¿25 De Mayo Atrapó A Su Empleado En Busca De Otro Trabajo? Esto es Lo que No debe Hacer
por Roxanna Coldiron
Imagine este escenario. El lunes, el supervisor del departamento descubre que un empleado ha estado buscando otro trabajo. Tal vez el empleado dejó evidencia de su búsqueda de trabajo en su escritorio o no había sido discreto sobre sus actividades de búsqueda de trabajo en LinkedIn. Um….Sí Not no hablar de ello con el empleado puede forzar la relación actual, pero abordarlo de manera incorrecta podría escalar la partida y reflejar mal al supervisor y a la compañía.
¿por Qué los empleados buscan otros trabajos?
Los empleadores a veces pueden ser sorprendidos cuando se enteran de que sus empleados han estado buscando otros empleos fuera de la empresa; sin embargo, hasta el 51 por ciento de las personas empleadas buscarán trabajo activamente, según el informe del Estado del lugar de trabajo estadounidense (2017) de Gallup. Los empleados pueden comenzar a buscar nuevos empleos porque quieren usar sus fortalezas, aumentar sus ingresos o cambiar de carrera. Otra razón podría ser la falta general de satisfacción en el trabajo.
Si los empleados clave están abandonando la empresa, los empleadores deben preguntar qué los está alejando. Es posible que el empleador tenga que ir al empleador y averiguar directamente de él por qué se van, pero hay una manera correcta y una manera incorrecta de hacerlo.
» Si un gerente puede acercarse al empleado sin traicionar las confidencias, es aceptable acercarse al empleado al respecto», dice Jim Strain, SPHR, SHRM-SCP, director de recursos humanos de DKS Associates en Portland, Oregón. «Yo sugeriría que se hiciera de una manera no conflictiva. El resultado deseado es saber qué ha motivado la decisión del empleado para que el gerente pueda mejorar la situación y evitar la renuncia o evitar más rotación de otros miembros del equipo.»
Valerie P. Keels, SHRM-SCP, SPHR, Jefe de Servicios de Oficina de DC para Gavi, La Alianza de Vacunas en Washington, D. C., aconseja realizar una «entrevista de estadía» para obtener más información sobre por qué el empleado ha estado considerando otro empleo.
«Esperamos que el gerente tenga una relación lo suficientemente buena con el miembro del equipo para poder hablar abierta y honestamente sobre sus aspiraciones profesionales», dice Keels. «Ese es el propósito de la ‘gestión del desempeño’: un diálogo continuo y abierto sobre cómo le gustaría al miembro del equipo recorrer su carrera y cómo el empleador puede ayudarlo a llegar allí.»
Pero los gerentes deben evitar hacer esto
Lo que los gerentes NO deben hacer cuando hablan con el empleado es hacer promesas para que se queden que la empresa no podrá cumplir. Según Keels, esto puede parecer falso para el empleado porque » el empleado puede sentir que ha sido aprovechado durante su mandato y solo ahora es valorado porque otra empresa está haciendo una mejor oferta.»
Los gerentes también deben evitar culpar o culpar o avergonzar a los empleados que han estado buscando trabajo. Mel Hennigan, vicepresidente de Personas de Symplicity Corporation, sugiere que los gerentes sean conscientes de su lenguaje corporal para evitar la intimidación y que intimidar a un empleado para que se quede es un gran paso en falso.
«Independientemente de si el empleado continúa trabajando o termina, la compañía generalmente querrá tener las mejores relaciones con los empleados posibles para esa circunstancia», dice Hennigan. «Para facilitar ese resultado, el gerente debe dejar de lado los sentimientos o diferencias personales y trabajar para lograr relaciones razonables a través de un diálogo constructivo.»
Por mucho que una empresa quiera convencer a un empleado para que se quede, en la mayoría de los casos los profesionales de recursos humanos aconsejan no hacerlo. Los empleados pueden estar buscando puestos que la empresa no ofrece, un salario más alto o simplemente un cambio de escenario. Escuchar las preocupaciones de los empleados sobre su trabajo y el ambiente en el que trabajan también puede determinar si tal vez la empresa podría mejorar el empleo y convencer al empleado de que se quede, pero si ya han decidido irse, lo mejor es desearles lo mejor y dejarlos ir.
» No debe ser necesario que un empleado le diga que se marcha a pastos más verdes para que se dé cuenta de que tiene talento para buscar otras empresas con las que hacer sus carreras», dice Lisa-Marie Gustafson, SPHR, SHRM-SCP, gerente de recursos humanos, productos básicos e ingeniería de Hexcel en Burlington, Washington.
¿Desea saber cómo puede retener a sus empleados? PeopleJoy ofrece beneficios financieros de bienestar para la fuerza de trabajo moderna y tiene experiencia en ayudar a empresas de todos los tamaños a reunir un paquete de beneficios único que atraiga y retenga a los trabajadores. ¡Póngase en contacto con nosotros para obtener más información sobre nuestros beneficios financieros de bienestar!