2005 Fast Company cover story „proč nenávidíme HR“, Keith Hammonds, byl publikován 14 před lety dnes. Ten článek byl výstřel slyšený po celém světě, litanie proti“ zaseknuté “ profesi-té — která se musí vyvinout do strategické role, ale prostě nemá intelektuální heft, aby se tam dostala.
Hammonds označil personalisty za „strategické ani vedoucí“ a tvrdil, že HR se většinou zaměřuje na akce Místo výsledků a neumí mluvit jazykem generálního ředitele.
jeho stížnosti byly zjevně dávno zpožděny. Článek byl zesílen v tisku, a dokonce se stal předmětem vědecké diskuse.
zda dnešní nová technologie HR šetřící náklady a čas snížila jakoukoli z těchto nepřátelství, je stále poněkud otevřenou otázkou. Záleží na tom, zda HR plně využívá technologii a správně ji používá.
zde je 5 otázek, které si vedoucí HR mohou položit, aby zjistili, zda jsou na správné cestě nebo zda je jejich c-suite stále kyselý. A pár rad, jak z té nenávisti ředitele udělat plácačky.
údaje o zaměstnancích, které nabízíte svému vedení, mohou být sofistikované,ale je to strategické?
možná si myslíte, že je skvělé vrána k generálnímu řediteli, že členství v tělocvičně, které vaše firma nabízí, nestojí moc a zaměstnanci tuto výhodu milují nejvíce. Ale být strategický, museli byste prokázat, že členství v tělocvičně skutečně zvyšuje produktivitu, účinnost nebo nějaká jiná smysluplná metrika. Váš generální ředitel chce tyto odpovědi-máte je?
přemýšlíte o AI inteligentně?
programy umělé inteligence zní skvěle na palubě, trénují a zvyšují retenci. A lákavé; stačí je spustit a nechat je běžet sami, že jo? Ne. Musíte dávat pozor na AI a sledovat, zda programy dělají to,co potřebujete, a stojí za to. Například, pokud potřebujete vidět 5% zlepšení míry retence pro váš AI onboarding program, ale toto číslo nesplníte, nestojí to za to — a vy a váš generální ředitel byste to měli vědět. Stejně tak, pokud to funguje krásně a můžete říct svému vůdci, kolik peněz jste ušetřili, vy a váš generální ředitel můžete obchodovat s vysokými pěti.
článek pokračuje níže
jaké údaje vkládáte do své analýzy dat?
to je zásadní otázka, protože HR se musí poklonit tolika různým bohům — a datové programy (navržené výbory bohů) v důsledku toho trpí. Vezměte údaje o výkonu (prosím, mnozí by řekli.) Je notoricky zabaleno kolem střední řady s několika zaměstnanci hodnocenými jako vynikající (jinak by zvýšení platů a bonusy narušilo rozpočet) a jen málo z nich bylo hodnoceno jako neuspokojivé (kvůli riziku odhalení nedostatku školení nebo zažehnutí průvodu pracovníků bez oprávnění pochodujících ze dveří). To je o to více znepokojující, protože údaje o výkonu (dobrá data) jsou neocenitelné. Programy velkých dat a AI mohou dělat skvělé věci, ale pokud jsou data, která do nich vstupují, nespolehlivá, neupravená a nekonzistentní, výsledky mohou být bezcenné – druh výsledku, který generální ředitel nenávidí.
můžete přeložit údaje o zaměstnancích do jazyka generálního ředitele?
vedení historicky nedůvěřovalo HR, aby bylo konzultativní, informované a schopné mluvit jazykem vůdce. Vedoucí lidských zdrojů musí být schopen propojit tečky svých dat způsobem, který rezonuje s generálním ředitelem. Váš průzkum může ukázat, že vaši vůdci nedůvěřují svým zaměstnancům zákaznické podpory. Tito zaměstnanci mohou také hlásit frustraci. Dobrý Personalista by se dobře podíval na spokojenost zákazníků a zjistil, zda existuje spojení, které se promítá do ztracené hodnoty, a dát zákaznické podpoře větší sílu k řešení problémů – a zlepšit udržení zákazníků. To je druh vhledu, díky kterému Vám generální ředitelé naslouchají a důvěřují vám.
zvládáte krizi, nebo řešíte základní problém?
to je místo, kde je HR životně důležité, zejména v našem věku zvýšené rozmanitosti, #MeToo a stále bdělých očí sociálních médií. V důsledku skandálu Les Moonves, CBS nyní přiděluje zástupcům HR, aby byli přítomni na sadách všech svých pořadů. I když to ukazuje víru v HR krizové řízení, může to vyřešit jen část problému. HR by měl klepat na dveře generálního ředitele, aby řekl, že nejsou jen nástrojem ke snížení soudních sporů nebo zastavení špatného chování. Že skutečným cílem je využít data a spolupráci k vytvoření kulturního posunu, aby se všichni zaměstnanci cítili, jako by s nimi bylo zacházeno spravedlivě. Nejen to, HR by byl vyzbrojen kvalitními údaji, které by vysvětlily, jak by se tento kulturní posun zaplatil za sebe a začal růst příjmů za pět let, protože vytvoření spravedlivé, transparentní kultury znamená větší produktivitu a spolupráci. To je druh strategického myšlení a empatie, které by mohly způsobit, že nenávist generálního ředitele prostě roztaví.