Le 25 Mai A Surpris Votre Employé À La Recherche D’Un Autre Emploi? Voici Ce Qu’Il Ne Faut Pas Faire
par Roxanna Coldiron
Imaginez ce scénario. Lundi, le superviseur du département découvre qu’un employé cherchait un autre emploi. L’employé a peut-être laissé des preuves de sa recherche d’emploi sur son bureau ou n’avait pas été discret sur ses activités de recherche d’emploi sur LinkedIn. Hum ….Oui Not Ne pas en parler avec l’employé peut nuire à la relation actuelle, mais l’aborder de la mauvaise manière pourrait aggraver le départ et mal réfléchir sur le superviseur et l’entreprise.
Pourquoi les employés cherchent-ils d’autres emplois?
Les employeurs peuvent parfois être aveuglés lorsqu’ils apprennent que leurs employés ont cherché d’autres emplois en dehors de l’entreprise; cependant, jusqu’à 51% des personnes occupées chercheront activement un emploi, selon le rapport de Gallup sur l’état du lieu de travail américain (2017). Les employés peuvent commencer à chercher de nouveaux emplois parce qu’ils veulent utiliser leurs forces, augmenter leurs revenus ou changer de carrière. Une autre raison pourrait être le manque général de satisfaction au travail.
Si des employés clés quittent l’entreprise, les employeurs devraient se demander ce qui les pousse à partir. L’employeur peut avoir besoin d’aller voir l’employeur et de savoir directement d’eux pourquoi il part, mais il y a une bonne et une mauvaise façon de le faire.
« Si un gestionnaire peut approcher l’employé sans trahir ses confidences, il est acceptable de l’approcher à ce sujet », explique Jim Strain, SPHR, SHRM-SCP, directeur des ressources humaines de DKS Associates à Portland, dans l’Oregon. « Je suggère que cela se fasse de manière non conflictuelle. Le résultat souhaité est d’apprendre ce qui a motivé la décision de l’employé afin que le gestionnaire puisse améliorer la situation et soit annuler la démission, soit éviter plus de roulement de la part des autres membres de l’équipe. »
Valérie P. Keels, SHRM-SCP, SPHR, Chef des services de bureau de DC pour Gavi, l’Alliance du vaccin à Washington, DC conseille de mener un « entretien de séjour » pour en savoir plus sur les raisons pour lesquelles l’employé envisage un autre emploi.
« J’espère que le manager a une relation suffisamment bonne avec le membre de l’équipe pour pouvoir parler ouvertement et honnêtement de ses aspirations professionnelles », explique Keels. « C’est le but de la « gestion de la performance » — un dialogue continu et ouvert sur la façon dont le membre de l’équipe souhaite mener sa carrière et comment l’employeur peut l’aider à y parvenir. »
Mais les gestionnaires devraient éviter de faire cette seule chose
Ce que les gestionnaires ne devraient PAS faire lorsqu’ils parlent avec l’employé, c’est faire des promesses pour les faire rester que l’entreprise ne sera pas en mesure de livrer. Selon Keels, cela peut sembler malhonnête pour l’employé car « l’employé peut avoir l’impression qu’il a été profité de son mandat et qu’il n’est valorisé que maintenant parce qu’une autre entreprise fait une meilleure offre. »
Les gestionnaires devraient également éviter de culpabiliser ou de blâmer ou de faire honte aux employés qui ont cherché un emploi. Mel Hennigan, vice-présidente, Personnes, à la Société Symplicity, suggère que les gestionnaires soient conscients de leur langage corporel pour éviter l’intimidation et que le fait d’intimider un employé pour le faire rester est un faux pas majeur.
« Que l’employé continue de travailler ou cesse de travailler, l’entreprise voudra généralement avoir les meilleures relations de travail possibles pour cette circonstance », explique Hennigan. « Pour faciliter ce résultat, le gestionnaire devrait mettre de côté ses sentiments personnels ou ses différences et travailler à établir des relations raisonnables grâce à un dialogue constructif. »
Même si une entreprise peut vouloir convaincre un employé de rester, dans la plupart des cas, les professionnels des ressources humaines le déconseillent. Les employés peuvent être à la recherche de postes que l’entreprise n’offre pas, d’un salaire plus élevé ou simplement d’un changement de décor. Écouter les préoccupations des employés concernant leur travail et l’atmosphère dans laquelle ils travaillent peut également déterminer si l’entreprise pourrait peut—être améliorer l’emploi et convaincre l’employé de rester – mais s’il a déjà décidé de partir, il est préférable de lui souhaiter bonne chance et de le laisser partir.
« Il ne faut pas qu’un employé vous dise qu’il part pour des pâturages plus verts pour que vous réalisiez que vous avez du talent dans d’autres entreprises avec lesquelles faire carrière », explique Lisa-Marie Gustafson, SPHR, SHRM-SCP, responsable des ressources humaines, produits de base et d’ingénierie chez Hexcel à Burlington, Washington.
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