dla wielu menedżerów przeprowadzenie skutecznego i angażującego przeglądu wydajności jest uważane za jedno z trudniejszych zadań w ich rocznym kalendarzu. Ale dzięki odpowiedniemu przygotowaniu i pozytywnemu nastawieniu możesz sprawić, że Twoje oceny będą produktywne, stymulujące i zwiększą Twoją pewność siebie w zarządzaniu. Jednocześnie ocena wyników może zaangażować i ożywić Twoich pracowników, motywując ich do osiągania nowych celów i koncentrując się na kolejnym celu rozwoju kariery.
przeglądy wydajności są okazją do:
- Revive flagging motivation
- Kick-start projekty, które mogły pójść na marne
- nagradzaj produktywnych pracowników większą odpowiedzialnością
- radź sobie z problemami head-on
- wyznacz cele na przyszłość
- oceniaj potrzeby szkoleniowe
- dowiedz się więcej o dynamice grupy w swoim zespole
-
korzyści dla pracowników
Wierzcie lub nie, Wiele osób naprawdę czeka na ich ocenę wydajności i opinie, które otrzymają.
ocena wyników jest szansą dla pracownika na:
- zyskaj uznanie i nagrodę (chociaż oceny zdecydowanie nie są recenzjami płatnymi – najlepiej powinny być rozpatrywane osobno)
- patrz w przyszłość i wyznaczaj cele, które pomogą im w karierze
- Zidentyfikuj wsparcie, aby zapewnić
- rozwiązuj skargi
- poszukaj pewności i uznania
przygotowanie oceny personelu
aby sesja oceny była warta zachodu, konieczne jest przygotowanie, przeglądając wcześniejsze informacje i notując kilka notatek. Jeśli potrzebujesz, przejrzyj Opis stanowiska pracownika i cele określone w ich ostatniej recenzji, pomyśl o ich ostatniej pracy i czy spełniła te oczekiwania. Określ również obszary, w których osiągnęły one doskonałe wyniki i wykraczały poza oczekiwania, a także obszary wymagające poprawy.
aby dać ci wgląd w to, w jaki sposób twój pracownik może pochylić się nad rozmową podczas samego spotkania, warto poprosić o wstępne przemyślenia za pośrednictwem otwartego formularza wstępnej oceny. Taka samoocena daje również pracownikom czas na uczciwe i dokładne przeanalizowanie własnych wyników.
formularz wstępnej oceny może poprosić pracowników o ocenę, jak dobrze osiągnęli swoje cele, zidentyfikowanie możliwości poprawy, ocenę swoich mocnych i słabych stron oraz zwrócenie uwagi na wszelkie inne kwestie, które chcieliby poruszyć podczas samego spotkania oceniającego. To ostatnie jest ważne, ponieważ da ci informacje o wszelkich problemach, o których w przeciwnym razie nie byłeś świadomy.
rzeczy, które możesz zrobić, aby wycena była bardziej korzystna, obejmują:
- poproś pracownika o pełne wypełnienie formularza wyceny
- wyjaśnij formularz będzie Ci potrzebny co najmniej dwa dni przed spotkaniem, aby dać ci czas na jego przejrzenie
- poświęć czas na analizę komentarzy rzeczoznawcy
- przejrzyj poprzednie uwagi dotyczące oceny; jakie zostały wyznaczone cele?
- przejrzyj notatki o wynikach pracownika od ostatniego okresu przeglądu
- Porozmawiaj z innymi kierownikami i współpracownikami, aby uzyskać informacje zwrotne na temat wyników oceniającego
- Porozmawiaj z klientami lub dostawcami, aby uzyskać informacje zwrotne
- Oceń ukończone prace i zrealizowane projekty. Czy można było zrobić je lepiej? Co było dobrze zrobione?
- zastanów się nad przyszłymi celami resortowymi – w jaki sposób rzeczoznawca może wnieść swój wkład? W jaki sposób można opracować rzeczoznawcę, aby mógł on pomóc w osiągnięciu wymaganych celów?
w ocenie
przede wszystkim trzymaj się terminu. Niezależnie od tego, czy twój rzeczoznawca czekał na sesję z entuzjazmem, czy z niepokojem, odroczenie spowoduje rozczarowanie. Pokaż, że poważnie traktujesz karierę swojego pracownika i że ocena jest dla ciebie ważna. Jeśli inni ludzie chcą cię widzieć, odłóż to. Ustaw spotkanie na pierwszą rzecz rano, aby uniknąć waylaid przez inne żądania na swój czas.
jako wytyczne, daj godzinę na wycenę i wstrzymaj wszystkie połączenia.
rozpocznij ocenę optymistycznym, pozytywnym tonem i ciepłym pozdrowieniem. Niech oceniający wie, że rozmowa powinna być dwukierunkowa, z ich konstruktywną, otwartą i uczciwą informacją zwrotną krytyczną dla możliwości omówienia ich osiągnięć.
następnie Ustaw porządek obrad. Wyjaśnij znaczenie oceny i że celem jest skupienie się na oceniającym. Delikatne przypomnienie, że wynagrodzenie nie jest na porządku dziennym, nie jest nie na miejscu, ale być wrażliwym na indywidualne okoliczności.
staraj się postępować zgodnie z logiczną kolejnością, najlepiej wzdłuż linii formularza wstępnej oceny. Dyskusja powinna koncentrować się wokół:
- przegląd celów ustalonych w poprzedniej ocenie
- jakie cele zostały osiągnięte? Czy oceniający zasługuje na szczególną pochwałę?
- co nie zostało spełnione? Dlaczego? Czy potrzebna była dodatkowa pomoc?
- ile urósł pracownik od ostatniej recenzji?
- jak oceniający postrzega swoją rolę i wkład w zespół?
- czy rzeczoznawca cieszy się swoją pracą? Jakie aspekty robią, a nie cieszą?
- jak oceniający ocenia swoje umiejętności? Zgadzasz się? Czy wymagane jest podnoszenie kwalifikacji? Pamiętaj, aby wziąć pod uwagę umiejętności miękkie, jak również techniczne w tej ocenie.
- czy rzeczoznawca ma jasne pojęcie o własnej roli i roli działu oraz o tym, w jaki sposób przyczyniają się one do ogólnego sukcesu organizacji?
- jakie plany rozwoju kariery ma rzeczoznawca? W jaki sposób zostaną one osiągnięte?
- gdzie ich rozwój może zabrać ich w ramach organizacji?
- jakie konkretne cele można wyznaczyć na nadchodzący rok? Czy cele można realistycznie osiągnąć?
- Jak mierzyć wydajność?
- jakie potrzeby szkoleniowe są wymagane do realizacji tych celów?
dostarczanie prawdy domowej
Konfrontacje mogą pojawić się podczas dostarczania niewygodnych wiadomości. Może być wymagane, aby określić w sposób nie niepewny, że rzeczoznawca nie jest w danym aspekcie ich pracy. Może to być tak prosta sprawa, jak licznik czasu lub wygląd osobisty, lub bardziej wrażliwe, takie jak kompetencje w konkretnych zadań lub zdolność do get on z kolegami.
niezależnie od problemu, który musisz rozwiązać, ważne jest, aby być przygotowanym. Zdecyduj przed spotkaniem, w jaki sposób możesz najlepiej wyrazić swoje komentarze. Czy możesz jednocześnie podkreślić pozytywne punkty? Czy jesteś konstruktywny w swojej krytyce? Jakie sugestie możesz przedstawić, aby pokazać, w jaki sposób można rozwiązać te problemy?
Obsługa konfrontacji
w wielu przypadkach oceny wydajności mogą przebiegać pozytywnie, dopóki nie zapytasz rzeczoznawcy, czy ma on inne problemy do poruszenia. Może to otworzyć puszkę robaków, na które nie byłeś przygotowany, takich jak osobiste narzekania na innych pracowników, skargi na ergonomię biura, oskarżenia o niesprawiedliwe traktowanie i skargi dotyczące obciążenia pracą lub zasobów. Wiele z tych kwestii może wydawać się mało istotne dla Ciebie w wielkim schemacie rzeczy, ale dla oceniającego mogą być przypisane ogromne znaczenie.
niektóre z tych obszarów problemowych można sprytnie przewidzieć. Na przykład, być może koledzy mogą dać ci wcześniej cynk. Jeśli podejrzewasz jakiekolwiek potencjalne problemy, upewnij się, że są one omawiane podczas oceny, nawet jeśli wymagane jest małe nakłanianie, aby je wydobyć. Niektórzy wolą pozwolić jęki i jęki jątrzyć, ale to służy tylko do obniżenia morale zespołu. Zamiast tego Zmierz się z nimi. Twoje proaktywne podejście może nawet działać na Twoją korzyść. Pracownik, który nieustannie narzeka na problem, może być zaskoczony i przyjąć mniej konfrontacyjny pogląd, jeśli najpierw poruszysz problem.
jednak jeśli to Ty jesteś na tylnej stopie, zaskoczony jakimś nieprzewidzianym problemem, musisz szybko pomyśleć na nogach. Poproś rzeczoznawcę o podanie konkretnych przykładów, a nie uogólnień. Proszenie o dowody nie jest nierozsądne. Słuchaj uważnie. O co tak naprawdę chodzi? Czy podnoszony problem jest przykrywką dla czegoś mniej złowrogiego, z czym można się łatwo uporać? Czy rzeczoznawca wstydzi się czegoś?
poproszenie rzeczoznawcy o zasugerowanie sposobu rozwiązania problemu może również pomóc w rozproszeniu sytuacji. Zamiast skupiać się na problemie, poproś ich, aby przemyśleli sprawę i zaproponowali racjonalne sugestie, aby rozwiązać problem. Na przykład, jeśli problem jest jednym z zasobów lub pomysłów, być może rzeczoznawca może otrzymać specjalny projekt, aby zbadać rozwiązanie.
oczywiście, jeśli skarga ma bardziej poważny charakter, taki jak zarzuty molestowania lub dyskryminacji, konieczne będzie dalsze dochodzenie. Wyjaśnij, że traktujesz sprawę poważnie i podejmiesz odpowiednie kroki natychmiast po zakończeniu oceny. Następnie wróć do głównej oceny i skoncentruj się na pozytywnych punktach.
Zaproponuj cele
pod koniec oceny powinieneś odbyć otwartą dyskusję z oceniającym, w której ustalasz cele do osiągnięcia przed następnym okresem oceny. Nawet najbardziej wydajny pracownik ma rzeczy, których potrzebuje do poprawy, nowe umiejętności do nauczenia się, dodatkowe cele do osiągnięcia lub nowe projekty do realizacji. Wyznaczaj realistyczne cele, z których każdy ma określony czas realizacji, i dostosuj je do celów organizacji lub działu, a także planu rozwoju kariery pracownika.
akcja powypadkowa
ocena nie kończy się po zakończeniu spotkania. Wypełnij wszelką dokumentację, napisz swoje notatki z oceny, w tym wszelkie działania, które należy podjąć w celu rozwiązania podniesionych problemów, celów, które zostały omówione i uzgodnione oraz aspektów wydajności, które zostały wykonane szczególnie dobrze. Zwyczajową praktyką jest poproszenie rzeczoznawcy o przejrzenie i podpisanie notatek oraz dostarczenie im kopii, aby mogli być odpowiedzialni za osiągnięcie uzgodnionych celów.
następnie musisz upewnić się, że Punkty Akcji są zakończone. Jeśli zobowiązałeś się do dalszego szkolenia lub organizowania spotkań z innymi działami, na przykład, skonfiguruj te sesje tak szybko, jak to możliwe. Jeśli twój pracownik miał pozytywną ocenę i jest świeżo zmotywowany, najgorszą rzeczą, jaką możesz zrobić, to nie śledzić i pojawiać się mniej z całego serca za swoją karierą niż byłeś na spotkaniu.
Wiedza o tym, jak oceniać personel, zapewni Ci odpowiednie podejście do tych spotkań, skuteczne przygotowanie i zaangażowanie w konstruktywne działania następcze. Dzięki temu możesz przekształcić oceny pracowników w pozytywne, inspirujące i podnoszące wydajność spotkania, które przyniosą korzystne rezultaty zarówno dla Ciebie, jak i Twojego pracownika.