Faktoren für die Festlegung von Zielen

Beim Performance Management geht es darum, Ziele zu setzen und dann den Fortschritt zu verfolgen, um sie zu erreichen, um Leistungsziele zu verstehen und festzulegen Wir können eine einfache Frage von uns selbst stellen: Welche Leistungsziele können erreicht werden?

Um die Leistung der Mitarbeiter eines Unternehmens zu überwachen und zu bewerten, ist es hilfreich, klare Ziele festzulegen, idealerweise mit quantifizierbaren Leistungszielen. Dies wird dazu beitragen, dass die Mitarbeiter verstehen, was sie für die Organisation tun sollen.

Vorteile der Definition von Leistungszielen

Die Definition von Leistungszielen für Mitarbeiter könnte uns helfen:

• sicherstellen, dass der Beitrag jedes Mitarbeiters in die Gesamtziele des Unternehmens passt
• den einzelnen Mitarbeitern helfen, ihre Ziele und ihre Rolle im Unternehmen besser zu verstehen
• den Mitarbeitern helfen, sich geschätzt zu fühlen
• Standards schaffen, um die Quantität und Qualität der Arbeit der Mitarbeiter zu messen
• den Erfolg des Unternehmens überwachen
• Wege finden, die geschäft effizienter laufen
• Identifizieren Sie Möglichkeiten, das Geschäft zu erweitern

Da ich für einen seriösen renommierten Immobilienmakler in der High Street Kensington als Business Developer Meine Arbeit kreist weitgehend um die Nachfrage und Zufriedenheit des Kunden, gleichzeitig muss ich nach den Wachstumschancen des Unternehmens suchen. Wir haben unsere wöchentlichen Team-Meetings jeden Freitag, wo wir die Personalprobleme und jede Änderung erforderlich diskutieren auch jeder Mitarbeiter sein Ziel für die nächste Woche bekommen. Ich selbst sorge dafür, dass die vom Management gesetzten Ziele SMART – spezifisch, messbar, erreichbar, realistisch und zeitgebunden sind.

Es gibt viele Werkzeuge, Techniken und Rahmenbedingungen, die verwendet werden können, und jedes Werkzeug oder jede Technik weist auf die Erzielung verbesserter Leistungen hin, sei es in Bezug auf Kosten, Qualität, Aktualität, Ressourcen, Kundenzufriedenheit oder sogar Selbsteinschätzung oder alle von ihnen, da sie ziemlich miteinander verflochten sind. Gängige Beispiele können The Big Picture, EFQM (European Foundation for Quality Management), Business Process Reengineering (BPR), Excellence Model, Six Sigma, Kaizen Blitz, ISO-Standards für Qualitätsmanagement und viele andere Standards und Benchmarks sein. Nachdem ich alle oben genannten Tools verglichen hatte, nahm meine Organisation ISO-Standards für das Qualitätsmanagement auf, weil es sehr einfach zu implementieren ist und auch die Ergebnisse großartig waren. Der Plan – Do – Check – Act (PDCA) -Zyklus ist das Funktionsprinzip der ISO-Managementsystemstandards. Das hat meine Unternehmensstrategie aufrecht erhalten und alle fühlen sich wohl und jetzt werden die Fehler und Probleme von Tag zu Tag weniger.

Key Performance Indicators (KPIs), Ziele und Geschäftsstrategie

Leistungsziele sind ein leistungsfähiges Management-Tool, das uns helfen kann, die Art von strategischen Veränderungen zu liefern, die viele wachsende Unternehmen vornehmen müssen. Die obersten Ziele unseres Strategieplans können durch Abteilungsziele umgesetzt werden, und die Festlegung von Zielen auf der Grundlage von KPIs ist ein idealer Weg, dies zu tun.

Warum verwendet meine Organisation Key Performance Indicators (KPI)?

Die Verwendung von KPIs stellt sicher, dass unsere Organisationsziele die ersten beiden Kriterien erfüllen, da alle KPIs per Definition spezifisch und messbar sein sollten.

Erreichbar – Wir haben uns ehrgeizige Ziele gesetzt, die unsere Mitarbeiter motivieren und begeistern. Zum Beispiel Extra Bonus, Mitarbeiter des Monats Titel, Erhöhung des Prozentsatzes unserer Mitarbeiter. Etc.

Realistisch – realistische Ziele zu setzen bedeutet, fair gegenüber den Menschen zu sein, die sie erreichen müssen. Wir stellen sicher, dass wir nur in Bereichen nach Leistungsverbesserungen fragen, die unsere Mitarbeiter tatsächlich beeinflussen können.

Zeitgebunden – Der Fortschritt der Menschen in Richtung eines Ziels wird schneller sein, wenn sie ein klares Gespür für die Fristen haben, anhand derer ihre Fortschritte bewertet werden.

Teamleistungsziele vereinbaren können, um zur Erreichung strategischer Ziele beizutragen

Teams werden zunehmend von einer Vielzahl von Organisationen eingesetzt. Von der Fabrikhalle bis zum Vorstandsraum des Unternehmens werden Teams als Mittel angesehen, um die Teilnehmer zu motivieren, die Produktivität zu steigern und die Organisationshierarchie zu glätten. Teams sind nicht neu und gibt es seit Beginn der Menschheitsgeschichte. Neu ist die konzertierte Analyse dessen, was Arbeitsteams ausmacht und die erfolgreiche Anwendung der daraus resultierenden Prinzipien zum Aufbau effektiver Teams.

Was ist ein Team?

Ein Team wurde definiert als „eine kleine Anzahl von Menschen mit komplementären Fähigkeiten, die gleichermaßen einem gemeinsamen Zweck, Ziel und Arbeitsansatz verpflichtet sind, für den sie sich gegenseitig zur Rechenschaft ziehen.“ *

Eine Gruppe von Menschen zusammenzubringen, macht kein „Team“.“ Im Gegensatz zu einer Gruppe hat ein Team klar definierte Ziele und Leistungsziele, für die die Mitglieder individuell und kollektiv verantwortlich sind. Ein Team:

• Wird in Gruppendynamik und Kommunikation geschult und betreut.
• Ist nicht nur in Bezug auf Fachwissen und Informationen, sondern auch in Bezug auf gegenseitige Unterstützung und Unterstützung stark voneinander abhängig.
• Entwickelt Verhaltensnormen für Einzelpersonen und Gruppen und setzt sie durch.
• Hat ein starkes Engagement sowohl für den Erfolg von Teams als auch für einzelne Mitglieder.

Dies bedeutet nicht, dass „Gruppen“ nicht auch innerhalb einer Organisation wirksam sein können. Manchmal sind Arbeitsgruppen, Ausschüsse oder andere Gruppenformen für eine Aufgabe besser geeignet als ein Team. Ein Team benötigt spezielles Training und Zeit, um sich zu entwickeln, bevor es Spitzenleistungen erreicht.

Jedes Team kann erfolgreich sein, wenn es einer bekannten Aussage von Herrn Jinnah, dem Gründer Pakistans, folgt EINHEIT – GLAUBE – DISZIPLIN

Warum Teams verwenden?

Einige Teams haben spektakuläre Erfolge bei der Verbesserung der Qualität, der Steigerung der Produktivität und der Rentabilität ihrer Organisationen erzielt. Beispiele sind:

Private Sector Team Ergebnisse

Shenandoah Life Insurance reduzierte die Fallbearbeitung von 27 auf 2 Tage.

Proctor & Gamble senkte die Herstellungskosten um 30% – 40%.

General Electric steigerte die Produktivität um 250%.

Xerox verzeichnete eine um 30% höhere Produktivität.

Rubbermaid entwickelte eine neue Produktlinie, die zu einem um 50% höheren Umsatz als erwartet führte.

Honeywell steigerte die Qualität von 82% auf 99,5% und den Output um 280%.

American Transtech reduzierte die Bearbeitungszeit und -kosten um 50%.

Es gibt viele andere Beispiele aus Industrie und Regierung für die Nützlichkeit von Teams. Um dramatische Veränderungen herbeizuführen, müssen die Teams nicht groß sein. Ein Team, das die Burlington Northern Railroad revolutionierte, bestand aus 7 Mitglieder; Das Team, das sich um Knight-Ridder-Zeitungen drehte, hatte vierzehn.

Teammitglieder bringen Fähigkeiten und Erfahrungen zusammen, die die eines Einzelnen übersteigen. Unterschiedliche Perspektiven, Kenntnisse und Informationen können auf das jeweilige Problem angewendet werden. Ein Team kann mehr mögliche Lösungen bieten als eine Einzelperson allein. Teammitglieder können sich beim Brainstorming gegenseitig unterstützen und bei der Problemlösung „über den Tellerrand hinaus denken“.

Team Motivation

Damit ein Team seine Ziele erreicht und die Teilnahme für die Mitglieder lohnend ist, muss die Motivation für die Dauer des Teams aufrechterhalten werden. Motivation ist definiert als ein innerer Zustand – ein Bedürfnis oder ein Wunsch –, der das Verhalten initiiert und lenkt. Eine klassische Behandlung der Motivation ist die von Abraham Maslow, wie in seiner „Hierarchie der Bedürfnisse“ ausgedrückt.“ Nach dieser Theorie gibt es fünf prinzipielle Schichten von Bedürfnissen, beginnend mit den grundlegendsten physiologischen Bedürfnissen. Wenn jede Bedürfnisschicht befriedigt ist, wird die darüber liegende Schicht zum Hauptmotivator. Maslow stellte die Hypothese auf, dass diese Schichten des Bedürfnisses:

• Nahrung – grundlegende körperliche Bedürfnisse wie Nahrung, Wasser, Unterkunft, Luft, Schlaf.
• Sicherheit – eine sichere Umgebung, Stabilität, Arbeitsplatzsicherheit, Schutz.
• Zugehörigkeit und Liebe – Freunde, Ehepartner, Familie, Gemeinschaftsgefühl.
• Wertschätzung – Respekt von anderen, Anerkennung, Status, Aufmerksamkeit, Reputation sowie Selbstachtung, Kompetenz, Vertrauen, Leistung,
• Selbstverwirklichung – Autonomie, Akzeptanz von sich selbst und anderen.*

Es ist das Management, das die Anforderungen des Einzelnen verstehen muss, da einige der Mitarbeiter durch finanzielle Faktoren motiviert werden und andere nur Respekt und Ermutigung erfordern. Das Team besteht aus Einzelpersonen und es ist wichtig, dass jedes Teammitglied engagiert ist und auf das Organisationsziel hinarbeitet, das sehr klar sein sollte. Einige Zeit zusätzliches Coaching ist auch für die Aufgaben erforderlich, mit denen ein Teammitglied nicht vertraut ist, und es wird unfair sein, wenn etwas schief geht, das er / sie verantwortlich machen würde. Es wird also wieder die Aufgabe des Teamleiters sein, herauszufinden, ob jedes Teammitglied mit seiner Aufgabe vertraut ist, und bei Bedarf Coaching anzubieten.

Das schönste Geschenk, das Sie jemandem machen können, ist Ermutigung. Wenn jeder die Ermutigung erhalten würde, die er braucht, um zu wachsen, würde das Genie in den meisten Menschen aufblühen und die Welt würde Fülle jenseits der wildesten Träume hervorbringen.

(Signey Madwed, Redner und Dichter)

Teamleistungsplan

Ein Teamleistungsplan ist ein detaillierter Plan, der verwendet wird, um:

• Identifizieren Sie die gewünschten Leistungsniveaus des Teams
• Identifizieren Sie, wie diese Leistungsniveaus erreicht werden
• Geben Sie dem Team Anleitung und Anleitung
• Messen Sie den Fortschritt in Richtung der gewünschten Leistungsniveaus

Obwohl es keine strengen Regeln für das Format eines Teamleistungsplans gibt, enthalten sie normalerweise die folgenden Informationen:

• Spezifische Ziele für die Teamentwicklung
• Leistungsmaßnahmen
• Maßnahmen zur Erreichung der Ziele
• Ein Hinweis darauf, wie lange die Erreichung der Ziele dauern wird

Der Teamleistungsplan sollte mit den Gesamtzielen der Organisation übereinstimmen. Dies kann erreicht werden durch:

1. Ausrichtung des Teamleistungsplans auf den Teamzweck

2. Ausrichtung des Teamzwecks an den Zielen der Organisation

Basierend auf den oben genannten Informationen habe ich bei meiner Mitarbeiterversammlung in der letzten Woche das Thema Schulung und Entwicklung des Personals angesprochen, und das Management stellte gerne Mittel und Zeit zur Verfügung, um das neue Personal zu schulen.

In der Lage sein, Aktionen und Aktivitäten zu überwachen, die zur Verbesserung der Teamleistung definiert wurden

Leistungsmessung ist ein grundlegender Baustein von TQM und einer Total Quality Organisation. In der Vergangenheit haben Organisationen die Leistung immer in irgendeiner Weise anhand der finanziellen Leistung gemessen, sei es Erfolg durch Gewinn oder Misserfolg durch Liquidation.

Herkömmliche Leistungskennzahlen, die auf Kostenrechnungsinformationen basieren, bieten jedoch wenig Unterstützung. Organisationen auf ihrer Qualitätsreise, weil sie die Prozessleistung und die vom Kunden gesehenen Verbesserungen nicht abbilden. In einer erfolgreichen Total Quality-Organisation wird die Leistung an den Verbesserungen gemessen, die der Kunde sieht, sowie an den Ergebnissen, die anderen Stakeholdern wie den Aktionären geliefert werden.

Warum Leistung messen?

‚Wenn Sie messen können, worüber Sie sprechen, und es in Zahlen ausdrücken können, wissen Sie etwas darüber‘. Kelvin

‚Sie können nicht verwalten, was Sie nicht messen können‘. Anon

Dies sind zwei oft zitierte Aussagen, die zeigen, warum Messung wichtig ist. Dennoch ist es überraschend, dass Organisationen den Bereich der Messung so schwer zu verwalten finden.

Im Zyklus der unendlichen Verbesserung spielt die Leistungsmessung eine wichtige Rolle in:

• Identifizieren und Verfolgen des Fortschritts im Vergleich zu den Unternehmenszielen
• Identifizieren von Verbesserungsmöglichkeiten
• Vergleichen der Leistung mit internen und externen Standards

Es ist wichtig zu wissen, wo die Stärken und Schwächen der Organisation liegen, und als Teil des Plan -Do – Check – Act-Zyklus spielt die Messung eine Schlüsselrolle bei der Verbesserung der Qualität und Produktivität. Die Hauptgründe, warum es benötigt wird, sind:

• Um sicherzustellen, dass die Kundenanforderungen erfüllt wurden
• Um vernünftige Ziele festlegen und einhalten zu können
• Um Standards für Vergleiche bereitzustellen
• Um Sichtbarkeit und einen „Anzeiger“ für die Überwachung des eigenen Leistungsniveaus bereitzustellen
• Um Qualitätsprobleme hervorzuheben und Bereiche zu bestimmen, in denen vorrangige Aufmerksamkeit erforderlich ist
• Um feedback zum Vorantreiben der Verbesserungsbemühungen

Teamleistungsbesprechungen:

Kommunikation ist ein wesentlicher Bestandteil der effektiven Zusammenarbeit als Team und daher ist es notwendig, Zeit mit Besprechungen zu verbringen, um Ideen zu diskutieren oder über Fortschritte zu berichten, aber wir sollten die Besprechungszeit als knappe Ressource behandeln und jede Minute zählen lassen. Besonders gut hat mir Seth Godins Beitrag „Ernst mit Ihrem Besprechungsproblem“ gefallen, damit die Teilnehmer Besprechungen bewerten können. Ich empfehle ein „Meeting Audit“:

• Geben Sie allen Teammitgliedern ein 1-seitiges Blatt, das die Arbeitswoche von Montag bis Freitag in Schritten von 30 Minuten anzeigt
• Bitten Sie alle Teammitglieder, die Standardbesprechungen, an denen sie regelmäßig teilnehmen, zu dokumentieren
• Bitten Sie sie, jedes Meeting aus ihrer Sicht zu bewerten – ist das Meeting nützlich, ist ihre Teilnahme notwendig
• Bitten Sie sie, festzustellen, wie sie die Besprechungszeit verkürzen würden, indem Sie 50%

Seth Godin hat 3 Schlüsselbotschaften:

1. Stellen Sie sicher, dass die Besprechung notwendig ist
2. Machen Sie die Besprechung so kurz wie möglich
3. Stellen Sie sicher, dass die in der Besprechung besprochenen Punkte konkret verfolgt werden

Leistungsbewertung:

Die Leistungsbewertung, auch als Mitarbeiterbewertung bezeichnet, ist eine Methode, mit der die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters bewertet wird (im Allgemeinen in b. hinsichtlich Qualität, Quantität, Kosten und Zeit). Leistungsbeurteilung ist ein Teil der Karriereentwicklung.

Leistungsbeurteilungen sind regelmäßige Überprüfungen der Mitarbeiterleistung innerhalb von Organisationen

Im Allgemeinen sind die Ziele einer Leistungsbeurteilung:

• Geben Sie den Mitarbeitern Feedback zur Leistung.
• Identifizieren Sie den Schulungsbedarf der Mitarbeiter.
• Dokumentkriterien für die Zuweisung von Organisationsprämien.
• Bilden eine Grundlage für Personalentscheidungen: Gehaltserhöhungen, Beförderungen, Disziplinarmaßnahmen usw.
• Bieten die Möglichkeit zur Organisationsdiagnose und -entwicklung.
• Erleichterung der Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Verwaltung
• Validierung von Auswahltechniken und Personalrichtlinien, um die Anforderungen an die Chancengleichheit des Bundes zu erfüllen.

Ein üblicher Ansatz zur Leistungsbewertung ist die Verwendung eines numerischen oder skalaren Bewertungssystems, bei dem Manager aufgefordert werden, eine Person anhand einer Reihe von Zielen / Attributen zu bewerten. In einigen Unternehmen erhalten Mitarbeiter Bewertungen von ihrem Vorgesetzten, Kollegen, Untergebenen und Kunden und führen gleichzeitig eine Selbsteinschätzung durch. Dies wird als 360 ° -Bewertung bezeichnet.

Die beliebtesten Methoden, die als Leistungsbeurteilungsprozess verwendet werden, sind:

• Management by objectives
• 360-Grad-Bewertung
• Verhaltensbeobachtungsskala
• Verhaltensverankerte Bewertungsskala

Ich stimme voll und ganz zu, dass die Teamleistung zur Erreichung strategischer Ziele beiträgt Ohne ein professionelles Team kann keine Organisation ihre strategischen Ziele erreichen. Daher wissen wir, wie wichtig eine Teamarbeit und die Einbeziehung jedes Einzelnen sind, daher hat meine Organisation ein 360-Grad-Bewertungsverfahren eingeführt; Das Management erhält Feedback von Untergebenen, Kollegen und Vorgesetzten. Es beinhaltet auch eine Selbsteinschätzung und in einigen Fällen hilft auch Feedback von externen Quellen wie Kunden dem Management bei seiner Entscheidung. Jede Organisation muss Mitarbeiter und Prozesse an ihren strategischen Zielen ausrichten, um die Leistung zu maximieren, Ziele zu erreichen, innovativ zu sein und wettbewerbsfähig zu bleiben. Die folgende Abbildung zeigt genau, wie wir unsere strategischen Ziele erreichen können.

In der Lage sein, Einfluss- und Überzeugungsfähigkeiten auf die Dynamik und Politik persönlicher Interaktionen anzuwenden

Bevor wir anfangen, definieren wir Führung. Führung ist ein Prozess, durch den eine Person andere beeinflusst, um ein Ziel zu erreichen, und die Organisation so lenkt, dass sie kohärenter und kohärenter wird. Führungskräfte führen diesen Prozess durch, indem sie ihre Führungsattribute wie Überzeugungen, Werte, Ethik, Charakter, Wissen und Fähigkeiten anwenden. Obwohl Ihre Position als Manager, Supervisor, Lead usw. gibt Ihnen die Autorität, bestimmte Aufgaben und Ziele in der Organisation zu erreichen, diese Macht macht Sie nicht zu einem Führer, sondern macht Sie einfach zum Chef. Führung unterscheidet sich darin, dass die Anhänger hohe Ziele erreichen wollen, anstatt einfach nur Leute herumzukommandieren.

Bass‘ (1989 HYPERLINK „http://www.nwlink.com/~Donclark/leader/leadcon.html#one“&HYPERLINK „http://www.nwlink.com/~Donclark/leader/leadcon.html#one“ 1990) die Theorie der Führung besagt, dass es drei grundlegende Möglichkeiten gibt, zu erklären, wie Menschen zu Führungskräften werden. Die ersten beiden erklären die Führungsentwicklung für eine kleine Anzahl von Menschen. Diese Theorien sind:

Einige Persönlichkeitsmerkmale können Menschen auf natürliche Weise in Führungsrollen führen. Das ist die Trait-Theorie.

Eine Krise oder ein wichtiges Ereignis kann dazu führen, dass sich eine Person der Gelegenheit stellt, was außergewöhnliche Führungsqualitäten in einer gewöhnlichen Person hervorbringt. Das ist die Theorie der Großen Ereignisse.

Menschen können wählen, Führer zu werden. Menschen können Führungsqualitäten erlernen. Das ist die transformationale Führungstheorie. Es ist die heute am weitesten verbreitete Theorie und einer der Gründe, warum ich strategisches Performance Management mit Hilfe des Chartered Management Institute (CMI) studiere.

Ich persönlich mochte die unten genannten Führungsprinzipien und werde mein Bestes geben, um diese elf Führungsprinzipien an meinem Arbeitsplatz zu befolgen:

• Erkenne dich selbst und suche nach Selbstverbesserung
• Sei technisch kompetent
• Suche Verantwortung und übernimm Verantwortung für dein Handeln
• Triff fundierte und rechtzeitige Entscheidungen
• Gib ein Beispiel
• Kenne deine Leute und achte auf ihr Wohlergehen
• Informieren Sie Ihre Mitarbeiter
• Entwickeln Sie ein Verantwortungsbewusstsein bei Ihren Mitarbeitern
• Stellen Sie sicher, dass Aufgaben verstanden, überwacht und ausgeführt werden
• Trainieren Sie als Team
• Nutzen Sie die vollen Fähigkeiten Ihrer Organisation

Es anzahl der Ansätze und Methoden zur Beeinflussung und Überzeugung von Einzelpersonen, um das Engagement für die strategischen Ziele zu erhöhen. Zum Beispiel;

Herzbergs Motivationshygienetheorie

Frederick Herzberg studierte und praktizierte klinische Psychologie in Pittsburgh, wo er die arbeitsbezogenen Motivationen von Tausenden von Mitarbeitern untersuchte. Seine Ergebnisse wurden 1959 in „The Motivation to Work“ veröffentlicht. Er kam zu dem Schluss, dass es zwei Arten von Motivation gab:

Hygienefaktoren, die demotivieren können, wenn sie nicht vorhanden sind – wie Aufsicht, zwischenmenschliche Beziehungen, körperliche Arbeitsbedingungen und Gehalt. Hygienefaktoren beeinflussen den Grad der Unzufriedenheit, werden aber selten als Schöpfer der Arbeitszufriedenheit zitiert.

Motivationsfaktoren, die motivieren, wenn sie vorhanden sind – wie Leistung, Fortschritt, Anerkennung und Verantwortung. Unzufriedenheit wird normalerweise nicht auf Motivationsfaktoren zurückgeführt, aber sie werden als Ursache für die Arbeitszufriedenheit angeführt.

Wenn Sie also die Hygienefaktoren erfüllt haben, wird die Bereitstellung von mehr von ihnen nicht viel mehr Motivation erzeugen, aber das Fehlen der Motivationsfaktoren wird nicht von selbst demotivieren. Hier gibt es klare Beziehungen zu Maslow, aber Herzbergs Ideen haben das moderne Denken über Belohnung und Anerkennung in großen Unternehmen wirklich geprägt.

Douglas McGregors THEORIE X / THEORIE Y

Douglas McGregor veröffentlichte 1960 „The Human Side of Enterprise“, in dem er vorschlug, dass traditionelle Managementmethoden (die er Theorie X nannte) möglicherweise nicht der einzige Weg sind, um Menschen zu motivieren. Stattdessen könnten Sie einen anderen Ansatz wählen (basierend auf Theorie Y) und dasselbe erreichen, wenn nicht mehr.

Theorie X ist die traditionelle Ansicht von Richtung und Kontrolle, basierend auf diesen Annahmen:

• Die durchschnittliche Person mag Arbeit von Natur aus nicht und wird sie nach Möglichkeit vermeiden.
• Infolgedessen müssen die meisten Menschen gezwungen, kontrolliert und bedroht werden, wenn sie genügend Anstrengungen unternehmen sollen, um die Ziele der Organisation zu erreichen.
• Tatsächlich zieht es der Durchschnittsmensch vor, geleitet zu werden, vermeidet Verantwortung, ist nicht ehrgeizig und sucht einfach Sicherheit.

Theorie Y, basierend auf der Integration individueller und organisatorischer Ziele, geht davon aus:

• Die körperliche und geistige Anstrengung der Arbeit ist so natürlich wie Spiel oder Ruhe, so dass die durchschnittliche Person Arbeit von Natur aus nicht mag.
• Wir sind in der Lage, uns selbst zu lenken und zu kontrollieren, also müssen diese Faktoren nicht unbedingt von woanders herkommen.
• Unser Engagement für ein Ziel ist eine Funktion der Belohnungen für seine Erreichung.
• Der Durchschnittsmensch lernt, Verantwortung nicht nur anzunehmen, sondern zu suchen.
• Die meisten Menschen haben eine Kapazität für Phantasie, Einfallsreichtum und Kreativität.
• Das intellektuelle Potenzial der meisten Menschen wird im modernen industriellen Leben zu wenig genutzt.

Abraham Maslows DIE HIERARCHIE DER BEDÜRFNISSE

Maslow argumentierte, dass die Faktoren, die Menschen zum Handeln antreiben oder motivieren, auf einer aufsteigenden Skala liegen. Sobald eine Gruppe oder eine Ordnung von Bedürfnissen befriedigt ist, wird das Individuum nicht durch mehr derselben motiviert, sondern wird versuchen, Bedürfnisse höherer Ordnung zu befriedigen. Darüber hinaus ist ein Bedarf höherer Ordnung kein Motivator, wenn der Bedarf niedrigerer Ordnung nicht gedeckt bleibt. Maslow definierte fünf Bedürfnisordnungen, aufgelistet in aufsteigender Wichtigkeit:

• Physiologisch

Die grundlegenden Überlebensanforderungen an Wärme, Unterkunft und Nahrung

• Sicherheit

Schutz vor Bedrohungsgefahr

• Sozial

Beziehungen zu anderen , ausgedrückt als Freundschaft Kameradschaft oder Liebe

• Selbstachtung

Gefühl von persönlichem Wert, Respekt und Autonomie

• Selbstverwirklichung

Gefühl, Ihr volles Potenzial zu erreichen

So werden wir uns zum Beispiel nicht um Arbeitsbeziehungen oder professionelle Leistung, wenn wir wir sind wirklich um unsere eigene Sicherheit besorgt. Aus dem gleichen Grund wird ein Manager niemanden motivieren, indem er über persönlichen Ehrgeiz und Leistung spricht, wenn diese Person das Gefühl hat, ihren Job zu verlieren.

Natürlich wurden Maslows Ideen auf die gesamte Bandbreite menschlicher Erfahrungen angewendet, während für die meisten von uns physiologische und Sicherheitsbedürfnisse in der Regel weitgehend erfüllt werden. Die jüngste Geschichte hat jedoch gezeigt, dass alle sozialen Systeme und Selbstachtung zusammenbrechen, wenn Menschen obdachlos, hungrig und bedroht sind.

Trotzdem gilt Maslows Hierarchie immer noch für das moderne Geschäftsleben, und Manager täten gut daran, in diesen Begriffen zu denken, wenn sie versuchen, Mitarbeiter zu motivieren.

Es gibt eine Reihe von Faktoren, die daran beteiligt sind und einen großen Einfluss darauf haben, das Engagement des Einzelnen für eine Vorgehensweise sicherzustellen. Und das sind persönliches Interesse, individuelle Dynamik, Organisationspolitik, Managementhaltung. Organisationen müssen die Bedeutung dieser Faktoren verstehen und das Arbeitsumfeld so gestalten, dass es Interesse weckt und jeder einzelne Mitarbeiter das Gefühl hat, Teil des Systems zu sein, ohne das die Organisation nicht vorankommen kann. Das Management stellt sicher, dass die Organisationspolitik an den strategischen Zielen ausgerichtet ist und sich der Mitarbeiter nicht isoliert fühlt. Manchmal nimmt das Management eine negative Politik an, um jeden Mitarbeiter mit allen Mitteln im Auge zu behalten, was zu einer Katastrophe in der Organisation führen kann. Daher ist es wichtig, dass jede Organisation diese Faktoren sehr ernst nimmt, da diese Faktoren einen tiefen Einfluss auf Einzelpersonen und Organisationen haben.

Basierend auf den oben genannten Methoden habe ich das Gefühl, dass meine Organisation Douglas McGregors Theorie Y verwendet. Da das Management volles Vertrauen in jeden Mitarbeiter zeigt, ist auch jedes Personal engagiert und gibt 100% und wenn jemand ein Problem hat, hat er kein Problem damit, mit Kollegen zu diskutieren, oder sogar das Management ist jederzeit direkt erreichbar und unsere Organisation ist auf dem Weg, ihr strategisches Ziel zu erreichen, die NR. 1 Immobilienmakler zu werden.

REFLEKTIERENDES STATEMENT:

Während des Studiums und während dieser externen Aufgabe fühle ich mich wie zu einer neuen Persönlichkeit auferstanden. Eine Persönlichkeit, die die menschliche Beziehung jetzt sehr gut versteht. Ich bin auf viele lebensverändernde persönlichkeitsverändernde Artikel gestoßen, von denen ich stark beeinflusst bin. Die Kunst des Managements sieht für mich jetzt sehr klar aus und ich bin sehr zuversichtlich, dass ich ein Manager werden kann, der von den Mitarbeitern viel Respekt bekommt, da ich jetzt weiß, wie man Menschen managt und wie man ein Beispiel für jemanden wird, dem man folgen kann. Plötzlich sieht die Zukunft für mich so rosig aus.