Promouvoir et améliorer la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail est une initiative cruciale que de nombreuses entreprises prennent maintenant.
En plus d’être simplement la bonne chose à faire, les cadres avertis comprennent les nombreux avantages d’un milieu de travail diversifié et savent que cela fait partie de l’amélioration de l’expérience des employés. Ci-dessous, nous examinons les avantages spécifiques de la diversité et de l’inclusion et expliquons certaines choses simples que votre entreprise peut faire pour l’améliorer.
Diversité et inclusion avantages en milieu de travail
Une main-d’œuvre diversifiée, en termes d’âge, de race, de religion, de nationalité, d’orientations sexuelles, de genre, d’identité de genre et d’origine nationale, apporte divers points de vue et perspectives à l’entreprise.
Entre autres choses, ces éléments peuvent vous aider à développer de nouveaux produits et de nouvelles façons de répondre aux besoins des clients. En examinant les statistiques sur l’impact des initiatives de diversité et d’inclusion, les avantages de la diversité en milieu de travail comprennent des revenus plus élevés, plus d’innovation, une meilleure prise de décision, un accès égal, un traitement équitable, des taux d’acceptation d’emploi plus élevés lorsque vous faites des offres à des candidats qualifiés et un meilleur rendement que les concurrents.
Par conséquent, de nombreux cadres n’ont aucun problème à adopter des politiques, des initiatives et des outils conçus pour accroître les niveaux de diversité parmi les employés. Une main-d’œuvre diversifiée n’est cependant que la première étape.
En effet, la diversité sur le lieu de travail ne signifie pas nécessairement l’inclusivité sur le lieu de travail. Oui, il est important de faire de la diversité une priorité; mais la prochaine étape logique l’est aussi : créer une culture où les gens de tous horizons se sentent inclus. L’inclusivité est la clé du maintien (et pas seulement de la création) de la diversité en milieu de travail.
Quand il s’agit d’établir et de suivre un engagement envers la diversité et l’inclusion, cependant, vous pouvez avoir un impact important. Voici les 15 meilleures façons de soutenir l’inclusion et la diversité dans votre milieu de travail.
Utilisez le « Modèle de milieu de travail inclusif »
Quelle est la différence entre la diversité et l’inclusion dans votre milieu de travail? Si votre entreprise n’obtient pas de notes d’inclusion élevées, vous risquez de vous aliéner une partie de votre main-d’œuvre.
» La diversité et l’inclusion sont deux concepts interconnectés — mais ils sont loin d’être interchangeables. La diversité concerne la représentation ou la composition d’une entité. L’inclusion concerne la façon dont les contributions, la présence et les perspectives de différents groupes de personnes sont valorisées et intégrées dans un environnement. »
— Matt Bush, responsable du coaching culturel chez Great Place to Work
Par exemple, considérez l’employé qui est de langue maternelle espagnole mais qui ne se sent pas tout à fait à l’aise de parler une langue autre que l’anglais dans les espaces communs du lieu de travail. Ou la mère allaitante qui vient de retourner au travail et qui n’a pas d’espace pour pomper son lait maternel. Ou l’employé musulman qui ne se sent pas sûr de maintenir sa routine de prière quotidienne pour des raisons d’entreprise.
Les cultures inclusives permettent aux gens de se sentir valorisés et fiers de leur culture. Les statistiques sur la diversité sur le lieu de travail montrent que les entreprises inclusives sont plus susceptibles de créer une main-d’œuvre qui reflète une variété d’antécédents et d’expériences.
En reconnaissant d’abord les différences qui peuvent exister dans votre main-d’œuvre, vous pouvez introduire plus consciemment des efforts d’inclusion et des initiatives de diversité dans votre organisation.
Lorsque vos employés sentent qu’ils doivent cacher ou masquer des parties essentielles d’eux-mêmes au travail, cela peut (en fin de compte) avoir un impact sur les taux de rétention et de roulement des employés.
Évaluez votre équipe de direction — dépeignent-elles la diversité et l’inclusion?
La composition de votre équipe de direction est un énorme signifiant pour le reste de votre personnel (sans parler de vos clients, partenaires et autres parties prenantes). La direction d’une entreprise en dit long sur votre culture.
Par conséquent, il est essentiel d’avoir une équipe de direction diversifiée. Cela inclut la diversité de genre, la diversité ethnique, l’orientation sexuelle, etc. Les hommes et les femmes sont-ils également représentés? Qu’en est-il des personnes de divers horizons culturels et religieux?
Un rapport d’enquête du Boston Consulting Group (BCG) a révélé que parmi les entreprises du Fortune 500, seuls 24 PDG sont des femmes, ce qui représente à peine 5% du nombre total de PDG. Le même rapport a souligné que, parmi les 500 PDG, seuls trois sont noirs, trois autres sont ouvertement homosexuels et un s’identifie comme lesbienne.
Vous n’avez peut-être pas beaucoup de contrôle sur votre équipe de direction; mais si vous avez les moyens de plaider en faveur de la diversité et de l’inclusion au sein de la direction, vous devriez. Et vous pouvez aider vos cadres à communiquer avec les employés de manière authentique et transparente tout en attirant des talents divers.
Reconnaître et honorer de multiples pratiques religieuses et culturelles
Introduire une politique pour honorer une variété de pratiques culturelles et religieuses.
La création d’une culture inclusive est importante pour le succès des efforts de diversité et profitera à l’engagement et à la productivité. Vous pouvez le faire en vous concentrant sur les vacances et les célébrations. Cet article de Forbes suggère de désigner un réfrigérateur spécial pour séparer les aliments Casher, par exemple. Et alors que certaines entreprises donnent encore congé le jour de Noël, la plupart offrent des vacances flottantes pour répondre aux préférences religieuses de tous les employés. Encore une fois, lorsque les employés perçoivent leur organisation comme engagée en faveur de la diversité et de l’inclusion, l’entreprise bénéficie d’une plus grande rétention des employés.
Favoriser une culture d’entreprise où chaque voix est la bienvenue, entendue et respectée
Le plus souvent, de nombreux employés quittent leur emploi lorsqu’ils sentent que leur moi authentique et leur unicité ne sont pas appréciés ou valorisés. En tant que tel, il est essentiel de créer un environnement où ils ressentent un sentiment de connexion avec l’entreprise et ses employés.
Les employés doivent se sentir libres de s’exprimer en fonction de leurs perspectives uniques. Les entreprises doivent s’assurer que les employés se sentent inclus et respectés, indépendamment de leur:
- âge,
- sexe,
- race,
- religion,
- orientation sexuelle,
- conditions physiques,
- contexte culturel ou
- pays d’origine.
Lorsqu’il s’agit de soutenir la diversité et l’inclusion dans l’environnement de travail, ne jouez pas les favoris, pratiquez la courtoisie de base et portez une attention particulière à la façon dont vous pouvez adopter des pratiques et des politiques non discriminatoires. Les employés se sentent inclus lorsqu’ils se sentent » en sécurité » pour exprimer leurs préoccupations et leurs opinions sans craindre la victimisation. La liberté d’expression sans crainte permet également aux entreprises non seulement d’écouter, mais également d’embrasser activement divers points de vue.
Une excellente façon de le faire est d’investir dans une plate-forme de communication de la main-d’œuvre. En intégrant tous vos canaux de communication dans une plate-forme, vous atteindrez chaque travailleur sur son canal préféré. Vous aiderez vraiment votre personnel à se sentir connecté et inclus dans les initiatives et les objectifs de l’entreprise. En outre, vous bénéficierez d’analyses unifiées pour comprendre la meilleure façon de répondre à leurs besoins et de les aider à prospérer. Et vous offrirez une expérience personnalisée aux employés qui est inclusive et permet à toutes les voix de se faire entendre.
Ouvrir un dialogue sur l’inégalité salariale entre les sexes
Vous voulez une culture d’inclusion fondée sur la confiance et la transparence? Préparez-vous à parler des disparités entre les sexes et des disparités salariales potentielles, et peut-être à révéler certains des points de données de l’entreprise sur la rémunération.
L’équité salariale entre les sexes est un point de discorde important dans de nombreuses entreprises. La confiance de la main-d’œuvre et le sens de l’inclusion reposent sur la transparence de l’entreprise dans ses politiques et sa communication sur ces politiques. Pour les entreprises qui présentent des déséquilibres salariaux entre les sexes, il est important d’ouvrir des canaux de communication afin que les employés puissent donner leurs sentiments et leurs opinions. De plus, présentez-leur avec clarté la stratégie que l’entreprise utilise ou utilisera pour combler l’écart. De cette façon, ils se sentiront en sécurité en sachant que l’entreprise s’engage à prendre des mesures pour combler l’écart de rémunération entre les sexes.
Il est essentiel d’éviter d’être sur la défensive en présentant les données de votre entreprise autour de telles politiques. Si les données sont biaisées pour divers facteurs (par exemple, un congé de maternité ou un congé de paternité non pris), expliquez-le aux employés de manière simple et claire.
Accueillez une main-d’œuvre multilingue
Imaginez-vous faire partie d’un environnement de travail où presque tout le monde parle régulièrement une langue qui ne vous est pas propre ?
Si vous voulez vraiment que tout le monde se sente inclus, assurez-vous de prendre en compte les barrières linguistiques et les préférences. Les entreprises mondiales font face à ce genre de choses tout le temps; disons qu’elles ont des équipes différentes, travaillant dans différents pays, parlant la même langue … mais elles veulent inviter toutes ces équipes à participer à un événement virtuel. Quelle langue devrait être parlée par la personne qui introduit cet événement? Dans quelle langue votre PDG prononcera-t-elle son discours?
Les entreprises mondiales savent offrir des services de traduction afin que chacun puisse comprendre ce qui se dit et se sentir inclus. Mais tout aussi important dans les petites entreprises est simplement de s’assurer que les employés de tous les jours se sentent en sécurité et à l’aise pour communiquer dans la langue qu’ils trouvent la plus appropriée pour eux, en particulier dans les espaces communs ou lors d’événements sponsorisés ou sanctionnés par l’entreprise.
En tant qu’approche à long terme, avoir une main-d’œuvre multilingue peut nécessiter des opportunités éducatives pour les travailleurs d’apprendre d’autres langues. Cela peut sembler prohibitif, mais considérez-le comme un investissement qui rapporte des rendements en temps voulu.
Favoriser une pensée diversifiée
Lorsque vous faites un effort pour embaucher pour la diversité, vous mettez votre entreprise en bonne position pour penser de manière culturellement diversifiée. Mais pour que les points de vue divers s’en tiennent, vous devez tenir compte de l’inclusivité.
Ceci est important car différentes personnes d’horizons et de générations différents ont parfois des points de vue très différents sur toutes sortes de questions, de ce qu’elles choisissent de porter au travail, à la façon dont elles composent un e-mail, au type de commentaires qu’elles donnent sur les avis des employés, aux types d’idées qu’elles présentent lors des réunions. Il n’est donc pas seulement important pour un employé individuel ou même une petite équipe ou un service de comprendre les schémas de pensée; il est également important qu’ils sachent et comprennent comment les autres personnes de l’entreprise pensent.
Adopter une pensée diversifiée est utile pour générer des idées et obtenir des commentaires utiles tout en créant un environnement où tout le monde se sent pertinent et fait partie d’une mission partagée.
Construire une main-d’œuvre multigénérationnelle
Aujourd’hui, les milléniaux constituent la grande majorité de la main-d’œuvre. Avoir une main-d’œuvre qui reconnaît et accueille plusieurs générations est essentiel pour bâtir une main-d’œuvre diversifiée et inclusive. Et bien que les milléniaux soient généralement connus pour être férus de technologie, gardez à l’esprit que cette génération commence en 1981. Les milléniaux plus âgés n’ont peut-être pas la même maîtrise des outils technologiques que leurs homologues plus jeunes.
Vous pouvez voir cela à l’œuvre dans les pratiques de communication. Parfois, certains employés sont plus à l’aise d’utiliser les canaux sociaux, par exemple, ou les fonctions de discussion de groupe. D’un autre côté, les employés des générations plus âgées pourraient ne pas embrasser aussi facilement ces canaux de communication.
Les professionnels de la communication devraient investir dans une plate-forme de communication de la main-d’œuvre pour créer et envoyer facilement et efficacement des messages via les canaux que les employés préfèrent; cela aidera les communicateurs à créer des messages qui plairont à toutes les générations et encourageront l’engagement.
Deloitte reports more than 80% of millennials feel that much more engaged with work when their employer provides a truly diverse workplace culture.
Renforcer les politiques anti-discriminatoires
Une enquête de la Harvard Business Review a révélé que 75% des répondants estimaient que les politiques et le langage superficiels étaient insuffisants pour instaurer véritablement un changement réel. Ils estimaient que l’engagement des dirigeants et le renforcement des politiques anti-discriminatoires étaient essentiels. De plus, chaque organisation est différente, une approche sur mesure est donc logique pour réussir.
Éliminer les préjugés dans le processus d’évaluation et les possibilités de promotion
Un grand nombre de recherches montrent que les processus d’embauche sont injustes et pleins de préjugés. Une grande partie est du sexisme inconscient, du racisme et de l’âgisme. Si elle n’est pas cochée, cela peut nuire à votre entreprise. Iris Bohnet, directrice du Programme Femmes et politiques publiques à la Harvard Kennedy School et auteure de What Works: L’égalité des sexes par conception explique: « Voir, c’est croire If Si nous ne voyons pas d’enseignants de maternelle masculins ou d’ingénieurs féminins, nous n’associons pas naturellement les femmes et les hommes à ces emplois, et nous appliquons des normes différentes lorsque nous embauchons, promouvons et évaluons la performance au travail. Les gestionnaires doivent apprendre à dissocier leurs pratiques et procédures. »
Certaines stratégies de lutte contre les préjugés comprennent:
- Réécrire les descriptions de travail afin qu’elles soient neutres en termes de genre et utilisent des mots qui équilibrent les descripteurs et les verbes sexospécifiques.
- Créez un système aveugle d’examen des CV afin de ne pas voir les « caractéristiques démographiques. »
- Fixez des objectifs de diversité en tant qu’organisation, ce qui vous aidera à suivre vos progrès.
Segmentez les enquêtes sur l’engagement des employés par groupes minoritaires
L’enquête annuelle pulse est courante dans les entreprises, mais néglige souvent de segmenter ces données en fonction du sexe, de la génération, de l’origine ethnique, de la géographie et d’autres. En ne regardant que les chiffres totaux, les professionnels des RH peuvent manquer le tableau d’ensemble et une occasion d’identifier les problèmes concernant ces groupes.
Utiliser des groupes indépendants pour mener des groupes de discussion
Les groupes de discussion sont un bon moyen de collecter des données qualitatives et d’obtenir des informations plus approfondies sur les employés. En utilisant un facilitateur externe, les employés peuvent être plus à l’aise de parler librement, et l’entreprise externe maintiendra une position neutre.
Personnalisez les discussions en tête-à-tête
L’une des meilleures façons d’apprendre ce qui intéresse les employés est les discussions en tête-à-tête avec leur manager. Pour que ces discussions soient vraiment efficaces, les gestionnaires doivent avoir une politique de » porte ouverte « . Les travailleurs doivent se sentir à l’aise de parler honnêtement et ouvertement.
Les gestionnaires (et les dirigeants en général) peuvent le faire avec des communications exécutives authentiques. En montrant qu’ils sont eux aussi humains, les employés se sentiront à l’aise de parler et de faire confiance à leur leadership.
Rendez votre technologie accessible à tous
SocialChorus, directeur technique Tim Christensen conseille qu’en matière de technologie, les entreprises doivent tenir compte des besoins de tous les travailleurs lorsqu’elles cherchent à adopter un nouvel outil numérique.
« Placez l’utilisateur final au centre de l’univers et fournissez les bonnes informations à la bonne personne au bon moment. Comprenez qu’ils ont tous des besoins uniques. »
Rappelez—vous qu’aujourd’hui plus que jamais, de nombreux employés — y compris les employés d’entrepôt, les infirmières, les chauffeurs de camion, les pompiers, etc. – ne travaillent pas dans un bureau et n’ont pas facilement accès aux derniers logiciels ou technologies informatiques sur lesquels les employés de bureau peuvent compter.
Les mots comptent
Enfin, jetez un œil à la langue utilisée dans la documentation de votre entreprise. Quelque chose peut-il être mis à jour pour être plus équitable? SocialChorus explore l’importance des mots pour rendre un lieu de travail inclusif.
Inclusion sur le lieu de travail
L’amélioration des politiques de diversité et d’inclusion signifie un meilleur engagement et une meilleure rétention des employés. En savoir plus en téléchargeant notre nouveau livre de jeu DEI, 7 jeux pour lancer votre culture d’inclusion et apprendre comment y parvenir.