az inkluzivitás a kulcs a munkahelyi sokszínűség fenntartásához (nem csak létrehozásához).
amikor a sokszínűség és a befogadás iránti elkötelezettség megteremtéséről és folytatásáról van szó, nagy hatással lehet. Íme a 15 legfontosabb módszer, amellyel támogathatja a befogadást és a sokszínűséget a munkahelyén.
használja az “inkluzív munkahelyi modellt”
mi a különbség a sokszínűség és a befogadás között a munkahelyén? Ha vállalata nem szerez magas inkluzivitási jeleket, akkor fennáll annak a veszélye, hogy elidegeníti a munkaerő egy részét.
“a sokféleség és a befogadás két egymással összefüggő fogalom—de korántsem felcserélhetők. A sokféleség egy entitás reprezentációjáról vagy felépítéséről szól. A befogadás arról szól, hogy a különböző embercsoportok hozzájárulásait, jelenlétét és perspektíváit mennyire értékelik és integrálják egy környezetbe.”
– Matt Bush, Culture Coaching Lead at Great Place to Work
vegyük például azt a munkavállalót, aki spanyol anyanyelvű, de nem érzi magát teljesen kényelmesen, ha az angolon kívül más nyelvet beszél a munkahelyi közös helyiségekben. Vagy a szoptató anya, aki csak visszatér a munkába, akinek nincs helye az anyatej szivattyúzására. Vagy a muszlim alkalmazott, aki bizonytalannak érzi a napi imarutin vállalati alapon történő fenntartását.
az inkluzív kultúrák miatt az emberek úgy érzik, hogy értékelik és büszkék kultúrájukra. A munkahelyi statisztikák sokfélesége azt mutatja, hogy az inkluzív vállalatok nagyobb valószínűséggel hoznak létre olyan munkaerőt, amely tükrözi a különböző háttereket és tapasztalatokat.
azáltal, hogy először elismeri a munkaerő különbségeit, tudatosabban bevezetheti a befogadási erőfeszítéseket és a Sokszínűségi kezdeményezéseket a szervezetében.
amikor az alkalmazottak úgy érzik, hogy el kell rejteniük vagy el kell maszkolniuk magukat a munkahelyen, ez (végső soron) hatással lehet a munkavállalók megtartására és a forgalom arányára.
értékelje vezetői csapatát — ábrázolják-e a sokszínűséget és a befogadást?
a vezetői csapat összetétele hatalmas jelzés a többi munkaerő számára (nem beszélve az ügyfelekről, partnerekről és más érdekelt felekről). A vállalat felső vezetése sokat beszél az Ön kultúrájáról.
ennek megfelelően elengedhetetlen a sokszínű felső vezetés. Ez magában foglalja a nemi sokszínűséget, az etnikai sokszínűséget, a szexuális irányultságot stb. A férfiak és a nők egyformán képviseltetik magukat? Mi a helyzet a különböző kulturális és vallási háttérrel rendelkező emberekkel?
a Boston Consulting Group (BCG) felmérése szerint a Fortune 500 vállalatok között csak 24 vezérigazgató nő, ami a vezérigazgatók teljes számának mindössze 5% – át teszi ki. Ugyanez a jelentés rámutatott arra, hogy az 500 vezérigazgató közül csak három fekete, további három nyíltan meleg, egy pedig leszbikusnak vallja magát.
lehet, hogy nem sok ellenőrzése van a végrehajtó csapat felett; de ha megvan a módja annak, hogy a sokszínűségről és a C-lakosztályba való befogadásról szóljon, akkor meg kell tennie. Segíthetsz a vezetőknek hitelesen és átláthatóan kommunikálni az alkalmazottakkal, és egyszerre vonzhatod a különböző tehetségeket.
több vallási és kulturális gyakorlat elismerése és tiszteletben tartása
vezessen be egy politikát a különböző kulturális és vallási gyakorlatok tiszteletben tartására.
az inkluzív kultúra megteremtése fontos a sokszínűségre irányuló erőfeszítések sikeréhez, és elősegíti az elkötelezettséget és a termelékenységet. Ezt úgy teheti meg, hogy az ünnepekre és Ünnepekre összpontosít. Ez a Forbes cikk egy speciális hűtőszekrény kijelölését javasolja, hogy például a kóser ételeket külön tartsák. Míg egyes vállalatok még mindig szabadnapot adnak karácsonyra, a legtöbb úszó ünnepeket kínál az összes alkalmazott vallási preferenciáinak kielégítésére. Ismét, amikor a munkavállalók úgy érzik, hogy szervezetük elkötelezett a sokszínűség és a befogadás iránt, a vállalat profitál a magasabb munkavállalói megtartásból.
a vállalati kultúra előmozdítása, ahol minden hangot szívesen látnak, meghallgatnak és tiszteletben tartanak
leggyakrabban sok alkalmazott kilép a munkahelyéről, amikor úgy érzi, hogy hiteles énjét és egyediségét nem értékelik vagy értékelik. Mint ilyen, létfontosságú egy olyan környezet megteremtése, ahol érzik a kapcsolatot a vállalattal és az emberekkel.
az alkalmazottaknak szabadon kell kifejezniük magukat egyedi perspektívájuk alapján. A vállalatoknak gondoskodniuk kell arról, hogy a munkavállalók bevonva és tiszteletben tartva érezzék magukat, függetlenül attól, hogy:
- életkor,
- nem,
- faj,
- vallás,
- szexuális irányultság,
- fizikai feltételek,
- kulturális háttér vagy
- származási ország.
amikor a sokszínűség és a munkahelyi környezetbe való befogadás támogatásáról van szó, ne játsszon Kedvenceket, gyakorolja az alapvető udvariasságot, és fordítson különös figyelmet arra, hogy hogyan fogadhatja el a megkülönböztetésmentes gyakorlatokat és politikákat. Az alkalmazottak úgy érzik, hogy “biztonságban” érzik magukat, hogy aggodalmaikat és véleményüket az áldozattá válástól való félelem nélkül fejezzék ki. A félelem nélküli véleménynyilvánítás szabadsága arra is felhatalmazza a vállalatokat, hogy ne csak meghallgassák, hanem aktívan magukévá tegyék a különböző nézőpontokat.
ennek egyik nagyszerű módja a munkaerő-kommunikációs platformba történő befektetés. Az összes kommunikációs csatorna egyetlen platformba történő integrálásával minden munkavállalót elérhet a kívánt csatornán. Ön valóban segíteni fogja munkatársait abban, hogy összekapcsolódjanak és részt vegyenek a nagyobb vállalati kezdeményezésekben és célokban. Emellett betekintést nyerhet az unified analytics szolgáltatásból, hogy megértse, hogyan lehet a legjobban kielégíteni igényeiket és segíteni őket a fejlődésben. És személyre szabott munkavállalói élményt nyújt, amely befogadó és lehetővé teszi az összes hang meghallgatását.
párbeszéd megnyitása a nemek közötti béregyenlőtlenségről
szeretne egy bizalomra és átláthatóságra épülő befogadási kultúrát? Készüljön fel arra, hogy beszéljen a nemek közötti és a lehetséges fizetési különbségekről, és esetleg felfedje a vállalat néhány adatpontját a kompenzáció körül.
A nemek közötti egyenlőség sok vállalatnál nagy vita tárgyát képezi. A munkaerő bizalma és a befogadás érzése a vállalat politikáinak átláthatóságára és az ezekkel kapcsolatos kommunikációra épül. A nemek közötti bérkülönbségekkel küzdő vállalatok számára fontos a kommunikációs csatornák megnyitása, hogy az alkalmazottak elmondhassák érzéseiket és véleményüket. Ezenkívül világosan mutassa be nekik azt a stratégiát, amelyet a vállalat a szakadék kezelésére használ vagy fog használni. Így biztonságban érzik magukat, tudva, hogy a vállalat elkötelezett a nemek közötti bérszakadék áthidalása érdekében.
elengedhetetlen, hogy elkerüljük a védekezést a vállalat adatainak bemutatásakor az ilyen politikák körül. Ha az adatok számos tényező miatt torzulnak (például szülési szabadság vs.nem vett apasági szabadság, például), magyarázza el ezt a munkavállalóknak egyértelmű, világos módon.
Üdvözöljük a többnyelvű munkaerőt
képzelje el, hogy része egy olyan munkakörnyezetnek, ahol szinte mindenki rendszeresen beszél egy olyan nyelvet, amely nem az Ön anyanyelve?
ha valóban azt szeretné, hogy mindenki úgy érezze, hogy benne van, ügyeljen arra, hogy figyelembe vegye a nyelvi akadályokat és a preferenciákat. A globális vállalatok folyamatosan foglalkoznak ezzel a fajta dologgal; tegyük fel, hogy különböző csapataik vannak, különböző országokban dolgoznak, ugyanazt a nyelvet beszélik … de meg akarják hívni ezeket a csapatokat, hogy vegyenek részt egy virtuális eseményen. Milyen nyelven kell beszélnie annak, aki bemutatja ezt az eseményt? Milyen nyelven mondja el a vezérigazgató a beszédét?
a globális vállalatok tudják, hogy fordítási szolgáltatásokat kínálnak, hogy mindenki megértse, amit mondanak, és azt is érezze, hogy benne van. De a kisvállalkozásoknál ugyanolyan fontos, hogy a mindennapi alkalmazottak biztonságban és kényelmesen kommunikáljanak a számukra legmegfelelőbb nyelven, különösen a közös helyiségekben vagy a vállalat által szponzorált vagy szankcionált események során.
hosszú távú megközelítésként a többnyelvű munkaerő megléte oktatási lehetőségeket igényelhet a munkavállalók számára más nyelvek megtanulására. Ez hangzik megfizethetetlenül drága, de gondolj rá, mint egy befektetés, hogy a hozamok megtérül a kellő időben.
Foster sokszínű gondolkodás
amikor erőfeszítéseket tesz a sokszínűség felvételére, jó helyzetbe hozza vállalatát, hogy kulturálisan változatos módon gondolkodjon. De ahhoz, hogy a különböző nézőpontok ragaszkodjanak, figyelembe kell vennie az inkluzivitást.
ez azért fontos, mert a különböző hátterű és generációs emberek néha nagyon eltérő nézőpontokkal rendelkeznek mindenféle kérdésben, attól kezdve, hogy mit választanak a munkába, hogy hogyan írnak egy e-mailt, hogy milyen visszajelzést adnak az alkalmazottak véleményeiről, hogy milyen ötleteket adnak a találkozókon. Tehát nem csak az egyes alkalmazottak, vagy akár egy kis csapat vagy osztály számára fontos megérteni a gondolkodási mintákat; az is fontos, hogy tudják és megértsék, hogyan gondolkodnak a vállalat más emberei.
a sokszínű gondolkodás befogadása hasznos az ötletek generálásában és a hasznos visszajelzések megszerzésében, miközben olyan környezetet teremt, ahol mindenki relevánsnak érzi magát, és egy közös küldetés része.
építsen Többgenerációs munkaerőt
manapság az évezredek teszik ki a munkaerő túlnyomó többségét. A sokszínű és befogadó munkaerő felépítéséhez elengedhetetlen a több generációt felismerő és befogadó munkaerő megléte. És bár az ezredfordulók általában ismertek a tech-hozzáértésről, ne feledje, hogy ez a generáció 1981-ben kezdődik. Lehet, hogy az idősebb évezredek nem rendelkeznek ugyanolyan jártassággal a technikai eszközökkel, mint fiatalabb társaik.
ezt a kommunikációs gyakorlatban láthatja. Néha bizonyos alkalmazottak kényelmesebben használják például a közösségi csatornákat vagy a csoportos csevegési funkciókat. Másrészt az idősebb generációk alkalmazottai nem biztos, hogy ilyen könnyen elfogadják az ilyen kommunikációs csatornákat.
a kommunikációs szakembereknek be kell fektetniük egy munkaerő-kommunikációs platformba, hogy könnyen és hatékonyan hozzanak létre és küldjenek üzeneteket a munkavállalók által preferált csatornákon keresztül; ez segít a kommunikátoroknak olyan üzenetek kidolgozásában, amelyek minden generáció számára vonzóak lesznek, és ösztönzik az elkötelezettséget.
Deloitte reports more than 80% of millennials feel that much more engaged with work when their employer provides a truly diverse workplace culture.
a diszkriminációellenes politikák megerősítése
a Harvard Business Review felmérése szerint a válaszadók 75%-A úgy találta, hogy a felületes politikák és a nyelv nem elegendő a valódi változás elindításához. Úgy vélték, hogy a vezetői elkötelezettség és a diszkriminációellenes politikák megerősítése kritikus fontosságú. Is, minden szervezet más, így a személyre szabott megközelítésnek van értelme a sikerhez.
az értékelési folyamat és a promóciós lehetőségek torzításának kiküszöbölése
számos kutatás azt mutatja, hogy a felvételi folyamatok igazságtalanok és elfogultak. Ennek nagy része tudattalan szexizmus, rasszizmus és ageizmus. Ha nincs bejelölve, az károsíthatja a vállalatát. Iris Bohnet, a Harvard Kennedy School női és közpolitikai Programjának igazgatója és a What Works szerzője: “Ha nem látunk férfi óvónőket vagy női mérnököket, akkor természetesen nem társítjuk a nőket és a férfiakat ezekhez a munkákhoz, és eltérő szabványokat alkalmazunk, amikor felvesszük, előmozdítjuk és értékeljük a munkahelyi teljesítményt. A vezetőknek meg kell tanulniuk a gyakorlatok és eljárások elfogultságát.”
néhány stratégia az elfogultság leküzdésére:
- a munkaköri leírások újraírása, hogy nemi szempontból semlegesek legyenek, és olyan szavakat használjanak, amelyek egyensúlyt teremtenek a nemek szerinti leírók és igék között.
- hozzon létre egy vak rendszert az önéletrajzok áttekintésére, hogy ne lássa a “demográfiai jellemzőket.”
- állítsa be a Sokszínűségi célokat szervezetként, amely segít nyomon követni a haladást.
szegmens munkavállalói elkötelezettség felmérések kisebbségi csoportok szerint
az éves impulzus felmérés gyakori a vállalatok körében, de gyakran elhanyagolja az adatok nem, generáció, etnikai hovatartozás, földrajz és mások szerint történő szegmentálását. Ha csak a teljes számokat nézzük, a HR profik kihagyhatják a teljes képet, és lehetőséget kapnak arra, hogy azonosítsák az adott csoportokkal kapcsolatos kérdéseket.
független csoportok használata fókuszcsoportok vezetéséhez
a fókuszcsoportok jó módja A kvalitatív adatok gyűjtésének és a munkavállalók mélyebb megismerésének. Egy külső facilitátor segítségével az alkalmazottak kényelmesebben beszélhetnek szabadon, és a külső vállalat semleges pozíciót tart fenn.
személyes beszélgetések személyre szabása
az egyik legjobb módja annak, hogy megtudja, mi érdekli az alkalmazottakat, az egy-egy beszélgetés a vezetővel. Ahhoz, hogy ezek a megbeszélések valóban hatékonyak legyenek, a vezetőknek “nyitott ajtó” politikával kell rendelkezniük. A munkavállalóknak kényelmesen kell érezniük magukat, hogy őszintén és nyíltan beszéljenek.
a vezetők (és általában a vezetők) ezt hiteles vezetői kommunikációval tehetik meg. Azáltal, hogy megmutatják, hogy ők is emberek, az alkalmazottak jól érzik magukat, és bíznak a vezetésükben.
tegye mindenki számára elérhetővé technológiáját
SocialChorus, Tim Christensen műszaki igazgató azt tanácsolja, hogy amikor a technológiáról van szó, a vállalatoknak figyelembe kell venniük az összes munkavállaló igényeit, amikor új digitális eszközt kívánnak elfogadni.
” tegyük a végfelhasználót az univerzum középpontjába, és adjuk át a megfelelő információt a megfelelő személynek a megfelelő időben. Tudja meg, hogy mindegyiknek egyedi igényei vannak.”
ne feledje, hogy most, mint valaha, sok alkalmazott — beleértve a raktári dolgozókat, ápolókat, teherautó — sofőröket, tűzoltókat és még sok mást-nem dolgozik irodában, és nincs könnyű hozzáférése a legújabb számítógépes szoftverekhez vagy technológiákhoz, amelyekre az asztali dolgozók támaszkodhatnak.
a szavak számítanak
végül vessen egy pillantást a vállalati dokumentációban használt nyelvre. Lehet-e valamit frissíteni, hogy igazságosabb legyen? A SocialChorus feltárja, hogy a szavak hogyan számítanak a munkahely befogadóvá tételében.
befogadás a munkahelyen
a sokszínűség és a befogadási politikák javítása jobb elkötelezettséget és a munkavállalók megtartását jelenti. Tudjon meg többet az új Dei Playbook letöltésével, 7 játszik, hogy elindítsa a befogadás kultúráját, hogy megtanulja, hogyan valósítsa meg.