25 maja Twój pracownik szuka innej pracy? Oto, czego nie robić
by Roxanna Coldiron
wyobraź sobie ten scenariusz. W poniedziałek kierownik działu odkrywa, że pracownik szuka innej pracy. Być może pracownik zostawił dowody poszukiwania pracy na swoim biurku lub nie był dyskretny w zakresie poszukiwań pracy na LinkedIn. Um….Tak … nie rozmawianie o tym z pracownikiem może nadwyrężać obecny związek, ale niewłaściwe podejście do niego może eskalować odejście i źle odbić się na przełożonym i firmie.
dlaczego pracownicy szukają innych miejsc pracy?
pracodawcy mogą czasami być zaskoczeni, gdy dowiadują się, że ich pracownicy szukają innych miejsc pracy poza firmą; jednak aż 51 procent zatrudnionych osób będzie aktywnie szukać pracy, zgodnie z raportem Gallup ’ s State of the American Workplace (2017). Pracownicy mogą zacząć szukać nowych miejsc pracy, ponieważ chcą wykorzystać swoje mocne strony, zwiększyć swoje dochody lub zmienić karierę. Innym powodem może być ogólny brak satysfakcji z pracy.
jeśli kluczowi pracownicy opuszczają firmę, pracodawcy powinni zapytać, co ich odstrasza. Pracodawca może być zmuszony udać się do pracodawcy i dowiedzieć się bezpośrednio od niego, dlaczego odchodzi, ale istnieje dobry i zły sposób, aby to zrobić.
„jeśli menedżer może zbliżyć się do pracownika bez zdrady zaufania, dopuszczalne jest zwrócenie się do pracownika o to”, mówi Jim Strain, SPHR, SHRM-SCP, dyrektor ds. personalnych w DKS Associates w Portland, Ore. „Sugerowałbym, aby to zrobić w sposób niekonfrontacyjny. Pożądanym rezultatem jest dowiedzenie się, co skłoniło pracownika do podjęcia decyzji, aby menedżer mógł poprawić sytuację i albo zrezygnować z rezygnacji, albo uniknąć większych obrotów ze strony innych członków zespołu.”
Valerie P. Keels, SHRM-SCP, SPHR, szef działu usług biurowych w Waszyngtonie Gavi, the Vaccine Alliance w Waszyngtonie, D. C. radzi przeprowadzić „rozmowę kwalifikacyjną”, aby dowiedzieć się więcej o tym, dlaczego pracownik rozważa inne zatrudnienie.
„mam nadzieję, że menedżer ma wystarczająco dobre relacje z członkiem zespołu, aby móc otwarcie i szczerze mówić o swoich aspiracjach zawodowych”, mówi Keels. „Taki jest cel” performance management ” — ciągłego i otwartego dialogu na temat tego, jak członek zespołu chciałby rozwijać swoją karierę i jak pracodawca może mu pomóc w osiągnięciu tego celu.”
ale menedżerowie powinni unikać robienia tej jednej rzeczy
to, czego menedżerowie nie powinni robić podczas rozmowy z pracownikiem, to składać obietnic, aby zostali, których firma nie będzie w stanie spełnić. Według Keelsa może to okazać się nieszczere dla pracownika, ponieważ „pracownik może czuć, że został wykorzystany podczas swojej kadencji i jest teraz ceniony, ponieważ inna firma składa lepszą ofertę.”
menedżerowie powinni również unikać obwiniania lub obwiniania pracowników, którzy szukają pracy. Mel Hennigan, wiceprezes, People, w Symplicity Corporation, sugeruje, że menedżerowie są świadomi swojego języka ciała, aby uniknąć zastraszania, a zastraszanie pracownika, aby zmusić go do pozostania, jest głównym faux pas.
„niezależnie od tego, czy pracownik nadal pracuje, czy kończy pracę, firma na ogół będzie chciała mieć jak najlepsze relacje z pracownikami w tej sytuacji” – mówi Hennigan. „Aby ułatwić ten wynik, menedżer powinien odłożyć na bok osobiste uczucia lub różnice i pracować nad osiągnięciem rozsądnych relacji poprzez konstruktywny dialog.”
chociaż firma może chcieć przekonać pracownika do pozostania, w większości przypadków specjaliści ds. zasobów ludzkich odradzają to. Pracownicy mogą szukać stanowisk, których firma nie oferuje, wyższej pensji lub jedynie zmiany otoczenia. Wsłuchiwanie się w obawy pracowników dotyczące ich pracy i atmosfery, w której pracują, może również określić, czy może firma mogłaby poprawić zatrudnienie i przekonać pracownika do pozostania — ale jeśli już zdecydowali się odejść, najlepiej życzyć im dobrze i pozwolić im odejść.
„pracownik nie powinien Ci mówić, że wyjeżdża na bardziej zielone pastwiska, abyś zdał sobie sprawę, że masz talent do szukania innych firm, w których możesz robić karierę”, mówi Lisa-Marie Gustafson, SPHR, SHRM-SCP, HR manager, core and engineering products w Hexcel w Burlington, Wash.
chcesz dowiedzieć się, jak możesz zatrzymać swoich pracowników? PeopleJoy oferuje korzyści finansowe dla nowoczesnej siły roboczej i ma doświadczenie w pomaganiu firmom każdej wielkości w tworzeniu unikalnego pakietu świadczeń, który przyciąga i zatrzymuje pracowników. Skontaktuj się z nami, aby dowiedzieć się więcej o naszych korzyściach finansowych!