Promover y mejorar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo es una iniciativa crucial que muchas empresas están tomando ahora.
Además de ser simplemente lo correcto, los ejecutivos expertos entienden los muchos beneficios de un lugar de trabajo diverso y saben que es parte de mejorar la experiencia de los empleados. A continuación, analizamos los beneficios específicos de la diversidad y la inclusión y explicamos algunas cosas simples que su empresa puede hacer para mejorarla.
Diversidad e inclusión beneficios en el lugar de trabajo
Una fuerza laboral diversa, en términos de edad, raza, religión, nacionalidad, orientación sexual, género, identidad de género y origen nacional, aporta diversos puntos de vista y perspectivas a la empresa.
Entre otras cosas, estos elementos pueden ayudarlo a desarrollar excelentes productos nuevos y nuevas formas de atender a los clientes. En cuanto a las estadísticas sobre el impacto de las iniciativas de diversidad e inclusión, los beneficios de la diversidad en el lugar de trabajo incluyen mayores ingresos, más innovación, mejor toma de decisiones, igualdad de acceso, trato justo, mayores tasas de aceptación laboral cuando se hacen ofertas a candidatos calificados y mejor rendimiento que los competidores.
Por lo tanto, muchos ejecutivos no tienen problemas para adoptar políticas, iniciativas y herramientas diseñadas para aumentar los niveles de diversidad entre los empleados. Sin embargo, una fuerza de trabajo diversa es solo el primer paso.
Esto se debe a que la diversidad en el lugar de trabajo no significa necesariamente inclusión en el lugar de trabajo. Sí, hacer de la diversidad una prioridad es importante, pero también lo es el siguiente paso lógico: crear una cultura en la que las personas de todos los orígenes se sientan incluidas. La inclusión es la clave para mantener (no solo crear) la diversidad en el lugar de trabajo.
Sin embargo, cuando se trata de establecer y cumplir un compromiso con la diversidad y la inclusión, puede tener un gran impacto. Estas son las 15 principales formas en que puede apoyar la inclusión y la diversidad en su lugar de trabajo.
Utilice el»Modelo de Lugar de trabajo inclusivo»
¿Cuál es la diferencia entre diversidad e inclusión en su lugar de trabajo? Si su empresa no obtiene calificaciones altas de inclusión, corre el riesgo de alienar a algunos de sus empleados.
«La diversidad y la inclusión son dos conceptos interconectados—pero están lejos de ser intercambiables. La diversidad tiene que ver con la representación o la composición de una entidad. La inclusión se refiere a cuán bien se valoran e integran en un entorno las contribuciones, la presencia y las perspectivas de diferentes grupos de personas.»
— Matt Bush, Jefe de Coaching Cultural en Great Place to Work
Por ejemplo, considere al empleado que es hablante nativo de español pero no se siente completamente cómodo hablando otro idioma que no sea inglés en las áreas comunes del lugar de trabajo. O la madre lactante que acaba de regresar al trabajo y no tiene espacio para extraerse la leche materna. O el empleado musulmán que se siente inseguro sobre mantener su rutina diaria de oración en los terrenos de la empresa.
Las culturas inclusivas hacen que las personas se sientan valoradas y orgullosas de su cultura. Las estadísticas sobre diversidad en el lugar de trabajo muestran que es más probable que las empresas inclusivas creen una fuerza de trabajo que refleje una variedad de orígenes y experiencias.
Al reconocer primero las diferencias que pueden existir en su fuerza de trabajo, puede introducir de manera más consciente esfuerzos de inclusión e iniciativas de diversidad en su organización.
Cuando sus empleados sienten que tienen que ocultar o enmascarar partes fundamentales de sí mismos en el trabajo, puede (en última instancia) afectar las tasas de retención y rotación de empleados.
Evalúe a su equipo ejecutivo: ¿representan la diversidad y la inclusión?
La composición de su equipo ejecutivo es un gran significado para el resto de su fuerza de trabajo (sin mencionar a sus clientes, socios y otras partes interesadas). La alta dirección de una empresa dice mucho sobre su cultura.
En consecuencia, es esencial contar con un equipo directivo superior diverso. Esto incluye la diversidad de género, la diversidad étnica, la orientación sexual y más. ¿Están representados por igual hombres y mujeres? ¿Qué pasa con las personas de diversos orígenes culturales y religiosos?
Un informe de una encuesta de Boston Consulting Group (BCG) encontró que entre las empresas Fortune 500, solo 24 directores ejecutivos son mujeres, lo que representa solo el 5% del número total de directores ejecutivos. El mismo informe señaló que, entre los 500 directores ejecutivos, solo tres son negros, otros tres son abiertamente homosexuales y uno se identifica como lesbiana.
Es posible que no tenga mucho control sobre su equipo ejecutivo; pero si tiene los medios para argumentar sobre la diversidad y la inclusión de los altos ejecutivos, debería hacerlo. Además, puede ayudar a sus ejecutivos a comunicarse con los empleados de forma auténtica y transparente y a atraer talento diverso al mismo tiempo.
Reconocer y honrar múltiples prácticas religiosas y culturales
Introducir una política para honrar una variedad de prácticas culturales y religiosas.
Crear una cultura inclusiva es importante para el éxito de los esfuerzos de diversidad y beneficiará el compromiso y la productividad. Puede hacer esto centrándose en los días festivos y las celebraciones. Este artículo de Forbes sugiere designar un refrigerador especial para mantener separados los alimentos Kosher, por ejemplo. Y mientras que algunas compañías todavía dan el día de Navidad libre, la mayoría ofrecen días festivos flotantes para adaptarse a las preferencias religiosas de todos los empleados. Una vez más, cuando los empleados perciben que su organización está comprometida con la diversidad y la inclusión, la empresa se beneficia de una mayor retención de empleados.
Fomente una cultura de empresa en la que cada voz sea bienvenida, escuchada y respetada
Con mayor frecuencia, muchos empleados abandonan sus trabajos cuando sienten que su auténtico yo y su singularidad no son apreciados o valorados. Como tal, es vital crear un entorno en el que sientan una sensación de conexión con la empresa y su gente.
Los empleados deben sentirse libres de expresarse en función de sus perspectivas únicas. Las empresas deben asegurarse de que los empleados se sientan incluidos y respetados, independientemente de su:
- edad
- género,
- raza,
- religión
- orientación sexual,
- condiciones físicas,
- antecedentes culturales o
- país de origen.
Cuando se trata de apoyar la diversidad y la inclusión en el entorno de trabajo, no juegue con favoritos, practique la cortesía básica y preste especial atención a cómo puede adoptar prácticas y políticas no discriminatorias. Los empleados se sienten incluidos cuando se sienten «seguros» para expresar sus preocupaciones y opiniones sin temor a la victimización. La libertad de expresión sin miedo también permite a las empresas no solo escuchar, sino también adoptar activamente diversos puntos de vista.
Una excelente manera de hacer esto es invertir en una plataforma de comunicaciones para la fuerza de trabajo. Al integrar todos sus canales de comunicación en una plataforma, llegará a cada trabajador en su canal preferido. Realmente ayudará a que su fuerza de trabajo se sienta conectada e incluida en iniciativas y objetivos de la empresa más grandes. Además, obtendrá información de análisis unificados para comprender la mejor manera de satisfacer sus necesidades y ayudarles a prosperar. Además, proporcionará una experiencia personalizada para los empleados que sea inclusiva y permita que se escuchen todas las voces.
Abrir un diálogo sobre la desigualdad salarial de género
¿Desea una cultura de inclusión basada en la confianza y la transparencia? Prepárese para hablar sobre el género y las posibles disparidades salariales, y posiblemente revele algunos de los puntos de datos de la compañía sobre la remuneración.
La igualdad salarial de género es un gran punto de disputa en muchas empresas. La confianza de la fuerza laboral y el sentido de inclusión se construyen en torno a la transparencia de las políticas de la empresa y la comunicación sobre esas políticas. Para las empresas que tienen desequilibrios salariales de género, es importante abrir canales de comunicación para que los empleados puedan expresar sus sentimientos y opiniones. Además, presénteles con claridad la estrategia que la empresa está o utilizará para abordar la brecha. De esa manera, se sentirán seguros sabiendo que la empresa está comprometida a tomar medidas para reducir la brecha salarial de género.
Es crucial evitar estar a la defensiva al presentar los datos de su empresa en torno a dichas políticas. Si los datos están sesgados para una variedad de factores (como la licencia de maternidad frente a la licencia de paternidad no adquirida, por ejemplo), explíqueselo a los empleados de una manera directa y clara.
Bienvenido a una fuerza de trabajo multilingüe
Imagine formar parte de un entorno de trabajo en el que casi todos hablan regularmente un idioma que no es nativo para usted?
Si realmente quieres que todos se sientan incluidos, asegúrate de tener en cuenta las barreras y preferencias del idioma. Las empresas globales lidian con este tipo de cosas todo el tiempo; digamos que tienen equipos diferentes, trabajan en diferentes países, hablan el mismo idioma but pero quieren invitar a todos esos equipos a participar en un evento virtual. ¿Qué idioma debe hablar la persona que presenta ese evento? ¿En qué idioma pronunciará su discurso su CEO?
Las empresas globales saben ofrecer servicios de traducción para que todos puedan entender lo que se dice y sentirse incluidos. Pero igual de importante en las pequeñas empresas es simplemente asegurarse de que los empleados cotidianos se sientan seguros y cómodos comunicándose en el idioma que consideren más adecuado para ellos, especialmente en áreas comunes o durante eventos patrocinados o autorizados por la empresa.
Como enfoque a largo plazo, tener una fuerza de trabajo multilingüe puede requerir oportunidades educativas para que los trabajadores aprendan otros idiomas. Esto puede sonar prohibitivamente caro, pero piense en ello como una inversión que produce rendimientos a su debido tiempo.
Fomentar el pensamiento diverso
Cuando hace un esfuerzo por contratar para la diversidad, coloca a su empresa en una buena posición para pensar de maneras culturalmente diversas. Pero para que los diversos puntos de vista se mantengan, debes tener en cuenta la inclusividad.
Esto es importante porque diferentes personas de diferentes orígenes y generaciones a veces tienen perspectivas muy diferentes sobre todo tipo de temas, desde lo que eligen usar para trabajar, cómo escriben un correo electrónico, el tipo de comentarios que dan en las reseñas de los empleados, hasta qué tipo de ideas lanzan en las reuniones. Por lo tanto, no solo es importante para un empleado individual o incluso para un equipo o departamento pequeño comprender los patrones de pensamiento; también es importante que conozcan y entiendan cómo piensan otras personas en la empresa.
Abrazar el pensamiento diverso es útil para generar ideas y obtener comentarios útiles, al mismo tiempo que crea un entorno donde todos se sientan relevantes y parte de una misión compartida.
Construir una fuerza de trabajo multigeneracional
Hoy en día, los millennials constituyen la gran mayoría de la fuerza de trabajo. Tener una fuerza de trabajo que reconozca y acomode a múltiples generaciones es esencial para construir una fuerza de trabajo diversa e inclusiva. Y aunque los millennials son generalmente conocidos por ser expertos en tecnología, tenga en cuenta que esta generación comienza en 1981. Es posible que los millennials mayores no tengan la misma competencia con las herramientas tecnológicas que sus contrapartes más jóvenes.
Esto se puede ver en prácticas de comunicación. A veces, ciertos empleados se sienten más cómodos usando los canales sociales, por ejemplo, o las funciones de chats grupales. Por otro lado, es posible que los empleados de generaciones mayores no adopten esos canales de comunicación con tanta facilidad.
Los profesionales de las comunicaciones deben invertir en una plataforma de comunicaciones para la fuerza de trabajo para crear y enviar mensajes de manera fácil y eficiente a través de los canales que prefieran los empleados; esto ayudará a los comunicadores a crear mensajes que atraigan a todas las generaciones y fomenten la participación.
Deloitte reports more than 80% of millennials feel that much more engaged with work when their employer provides a truly diverse workplace culture.
Fortalecer las políticas antidiscriminatorias
Una encuesta de Harvard Business Review encontró que el 75% de los encuestados encontraron que las políticas superficiales y el lenguaje eran insuficientes para instituir un cambio real. Consideraban que el compromiso de los dirigentes y el fortalecimiento de las políticas antidiscriminatorias eran fundamentales. Además, cada organización es diferente, por lo que un enfoque personalizado tiene sentido para el éxito.
Eliminar el sesgo en el proceso de evaluación y las oportunidades de promoción
Una gran cantidad de investigaciones muestra que los procesos de contratación son injustos y están llenos de sesgos. Gran parte de esto es sexismo inconsciente, racismo y discriminación por edad. Si no se controla, puede dañar a su empresa. Iris Bohnet, directora del Programa de Mujeres y Políticas Públicas de la Escuela Kennedy de Harvard y autora de What Works: Igualdad de Género por Diseño explica: «Ver es creer If Si no vemos maestros de jardín de infantes o ingenieras, no asociamos naturalmente a mujeres y hombres con esos trabajos, y aplicamos diferentes estándares cuando contratamos, promovemos y evaluamos el desempeño laboral. Los directivos tienen que aprender a no sesgar sus prácticas y procedimientos.»
Algunas estrategias para combatir el sesgo incluyen:
- Reescribir las descripciones de trabajo para que sean neutrales en cuanto al género y usen palabras que logren un equilibrio de descriptores y verbos de género.
- Cree un sistema ciego de revisión de CV para que no vea «características demográficas».»
- Establece objetivos de diversidad como organización, que te ayudarán a hacer un seguimiento de tu progreso.
Segmentar encuestas de compromiso de los empleados por grupos minoritarios
La encuesta anual de pulso es común entre las empresas, pero a menudo descuida segmentar esos datos de acuerdo con el género, la generación, el origen étnico, la geografía y otros. Al observar solo los números totales, los profesionales de recursos humanos pueden perder el panorama completo y la oportunidad de identificar problemas sobre esos grupos.
Use grupos independientes para llevar a cabo grupos focales
Los grupos focales son una buena manera de recopilar datos cualitativos y obtener información más detallada sobre los empleados. Al usar un facilitador externo, los empleados pueden sentirse más cómodos hablando libremente, y la empresa externa mantendrá una posición neutral.
Personalizar las conversaciones individuales
Una de las mejores maneras de saber lo que les importa a los empleados son las conversaciones individuales con su gerente. Para que estas discusiones sean realmente efectivas, los gerentes deben tener una política de» puertas abiertas». Los trabajadores necesitan sentirse cómodos para decir lo que piensan de manera honesta y abierta.
Los gerentes (y los líderes en general) pueden hacer esto con authentic executive communications. Al demostrar que ellos también son humanos, los empleados se sentirán cómodos al hablar y confiar en su liderazgo.
Haga que su tecnología sea accesible para todos
Tim Christensen, director de tecnología de SocialChorus, aconseja que, cuando se trata de tecnología, las empresas deben tener en cuenta las necesidades de todos los trabajadores a la hora de adoptar una nueva herramienta digital.
» Coloque al usuario final en el centro del universo y entregue la información correcta a la persona adecuada en el momento adecuado. Comprenda que todos tienen necesidades únicas.»
Recuerde que ahora más que nunca, muchos empleados, incluidos trabajadores de almacenes, enfermeras, conductores de camiones, bomberos y más, no trabajan en una oficina y no tienen fácil acceso a los últimos programas informáticos o tecnología en los que los trabajadores de escritorio pueden confiar.
Las palabras importan
Finalmente, eche un vistazo al idioma utilizado en la documentación de su empresa. ¿Se puede actualizar algo para que sea más equitativo? SocialChorus explora cómo las palabras importan para hacer que un lugar de trabajo sea inclusivo.
Inclusión en el lugar de trabajo
La mejora de las políticas de diversidad e inclusión significa un mejor compromiso y retención de los empleados. Obtenga más información al descargar nuestro nuevo Libro de jugadas DEI, 7 jugadas para lanzar su cultura de inclusión y aprender cómo hacerla realidad.