Top management dnes čelí více obchodních výzev, na menší i vyšší úrovni a jedním z řešení těchto je najímání a udržení správného talentu k jejich řešení. Kromě správného rozhodování o náboru, HR dnes má také důležitou roli, která zahrnuje být součástí procesů, které vedou k dosažení celkových cílů pro organizaci. To pomohlo HR v přechodu z tradiční role na strategičtější.
.compodívejme se na strukturu, která pomůže HR při přidávání hodnoty organizaci: –
Definujte své zákazníky – každá firma slouží své vlastní skupině zákazníků včetně HR. zákazníci, které HR musí uspokojit, jsou vrcholový management, zaměstnanci, potenciální zaměstnanci a všichni ostatní, kteří spadají pod firemní deštník. HR tým musí stanovit definici pro každého zákazníka v závislosti na jeho individuálních potřebách, aby poskytl dobrou zkušenost. Tyto definice pomohou HR oddělení při vytváření procesů, které jsou v souladu s očekáváním příslušných zákazníků. To by byl první krok k pomoci podnikání jako celku.
porozumět a optimalizovat-jakmile definujete svůj cílový segment, pracujte na hodnotě, kterou jim můžete poskytnout. Firemní kultura, zapojení zaměstnanců, systém hodnocení výkonu a provozní efektivita jsou některé z mnoha oblastí, kde můžete ovlivnit. HR také hraje klíčovou roli při definování cílů organizace a kaskádování na zaměstnance, proto HR musí pochopit cíle & cíle organizace a měl by být schopen je efektivně sdělit definovaným zákazníkům. Také pro optimální práci musí HR dodržovat proaktivní přístup,mluvit s vrcholovým managementem, porozumět mezerám & zkuste pro ně najít správná řešení. Řekněme, že HR může převzít iniciativu & mluvit s generálním ředitelem, pokud jde o jeho největší oblast zájmu, a poté pracovat pozpátku, například pokud je jeho nejvyšší prioritou nábor, zaměřte se nejprve na to. To vám pomůže nejen vyřešit důležité problémy, ale také ukázat přidanou hodnotu, kterou HR oddělení dává organizaci.
změřte hodnotu-je velmi důležité znát svou tržní hodnotu, zejména když prodáváte to samé své vlastní organizaci. A nejlepší způsob, jak to pochopit, je měřit pokrok vašich iniciativ a srovnávat je s ohledem na průmyslové standardy. Správný přístup k tomu by začínal jedním nebo dvěma hodnotovými cíli, pak můžete změřit změnu tím, že se podíváte na pokrok a také vezmete zpětnou vazbu z příslušného cílového segmentu. Musíte se ujistit, že vaše iniciativa je vyvinuta s ohledem na schopnost měřit a hlásit dopad. To pomůže s oběma, pochopení hodnoty HR a odůvodnění úsilí vynaloženého na totéž.
zdroje a rozpočet – jakmile personální oddělení pochopí, jak měřit dopad iniciativ, zaměřte se na rozšíření akcí, abyste získali větší návratnost. K tomu budete potřebovat správný rozpočet & přidělení zdrojů. Začněte s cílovým zákazníkem, pochopte jeho požadavky a problémy, vypracujte řešení, Předveďte kroky, které podniknete k implementaci řešení, vysvětlete hodnotu, kterou budete prostřednictvím těchto akcí generovat, identifikujte zdroje a poté přidělte rozpočet. Optimální využití zdrojů pomůže při dosahování výsledků rychlejším tempem.
strategie a připojení-každá HR strategie začíná velmi důležitým prvkem-spojením s lidmi. Osobní spojení vytváří loajalitu, zapojení zaměstnanců, motivaci vedoucí k silné firemní kultuře. Hodnoty, které jsou uznány a měřeny, také pomáhají sladit chování. Strategický plán zvyšuje procento úspěšnosti organizace a pomáhá se zaměřením. Každá iniciativa, která se provádí, by měla mít strategii s vodítkem spolu se zamýšlenými výsledky.
je čas, aby HR udělal obrovský skok a vyvíjel se, aby lépe sloužil organizaci a všem jejím zákazníkům. Pochopení hodnoty a následné vydělávání na ní pomůže s lepším najímáním, zvýšením produktivity a celkovým úspěchem organizace, a proto vysvětluje kvantum hodnoty, kterou personální oddělení přidává do organizace.