Keith Hammonds 2005-ös Fast Company címlapsztorija, a “Why We Hate HR” 14 évvel ezelőtt jelent meg. Ez a cikk egy lövés volt, amelyet a világ minden tájáról hallottak, litánia egy “beragadt” szakma ellen — amelynek stratégiai szerepre kell fejlődnie, de egyszerűen nincs intellektuális súlya ahhoz, hogy odaérjen.
a HR-eseket “se nem stratégiai, se nem vezetők” – nek nevezve Hammonds azzal érvelt, hogy a HR többnyire a cselekvésekre összpontosít, nem pedig az eredményekre, és nem beszéli a vezérigazgató nyelvét.
panaszai nyilvánvalóan régóta esedékesek voltak. A cikket a sajtóban felerősítették, sőt tudományos vita tárgyává vált.
hogy a mai új költség – és időtakarékos HR technológia csökkentette-e ezt az ellenségeskedést, még mindig nyitott kérdés. Ez attól függ, hogy a HR teljes mértékben kihasználja-e a technológiát és helyesen használja-e azt.
íme 5 kérdés, amelyet a HR vezetők feltehetnek maguknak annak megállapítására, hogy jó úton járnak-e, vagy a C-csomagjuk még mindig savanyú. És néhány tanácsot, hogyan lehet A vezérigazgató gyűlöletét pacsira váltani.
az alkalmazotti adatok, amelyeket a vezetésének kínál, kifinomultak lehetnek,de stratégiai?
azt gondolhatja, hogy nagyszerű a vezérigazgatónak, hogy a cég által kínált tornaterem tagság nem kerül sokba, és az alkalmazottak szeretik ezt a legjobban. De ahhoz, hogy stratégiai legyen, bizonyítékot kell mutatnia arra, hogy az edzőtermi tagság valóban javítja a termelékenységet, a hatékonyságot vagy más értelmes mutatót. A vezérigazgató szeretné ezeket a válaszokat-van nekik?
intelligensen gondolkodik az AI-n?
a mesterséges intelligencia programok remekül hangzanak a fedélzeten, a kiképzésben és a megtartás növelésében. És csábító; csak elindítod őket, és hagyod, hogy maguk futjanak, igaz? Nem. Figyelemmel kell kísérnie az AI-t, és figyelemmel kell kísérnie, hogy a programok megteszik-e azt, amire szükségük van, és megéri-e a költségeket. Például, ha 5% – os javulást kell látnia az AI onboarding program megtartási arányában, de nem felel meg ennek a számnak, akkor nem éri meg — és ezt Önnek és vezérigazgatójának is tudnia kell. Hasonlóképpen, ha gyönyörűen működik, és elmondhatja a vezetőnek, hogy mennyi pénzt takarított meg, akkor Ön és a vezérigazgató kereskedhet ötösökkel.
a cikk az alábbiakban folytatódik
milyen adatokat helyez el az adatelemzésben?
ez egy létfontosságú kérdés, mivel a HR — nek annyi különböző Isten előtt kell meghajolnia-és ennek következtében az (istenbizottságok által tervezett) adatprogramok szenvednek. Vegyük a teljesítményadatokat (kérem, sokan mondanák.) Közismerten a Középkategória körül van csomagolva, kevés alkalmazottat kiemelkedőnek minősítenek (különben a fizetésemelések és a bónuszok megtörnék a költségvetést), és kevesen vannak nem kielégítőnek minősítve (a képzés hiányának vagy a jogfosztott munkavállalók felvonulásának kockázata miatt). Ez annál is inkább aggasztó, mivel a teljesítményadatok (jó ADATOK) felbecsülhetetlen értékűek. A Big data és az AI programok jó dolgokat tehetnek, de ha a hozzájuk tartozó adatok megbízhatatlanok, rendetlenek és következetlenek, az eredmények értéktelenek lehetnek – az a fajta eredmény, amelyet a vezérigazgató utál.
le tudja fordítani az alkalmazottak adatait a vezérigazgató nyelvére?
a vezetés történelmileg nem igazán bízott abban, hogy a HR tanácsadó, tájékozott és képes a vezető nyelvén beszélni. A HR vezetőnek képesnek kell lennie arra, hogy összekapcsolja az adatok pontjait oly módon, hogy rezonáljon a vezérigazgatóval. A felmérés azt mutathatja, hogy vezetői nem bíznak az ügyfélszolgálati alkalmazottaikban. Ezek az alkalmazottak frusztrációt is jelenthetnek. Egy jó HR személy jól megnézné az ügyfelek elégedettségét, és megnézné, hogy van – e olyan kapcsolat, amely Elveszett értéket jelent, és az ügyfélszolgálat több energiát biztosít a problémák megoldásához-és javítja az ügyfelek megtartását. Ez az a fajta betekintés, amely arra készteti a vezérigazgatókat, hogy hallgassanak rád és bízzanak benned.
válságot kezel, vagy megoldja a mögöttes problémát?
ez az, ahol a HR létfontosságú, különösen a megnövekedett sokszínűség korában, a #MeToo-ban és a közösségi média állandóan figyelő szemeiben. A Les Moonves botrány nyomán, a CBS most HR-képviselőket rendel, hogy jelen legyenek az összes műsorának forgatásán. Bár ez a HR válságkezelésbe vetett hitet mutatja, ez csak a probléma egy részét oldhatja meg. A HR-nek kopogtatnia kell a vezérigazgató ajtaján, hogy azt mondja, hogy nem csak a peres eljárások csökkentésére vagy a rossz viselkedés megállítására szolgáló eszköz. Az igazi cél az adatok és az együttműködés felhasználása egy kulturális váltás létrehozására, hogy minden alkalmazott úgy érezze, hogy tisztességesen bánnak velük. Nem csak, hogy a HR-nek minőségi adatokkal kell rendelkeznie, hogy elmagyarázza, hogy ez a kulturális váltás hogyan fog kifizetődni és öt év alatt növekedni fog, mert egy tisztességes, átlátható kultúra létrehozása nagyobb termelékenységet és együttműködést jelent. Ez az a fajta stratégiai gondolkodás és empátia, ami elolvaszthatja a vezérigazgató gyűlöletét.