podpora a zlepšení rozmanitosti a začlenění na pracovišti je zásadní iniciativou, kterou nyní mnoho společností podniká.
kromě toho, že je to prostě správná věc, důvtipní vedoucí pracovníci chápou mnoho výhod různorodého pracoviště a vědí, že je to součást zlepšování zkušeností zaměstnanců. Níže se podíváme na konkrétní výhody rozmanitosti a začlenění a vysvětlíme několik jednoduchých věcí, které může vaše společnost udělat pro její zlepšení.
rozmanitost a inkluze pracovní výhody
různorodá pracovní síla z hlediska věku, rasy, náboženství, národnosti, sexuální orientace, pohlaví, genderové identity a národního původu přináší společnosti Různé pohledy a perspektivy.
mimo jiné vám tyto prvky mohou pomoci vyvinout skvělé nové produkty a nové způsoby, jak uspokojit zákazníky. Při pohledu na statistiky o dopadu iniciativ rozmanitosti a začleňování, výhody rozmanitosti na pracovišti zahrnují vyšší příjmy, více inovací lepší rozhodování, rovný přístup, spravedlivé zacházení, vyšší míra přijetí zaměstnání, když nabízíte kvalifikovaným kandidátům, a lepší výkon než konkurenti.
proto mnoho execs nemá problém přijmout politiky, iniciativy a nástroje určené ke zvýšení úrovně rozmanitosti mezi zaměstnanci. Různorodá pracovní síla je však jen prvním krokem.
je to proto, že rozmanitost na pracovišti nemusí nutně znamenat inkluzivitu na pracovišti. Ano, Učinit rozmanitost prioritou je důležité; ale stejně tak je další logický krok: vytvoření kultury, kde se lidé ze všech prostředí cítí zahrnuti. Inkluzivita je klíčem k udržení (nejen vytváření) rozmanitosti na pracovišti.
pokud jde o stanovení a dodržování závazku k rozmanitosti a začlenění, můžete mít velký dopad. Zde jsou top 15 Způsoby, jak můžete podpořit začlenění a rozmanitost na vašem pracovišti.
použijte „inkluzivní Model pracoviště“
jaký je rozdíl mezi rozmanitostí a inkluzí na vašem pracovišti? Pokud vaše společnost nezíská vysoké známky inkluzivity, riskujete odcizení části vaší pracovní síly.
„rozmanitost a inkluze jsou dva vzájemně propojené pojmy – ale zdaleka nejsou zaměnitelné. Rozmanitost je o reprezentaci nebo složení entity. Inkluze je o tom, jak dobře jsou příspěvky, přítomnost a perspektivy různých skupin lidí oceňovány a integrovány do prostředí.“
– Matt Bush, Culture Coaching Lead at Great Place to Work
zvažte například zaměstnance, který je rodilým mluvčím španělštiny, ale necítí se úplně pohodlně mluvit jiným jazykem než angličtinou ve společných prostorách pracoviště. Nebo kojící matka, která se právě vrací do práce, která nemá prostor na čerpání mateřského mléka. Nebo muslimský zaměstnanec, který se cítí nejistě ohledně udržování své každodenní Modlitební rutiny z firemních důvodů.
inkluzivní kultury způsobují, že se lidé cítí ceněni a hrdí na svou kulturu. Rozmanitost ve statistikách pracoviště ukazuje, že inkluzivní společnosti s větší pravděpodobností vytvoří pracovní sílu, která odráží různé pozadí a zkušenosti.
tím, že nejprve uznáte rozdíly, které mohou existovat ve vaší pracovní síle, můžete vědoměji zavést úsilí o začlenění a iniciativy rozmanitosti ve vaší organizaci.
když vaši zaměstnanci cítí, že musí v práci skrývat nebo maskovat základní části sebe sama, může to (nakonec) vybírat daň z míry udržení a obratu zaměstnanců.
vyhodnoťte svůj výkonný tým-zobrazují rozmanitost a začlenění?
složení vašeho výkonného týmu je obrovským signatářem pro zbytek vaší pracovní síly (nemluvě o vašich zákaznících, partnerech a dalších zúčastněných stranách). Vrcholový management společnosti hovoří o vaší kultuře.
proto je nezbytné mít různorodý tým vrcholového managementu. To zahrnuje genderovou rozmanitost, etnickou rozmanitost, sexuální orientaci a další. Jsou muži a ženy zastoupeni stejně? A co lidé z různých kulturních a náboženských prostředí?
zpráva z průzkumu společnosti Boston Consulting Group (BCG) zjistila, že mezi společnostmi Fortune 500 jsou pouze 24 generálních ředitelů ženy, což představuje pouze 5% z celkového počtu generálních ředitelů. Stejná zpráva poukázala na to, že mezi 500 generálními řediteli jsou pouze tři Černoši, další tři jsou otevřeně gayové a jeden se identifikuje jako Lesbička.
možná nemáte moc kontrolu nad svým výkonným týmem; ale pokud máte prostředky k tomu, abyste se zabývali rozmanitostí a začleněním do C-suite, měli byste. A můžete pomoci svým vedoucím komunikovat se zaměstnanci autenticky a transparentně a současně přilákat rozmanité talenty.
uznat a ctít více náboženských a kulturních praktik
zavést politiku pro ctění různých kulturních a náboženských praktik.
vytvoření inkluzivní kultury je důležité pro úspěch úsilí o rozmanitost a bude přínosem pro zapojení a produktivitu. Můžete to udělat zaměřením na svátky a oslavy. Tento článek Forbes navrhuje navrhnout speciální ledničku, aby se například oddělily košer potraviny. A zatímco některé společnosti stále dávají Štědrý den volno, většina nabízí plovoucí svátky, aby vyhověla náboženským preferencím všech zaměstnanců. Opět platí, že když zaměstnanci vnímají svou organizaci jako oddanou rozmanitosti a začlenění, společnost těží z vyšší retence zaměstnanců.
podporovat firemní kulturu, kde je každý hlas vítán, slyšen a respektován
nejčastěji mnoho zaměstnanců opouští práci, když mají pocit, že jejich autentické já a jedinečnost nejsou oceňovány nebo oceňovány. Jako takový, je nezbytné vytvořit prostředí, kde cítí pocit propojení se společností a jejími lidmi.
zaměstnanci se musí bez obav vyjádřit na základě svých jedinečných perspektiv. Společnosti musí zajistit, aby se zaměstnanci cítili zahrnuti a respektováni bez ohledu na jejich:
- věk,
- pohlaví,
- rasa,
- náboženství,
- sexuální orientace,
- fyzické podmínky,
- kulturní pozadí nebo
- Země původu.
pokud jde o podporu rozmanitosti a začlenění do pracovního prostředí, Nehrajte si na oblíbené, procvičujte základní zdvořilost a věnujte zvláštní pozornost tomu, jak můžete přijmout nediskriminační praktiky a politiky. Zaměstnanci se cítí zahrnuti, když se cítí „bezpečně“, aby vyjádřili své obavy a názory beze strachu z viktimizace. Svoboda projevu beze strachu také umožňuje společnostem nejen naslouchat, ale také aktivně přijímat různá hlediska.
jeden skvělý způsob, jak toho dosáhnout, je investovat do komunikační platformy pracovní síly. Integrací všech vašich komunikačních kanálů do jedné platformy se dostanete ke každému pracovníkovi na jeho preferovaném kanálu. Skutečně pomůžete své pracovní síle cítit se propojeni a zahrnuti do větších iniciativ a cílů společnosti. Také získáte poznatky z unified analytics, abyste pochopili, jak nejlépe vyhovět jejich potřebám a pomoci jim prosperovat. A poskytnete osobní zkušenost zaměstnanců, která je inkluzivní a umožňuje slyšet všechny hlasy.
otevřít dialog o nerovnosti v odměňování žen a mužů
chcete kulturu inkluze postavenou na důvěře a transparentnosti? Připravte se na rozhovor o genderových a potenciálních rozdílech v odměňování a případně odhalte některé datové body společnosti týkající se kompenzace.
gender pay equity je v mnoha společnostech velkým sporným bodem. Důvěra zaměstnanců a pocit začlenění jsou postaveny na transparentnosti společnosti v jejích politikách a komunikaci o těchto politikách. Pro společnosti, které mají nerovnováhu v odměňování žen a mužů, je důležité otevřít komunikační kanály, aby zaměstnanci mohli vyjádřit své pocity a názory. Kromě toho jim s jasností předložte strategii, kterou společnost používá nebo bude k řešení mezery. Tímto způsobem se budou cítit v bezpečí s vědomím, že společnost je odhodlána podniknout kroky k překlenutí rozdílů v odměňování žen a mužů.
je důležité vyhnout se defenzivě při prezentaci údajů vaší společnosti kolem těchto zásad. Pokud jsou údaje zkresleny pro různé faktory (například mateřská dovolená vs. nevyužitá otcovská dovolená), vysvětlete to zaměstnancům přímým a jasným způsobem.
Vítejte vícejazyčné pracovní síly
Představte si, že jste součástí pracovního prostředí, kde téměř každý pravidelně mluví jazykem, který není pro vás nativní?
pokud opravdu chcete, aby se všichni cítili zahrnuti, nezapomeňte vzít v úvahu jazykové bariéry a preference. Globální společnosti se s takovými věcmi zabývají neustále; řekněme, že mají různé týmy, pracují v různých zemích, mluví stejným jazykem … ale chtějí pozvat všechny tyto týmy k účasti na virtuální akci. Jakým jazykem by měla mluvit osoba, která tuto událost představí? V jakém jazyce bude vaše ředitelka mluvit?
Globální společnosti vědí, že nabízejí překladatelské služby, aby každý pochopil, co se říká, a také se cítil součástí. Ale stejně důležité v malých společnostech je jednoduše zajistit, aby se každodenní zaměstnanci cítili bezpečně a pohodlně komunikovat v jakémkoli jazyce, který pro ně považuje za nejvhodnější, zejména ve společných prostorách nebo během akcí sponzorovaných společností nebo sankcionovaných společností.
jako dlouhodobý přístup může mít mnohojazyčná pracovní síla pro pracovníky vzdělávací příležitosti k učení se jiným jazykům. To by mohlo znít neúměrně drahé, ale přemýšlejte o tom jako o investici, která přináší výnosy včas.
podporovat rozmanité myšlení
když se snažíte najmout pro rozmanitost, dáte své společnosti dobrou pozici, aby mohla myslet kulturně rozmanitými způsoby. Ale aby se různé pohledy držely, musíte počítat s inkluzivitou.
to je důležité, protože různí lidé z různých prostředí a generací mají někdy diametrálně odlišné pohledy na všechny druhy problémů, od toho, co se rozhodnou nosit do práce, jak skládají e-mail, na druh zpětné vazby, kterou dávají na hodnocení zaměstnanců, na to, jaké nápady předkládají na schůzkách. Není tedy důležité, aby jednotlivý zaměstnanec nebo dokonce malý tým nebo oddělení porozuměli vzorcům myšlení; je také důležité, aby věděli a pochopili, jak si ostatní lidé ve společnosti myslí.
přijetí různorodého myšlení je užitečné při vytváření nápadů a získávání užitečné zpětné vazby a zároveň při vytváření prostředí, kde se každý cítí relevantní a je součástí sdílené mise.
vybudovat multigenerační pracovní sílu
dnes tvoří drtivou většinu pracovní síly tisíciletí. Mít pracovní sílu, která rozpoznává a přizpůsobuje více generací, je zásadní při budování rozmanité a inkluzivní pracovní síly. A zatímco mileniálové jsou obecně známí tím, že jsou technicky zdatní, mějte na paměti, že tato generace začíná v roce 1981. Starší tisíciletí nemusí mít stejné znalosti s technologickými nástroji jako jejich mladší protějšky.
můžete to vidět při práci v komunikačních postupech. Někdy jsou někteří zaměstnanci pohodlnější pomocí sociálních kanálů, například, nebo funkce skupinových chatů. Na druhou stranu, zaměstnanci starších generací nemusí takové komunikační kanály tak snadno přijmout.
odborníci v oblasti komunikace by měli investovat do komunikační platformy zaměstnanců, aby snadno a efektivně vytvářeli a odesílali zprávy prostřednictvím kanálů, které zaměstnanci preferují; to pomůže komunikátorům vytvářet zprávy, které osloví všechny generace,a podporovat zapojení.
Deloitte reports more than 80% of millennials feel that much more engaged with work when their employer provides a truly diverse workplace culture.
posílit antidiskriminační politiky
průzkum Harvard Business Review zjistil, že 75% respondentů zjistilo, že povrchní politiky a jazyk nejsou dostatečné pro skutečné zavedení skutečné změny. Věřili, že odhodlání vedení a posílení antidiskriminačních politik jsou kritické. Každá organizace je také jiná, takže přístup na míru má smysl pro úspěch.
Eliminujte zaujatost v procesu hodnocení a propagačních příležitostech
velké množství výzkumů ukazuje, že náborové procesy jsou nespravedlivé a plné zaujatosti. Hodně z toho je nevědomý sexismus, rasismus, a ageismus. Pokud není zaškrtnuto, může to poškodit vaši společnost. Iris Bohnet, ředitelka Programu ženy a Veřejná politika na Harvard Kennedy School a autorka toho, co funguje: Genderová rovnost podle návrhu vysvětluje: „vidět znamená věřit… pokud nevidíme učitele mateřských škol nebo inženýry, přirozeně nespojujeme ženy a muže s těmito zaměstnáními a při najímání, propagaci a hodnocení výkonu práce aplikujeme různé standardy. Manažeři se musí naučit de-zaujatost své postupy a postupy.“
některé strategie boje proti zaujatosti zahrnují:
- přepisování popisů práce tak, aby byly genderově neutrální a používaly slova, která vytvářejí rovnováhu genderových deskriptorů a sloves.
- Vytvořte slepý systém přezkoumání životopisů, abyste neviděli “ demografické charakteristiky.“
- nastavte cíle rozmanitosti jako organizaci, která vám pomůže sledovat váš pokrok.
segmentové průzkumy zapojení zaměstnanců podle menšinových skupin
roční průzkum pulse je mezi společnostmi běžný, ale často zanedbává segmentování těchto údajů podle pohlaví, generace, etnického původu, geografie a dalších. Pouze při pohledu na celkový počet, HR profesionálové mohou chybět celý obrázek a příležitost identifikovat problémy týkající se těchto skupin.
použijte nezávislé skupiny k vedení fokusních skupin
fokusové skupiny jsou dobrým způsobem, jak shromažďovat kvalitativní údaje a získat hlubší vhled do zaměstnanců. Použitím externího zprostředkovatele mohou být zaměstnanci pohodlnější mluvit svobodně a vnější společnost si bude udržovat neutrální pozici.
Přizpůsobte individuální diskuse
jedním z nejlepších způsobů, jak zjistit, na čem zaměstnancům záleží, jsou individuální rozhovory se svým manažerem. Aby tyto diskuse byly skutečně účinné, musí mít manažeři politiku „otevřených dveří“. Pracovníci se musí cítit pohodlně, aby mohli mluvit upřímně a otevřeně.
manažeři (a vůdci obecně) to mohou udělat s autentickou výkonnou komunikací. Tím, že ukazuje, že i oni jsou lidé, zaměstnanci se budou cítit pohodlně mluvit a důvěřovat jejich vedení.
zpřístupněte svou technologii všem
SocialChorus, CTO Tim Christensen radí, že pokud jde o technologii, společnosti musí zvážit potřeby všech pracovníků, když chtějí přijmout nový digitální nástroj.
“ umístěte koncového uživatele do středu vesmíru a poskytněte správné informace správné osobě ve správný čas. Pochopte, že všichni mají jedinečné potřeby.“
pamatujte, že nyní více než kdy jindy mnoho zaměstnanců-včetně skladníků, zdravotních sester, řidičů kamionů, hasičů a dalších-nepracuje v kanceláři a nemá snadný přístup k nejnovějšímu počítačovému softwaru nebo technologii, na kterou se mohou pracovníci stolu spolehnout.
na slovech záleží
nakonec se podívejte na jazyk používaný v dokumentaci vaší společnosti. Lze něco aktualizovat, aby bylo spravedlivější? SocialChorus zkoumá, jak slova záleží na tom, aby bylo pracoviště inkluzivní.
inkluze na pracovišti
Zlepšená politika rozmanitosti a začlenění znamená lepší zapojení a udržení zaměstnanců. Přečtěte si více stažením naší nové dei Playbook, 7 hraje zahájit svou kulturu inkluze se naučit, jak se to stalo.