1: zadaj sobie pytanie, co myślisz o konflikcie
„przeżyłem w swoim życiu kilka strasznych rzeczy, z których niektóre naprawdę się wydarzyły.”- Mark Twain
jak doświadczasz kwestionowania swojego punktu widzenia?
dla wielu osób to jest jak konflikt. A sam konflikt można definiować i doświadczać na wiele sposobów.
można skonfrontować się z niezgodą (pokażę Ci), Może to być konstruktywna rozmowa (rozwiążmy to razem) lub może to być pole bitwy, którego należy się bać i unikać za wszelką cenę (nie mogę tego zrobić).
to, jak moi klienci definiują konflikt, często określa sposób, w jaki się z nim angażują. Zaobserwowałem, że ich doświadczenie opiera się na ich myślach i emocjach związanych z konfliktem.
sam konflikt można zdefiniować i doświadczyć na wiele sposobów Kliknij, aby tweetować
pierwszym krokiem jest zadać sobie pytanie: co myślę o konflikcie?
pokażę Ci → zróbmy to razem → nie mogę tego zrobić
następnym krokiem jest ustalenie, jak tam wylądowałeś.
2: Sprawdź swoje emocje
badania wykazały, że im bardziej pozytywne czujemy, „tym bardziej elastyczni i kreatywni jesteśmy w sposobie pracy.”
jesteśmy zbudowani z emocji z ważnych powodów: dostarczają nam ważnych informacji, nawet w kontekście konfliktu w miejscu pracy.
niestety niewielu z nas nauczyło się skutecznie poruszać i sprawdzać swoje emocje jako środek rozwiązywania konfliktów.
kiedy zastanawiacie się nad przeszłymi przypadkami, w których mierzyliście się z kimś o odmiennym punkcie widzenia, jakie emocje były dla was najczęściej obecne?
- agresywne emocje: nieufny, niechętny, zły
- pozytywne emocje: pewny siebie, ciekawy, optymistyczny
- unikające emocji: strach, wrażliwość, niepewność
optymalną przestrzenią emocjonalną dla konstruktywnego konfliktu jest doświadczanie pozytywnych wrażliwych emocji.
badania wykazały, że im bardziej pozytywne czujemy, „tym bardziej elastyczni i kreatywni jesteśmy w sposobie pracy.”
3: Sprawdź swoją historię
w moich sesjach coachingowych odkryłem, że robimy wiele założeń dotyczących tego, co myślą inni ludzie, a następnie działamy na tych założeniach, jakby były prawdą/faktami.
i dzięki negatywności, nasz mózg znacznie lepiej skupia się na zagrożeniach niż dostrzega możliwości.
dr Aaron Beck, ojciec terapii kognitywnej, obszernie napisał o psychologii zaburzeń poznawczych, które odgrywają kluczową rolę w przekrzywianiu naszego” odczytywania „sytuacji i powodowaniu, że wierzymy, że to, co czujemy,” musi być prawdą.”
może to być bariera dla gotowości przywódców do angażowania się w konstruktywny konflikt. Kiedy staramy się zrozumieć sytuację, możemy stworzyć historię przez negatywną soczewkę, która wpływa na nasze doświadczenie konfliktu do skrajności („pokażę ci” lub „nie mogę tego zrobić”) i prowadzi do negatywnych rezultatów.
możesz być zaskoczony odkryciem, że tworzymy szczegóły (postrzegane jako fakty) o sytuacji, która nawet nie istnieje. Oto przykład.
założenie: „Jane nie chce przeprowadzać dodatkowej analizy danych, ponieważ nie dba o wpływ na naszych klientów; chce tylko, aby projekt został ukończony na czas jej nadchodzącego przeglądu wydajności.”
prawda:nie wiemy, dlaczego Jane nie zgadza się z przeprowadzeniem analizy danych, ponieważ nigdy jej nie zapytaliśmy.
starając się zrozumieć swój stan emocjonalny, sprawdź, jakie myśli przepływają przez twój umysł wokół sytuacji.
często sugeruję moim klientom, aby spisali swoje myśli na papierze. Słowa wydają się mieć więcej wglądu, gdy wyjmiemy je z naszych głów.
nasze myśli tworzą nasze obecne doświadczenie, ale myśli są tylko myślami – niekoniecznie są faktami lub prawdą.
4 pytania Byrona Katie są świetne do testowania naszego potencjalnie wadliwego myślenia.
proponuję przerobić te pytania na każdą z zapisanych myśli.
- czy to prawda? (tzn. czy ta myśl jest prawdziwa?
- czy możesz absolutnie wiedzieć, że to prawda?
- jak reagujesz, gdy wierzysz w tę myśl?
- kim byś był bez tej myśli?
jeśli zmienisz sposób, w jaki patrzysz na rzeczy, rzeczy, na które patrzysz, zmieniają się. – Wayne Dyer
niektórzy z nas również zakładają, jak zasłużeni jesteśmy jako ludzie, aby przyczynić się do rozmowy.
w rezultacie nasz wewnętrzny dialog może wywołać niepewność, która uniemożliwia nam mówienie. „Nie jestem wystarczająco godnym członkiem zespołu, aby zakwestionować status quo” lub ” kim jestem, aby zdenerwować wózek apple?”
w tym przypadku pomocne może być spojrzenie poza siebie, aby przezwyciężyć unikanie konfliktu. Uważam, że osoby sparaliżowane w mówieniu za siebie mogą zaciekle twierdzić w imieniu innych.
zadaj sobie pytanie-na kogo jeszcze mi zależy?
jeśli twoi koledzy z zespołu również czują się przytłoczeni i mają za mało zasobów, aby podjąć się nowego projektu, możesz znaleźć w nich odwagę, aby wyrazić swoje obawy i przejąć rolę mediatora, która może pomóc w osiągnięciu pozytywnego wyniku.
4: myśl win-win
nasze nastawienie jest kluczowe w konstruktywnym zarządzaniu konfliktami. Oprócz coachingu moich klientów do podejmowania rozmów z pozytywnymi intencjami, zachęcam ich do wyboru sposobu myślenia win-win.
istnieją cztery wspólne strategie negocjacyjne, które odnoszą się do myślenia konfliktowego.
” I 'll Show You” = you Lose, They Win, or you Win, They Lose-gdzie jedna ze stron jest po to, aby za wszelką cenę, ze szkodą dla stosunku pracy.
„I can’ t do this ” = przegrywasz, oni przegrywają — jeśli zdecydujesz się uniknąć konfliktu lub podzielić się naszymi odmiennymi poglądami na coś, przegrywasz, gdy twoje potrzeby pozostają niezaspokojone, a my oboje tracimy na różnorodności perspektywy.
„zróbmy to razem” = Win-Win — tu chcemy być. „Celem negocjacji win-win (lub nastawienia) jest znalezienie rozwiązania, które jest akceptowalne dla obu stron, i pozostawia obie strony poczucie, że wygrały, w jakiś sposób, po wydarzeniu (dyskusja).”
możemy osiągnąć korzystny wynik, gdy wierzymy w ich możliwości i możemy najlepiej kierować nimi, gdy jesteśmy przygotowani.
Fred Kofman zaleca podjęcie rozmowy z „najlepszą alternatywą dla wynegocjowanej umowy”, czyli BATNĄ.
jasne zrozumienie BATNY jest kluczowe, ale Kofman mówi, że zawsze powinieneś pracować nad jej ulepszeniem.
przed konstruktywną rozmową o konflikcie spróbuj wymyślić jak najwięcej możliwych rezultatów, które spełnią Twoje potrzeby i zainteresowania, a także te drugiej strony.
zadaj sobie pytanie: „co jeszcze pomogłoby mi poczuć się bardziej dopasowanym lub zaangażowanym w ten problem?”
ten arkusz może być pomocny w przygotowaniu się do myślenia win-win.
5: wzorcowe zachowania pożądane
po tym, jak poświęciłeś czas, aby sprawdzić się ze sobą i odrobiłeś pracę domową, aby przygotować się do podejścia win-win, Ustaw intencję wzorcową pozytywne zachowania, które Twoim zdaniem doprowadzą do konstruktywnej rozmowy.
pełne szacunku zaangażowanie — angażuj się w konstruktywny sposób, który przekazuje wartość i wartość innych.
zaufanie-Wyraź siebie w sposób, który pokazuje ludziom, że uważasz, że im zależy, że są niezawodni i spełnią Twoje oczekiwania najlepiej jak potrafią.
jeśli w którymś momencie czujesz, że rozmowa wykoleiła się zbyt daleko od zamierzonej konstruktywnej rozmowy w strefę niewygodnej konfrontacji, wyrażaj swoje zaniepokojenie i z szacunkiem poproś o krótką przerwę lub przełożenie.
6: Zapewnij wyrównanie: podsumuj swoje postrzeganie rozmowy
poświęć pięć lub 10 minut na zakończenie konstruktywnej rozmowy, aby każdy z was podsumował swoje zrozumienie, uzgodnione decyzje i wszelkie kolejne kroki wokół działań, odpowiedzialności lub wymaganych działań następczych.
Możesz również wyznaczyć jedną osobę do wysłania krótkiego e-maila z podsumowaniem.
jeśli Twoja recenzja odkryje ciągłą niewspółosiowość lub spór, otwarcie przedyskutuj, jakie opcje będziesz otwarty, aby wznowić wypełnianie luki.
7: Okaż uznanie
jeśli oceniłeś rozmowę jako pomyślnie konstruktywną, podziękuj koledze z zespołu za ich wkład.
możesz nawet chcieć ” pochwalić się plecami „(przeciwieństwo dźgania w plecy) i dać innym znać o wielkiej konstruktywnej rozmowie, którą odbyłeś.
pochwała do tyłu w końcu wróci do kolegi z drużyny.
8: Tworzenie kultury konwersacji
jako liderzy ważne jest, abyśmy dostrzegali rolę, jaką odgrywamy w tworzeniu kultury, w której nasi koledzy z zespołu czują się komfortowo przyczyniając się do rozmów — zwłaszcza gdy prezentują zróżnicowany punkt widzenia.