navigace

pro mnoho manažerů je provádění efektivního a poutavého hodnocení výkonu považováno za jeden z náročnějších úkolů v jejich ročním kalendáři. Ale se správnou přípravou a pozitivním přístupem, můžete učinit vaše hodnocení produktivní, stimulující a posílení sebevědomí vašeho vlastního řízení. Ve stejnou dobu, hodnocení výkonu může zapojit a povzbudit vaše zaměstnance, nechat je motivované k dosažení svých nových cílů a znovu se zaměřit na svůj další cíl kariérního postupu.

hodnocení výkonu je příležitostí:

• Revive flagging motivation
• Kick-start projekty, které mohly klesnout na vedlejší koleji
• odměnit produktivní zaměstnance s větší odpovědností
• řešit problémy head-on
• stanovte cíle pro budoucnost
• posoudit potřeby školení
• více informací o skupinové dynamice vašeho týmu

výhody pro vaše zaměstnance

věřte nebo ne, mnoho lidí se skutečně těší na hodnocení výkonu a zpětnou vazbu, kterou dostávají.

hodnocení výkonu je pro zaměstnance šancí:

• získejte uznání a odměnu (i když hodnocení Rozhodně neplatí recenze – v ideálním případě by se s nimi mělo zacházet samostatně)
• podívejte se dopředu a stanovte cíle, které pomohou jejich kariéře
• Identifikujte podporu pro poskytnutí
• vyřešte stížnosti
• hledejte ujištění a ocenění

příprava hodnocení zaměstnanců

za účelem provedení hodnocení stojí za to, že je nezbytné připravit se přezkoumáním minulých informací a zaznamenáním některých poznámek. Pokud potřebujete, přečtěte si popis práce zaměstnance a cíle stanovené v jejich posledním přehledu, pak přemýšlejte o jejich nedávné práci a zda splnila tato očekávání. Identifikujte také oblasti, kde vynikali a překročili očekávání, a také oblasti pro zlepšení.

Chcete-li získat přehled o tom, jak může váš zaměstnanec naklonit konverzaci na samotné schůzce, je užitečné požádat o některé počáteční myšlenky prostřednictvím otevřeného formuláře předběžného hodnocení. Takové sebehodnocení také dává zaměstnancům čas na to, aby poctivě přemýšleli a přesně přezkoumali svůj vlastní výkon.

formulář předběžného hodnocení by mohl požádat zaměstnance, aby ohodnotili, jak dobře dosáhli svých cílů, identifikovali příležitosti ke zlepšení, zhodnotili své silné a slabé stránky a zaznamenali jakékoli další problémy, které by chtěli vznést na samotném hodnotícím setkání. Ten je důležitý, protože vám poskytne heads-up o všech problémech, o kterých byste jinak nevěděli.

věci, které můžete udělat, aby bylo hodnocení výhodnější, zahrnují:

• požádejte svého zaměstnance, aby vyplnil hodnotící formulář v plném rozsahu
• vysvětlete, že budete potřebovat formulář zpět nejméně dva dny před schůzkou, abyste měli čas na jeho přezkoumání
• strávit kvalitní čas analýzou komentářů odhadce
• Zkontrolujte předchozí hodnotící poznámky; jaké byly stanoveny cíle?
• zkontrolujte poznámky, které jste si vedli o výkonu zaměstnance od jeho posledního kontrolního období
• Promluvte si s ostatními liniovými manažery a kolegy o jejich zpětné vazbě o výkonu odhadce
• Promluvte si s klienty nebo dodavateli o jejich zpětné vazbě
• zhodnoťte dokončenou práci a provedené projekty. Mohli být lepší? Co se povedlo?
• Přemýšlejte o budoucích cílech oddělení-jak může odhadce přispět? Jak můžete rozvíjet odhadce, abyste zajistili, že mohou pomoci splnit požadované cíle?

v hodnocení

v první řadě se držte jmenování. Ať už se váš odhadce těší na zasedání s nadšením nebo úzkostí, odložení způsobí zklamání. Ukažte, že berete kariéru svého zaměstnance vážně a že hodnocení je pro vás také důležité. Pokud vás ostatní chtějí vidět, odložte je. Nastavte schůzku na první věc ráno, abyste se vyhnuli jiným požadavkům na váš čas.

jako vodítko vyčkejte hodinu na hodnocení a podržte všechny hovory.

začněte hodnocení optimistickým, pozitivním tónem a vřelým pozdravem. Nechte odhadce vědět, že konverzace by měla být obousměrná, s jejich konstruktivní, otevřenou a upřímnou zpětnou vazbou kritickou pro to, aby mohli diskutovat o svých úspěších.

poté nastavte agendu. Vysvětlete důležitost hodnocení a že účelem je zaměřit se na odhadce. Jemné připomenutí, že plat není na pořadu dne, není na místě, ale je citlivý na individuální okolnosti.

zkuste postupovat podle logického pořadí, ideálně podle formuláře předběžného hodnocení. Diskuse by se měla soustředit:

• přezkum cílů stanovených při předchozím hodnocení
• jaké cíle byly splněny? Zaslouží si odhadce zvláštní chválu?
• co nebylo splněno? Proč? Byla potřeba další pomoc?
• kolik vzrostl zaměstnanec od posledního přezkumu?
• jak hodnotí hodnotitel svou roli a přínos pro tým?
• má odhadce svou práci? Jaké aspekty je baví a nebaví?
• jak hodnotí odhadce své dovednosti? Souhlasíte? Je nutné nějaké zvyšování kvalifikace? Nezapomeňte v tomto hodnocení zvážit měkké dovednosti i technické.
• má odhadce jasnou představu o své vlastní roli a roli oddělení a jak přispívají k celkovému úspěchu organizace?
• jaké plány kariérního postupu má odhadce? Jak toho bude dosaženo?
• kam by je mohl jejich rozvoj v rámci organizace vzít?
• jaké konkrétní cíle můžete nastavit pro příští rok? Lze cíle realisticky splnit?
• jak bude měřen výkon?
• jaké vzdělávací potřeby jsou potřebné pro splnění těchto cílů?

doručování domácích pravd

konfrontace mohou vzniknout při doručování nepříjemných zpráv. Možná budete muset v nejistých termínech vysvětlit, že odhadce selhává v konkrétním aspektu své práce. Může to být stejně jednoduchá záležitost jako časomíra nebo osobní vzhled, nebo citlivější, jako je kompetence při konkrétních úkolech nebo schopnost vycházet s kolegy.

bez ohledu na problém, který je třeba řešit, je důležité být připraven. Rozhodněte se před schůzkou, jak nejlépe vyjádřit své komentáře. Můžete zároveň zdůraznit pozitivní body? Jste ve své kritice konstruktivní? Jaké návrhy můžete předložit, abyste ukázali, jak lze tyto problémy vyřešit?

manipulace konfrontace

v mnoha případech, hodnocení výkonu může postupovat pozitivně, dokud se zeptáte odhadce, pokud mají nějaké další problémy zvýšit. To může otevřít plechovku červů, na které jste nebyli připraveni, jako jsou osobní remcání o ostatních zaměstnancích, stížnosti na ergonomii kanceláře, obvinění z nespravedlivého zacházení a stížnosti na pracovní zátěž nebo zdroje. Mnohé z těchto otázek se může zdát malý význam pro vás ve velkém schématu věcí, ale odhadce mohou být rozděleny obrovský význam.

některé z těchto problémových oblastí lze chytře předvídat. Například, možná vás kolegové mohou předem upozornit. Pokud máte podezření na jakékoli potenciální záchvaty, ujistěte se, že jsou diskutovány při hodnocení, i když je k jejich vyvedení zapotřebí trochu přemlouvání. Někteří lidé by raději nechali sténat a sténat, ale to slouží pouze ke snížení morálky týmu. Namísto, řešit je čelem. Váš proaktivní přístup může dokonce fungovat ve váš prospěch. Zaměstnanec, který si neustále stěžuje na problém, může být překvapen a zaujmout méně konfrontační pohled, pokud problém vznesete jako první.

pokud jste to však vy, kdo je na zadní noze, aniž byste byli překvapeni nějakým nepředvídaným problémem, budete muset rychle přemýšlet na nohou. Požádejte odhadce, aby vám dal konkrétní příklady spíše než zobecnění. Žádat o důkazy není nepřiměřené. Poslouchej pozorně. V čem je vlastně problém? Je problém vznesený kryt pro něco méně zlověstného, s nímž lze snadno manipulovat? Je odhadce za něco v rozpacích?

požádat odhadce, aby navrhl, jak by mohl být problém vyřešen, může také pomoci rozptýlit situaci. Spíše než se soustředit na problém, požádejte je, aby záležitost trochu přemýšleli a nabídli racionální návrhy k překonání problému. Například, pokud je problém jedním z zdrojů nebo nápadů, možná by odhadce mohl dostat speciální projekt, který by vyřešil řešení.

je zřejmé, že pokud je stížnost závažnější povahy, jako je obvinění z obtěžování nebo diskriminace, bude nutné další vyšetřování. Ujasněte si, že tuto záležitost berete vážně a podniknete příslušné kroky ihned po uzavření hodnocení. Pak se vraťte k hlavnímu hodnocení a soustřeďte se na pozitivní body.

nabídněte cíle s sebou

ke konci hodnocení byste měli mít otevřenou diskusi s odhadcem, ve které si stanovíte cíle, na kterých budete pracovat před dalším kontrolním obdobím. Dokonce i nejvýkonnější zaměstnanec má věci, které potřebují zlepšit, nové dovednosti se učit, další cíle ke splnění nebo nové projekty ke spuštění. Stanovte si tedy realistické cíle, každý s časovým rámcem pro dokončení, a přizpůsobte je cílům organizace nebo oddělení a plánu kariérního postupu zaměstnance.

Post-appraisal action

hodnocení neskončí, když schůzka skončí. Vyplňte veškerou dokumentaci, napište své hodnotící poznámky, včetně všech opatření, která je třeba podniknout k řešení nastolených problémů, cílů, o nichž bylo diskutováno a dohodnuto, a aspektů výkonu, které byly provedeny zvláště dobře. Je to obvyklá praxe požádat odhadce zkontrolovat a podepsat poznámky a poskytnout jim kopii pomoci udržet je odpovědný za dosažení dohodnutých cílů.

pak se musíte ujistit, že jsou dokončeny akční body. Pokud jste se například zavázali prozkoumat další školení nebo uspořádat schůzky s jinými odděleními, zorganizujte tato zasedání co nejdříve. Pokud má váš zaměstnanec kladné hodnocení a je čerstvě motivovaný, nejhorší věc, kterou můžete udělat, je nedodržet a vypadat méně z celého srdce za svou kariérou, než jste byli na schůzce.

vědět, jak hodnotit zaměstnance, vám zajistí přístup k těmto schůzkám se správným mentálním přístupem, účinnou přípravou a závazkem ke konstruktivnímu sledování. To vám umožní proměnit hodnocení vašich zaměstnanců v pozitivní, inspirativní a výkonnostní setkání, která přinesou příznivý výsledek pro vás i vašeho zaměstnance.