artykuł z okładki „Why We Hate HR” autorstwa Keitha Hammondsa z 2005 roku został opublikowany 14 lat temu. Ten artykuł to był strzał słyszany na całym świecie, Litania przeciwko” utkwionemu ” zawodowi — który musi ewoluować do roli strategicznej, ale po prostu nie ma intelektualnego talentu, aby się tam dostać.
nazywając pracowników HR „ani strategicznymi, ani liderami”, Hammonds twierdził, że Dział HR koncentruje się głównie na działaniach, a nie wynikach, i nie może mówić językiem dyrektora generalnego.
jego skargi, jak widać, były już dawno spóźnione. Artykuł został rozpowszechniony w prasie, a nawet stał się przedmiotem dyskusji naukowej.
czy dzisiejsza nowa technologia HR, która oszczędza czas i koszty, zmniejszyła jakąkolwiek z tych niechęci, wciąż pozostaje kwestią otwartą. To zależy od tego, czy HR w pełni wykorzystuje tę technologię i prawidłowo ją wykorzystuje.
oto 5 pytań, które liderzy HR mogą sobie zadać, aby ustalić, czy są na dobrej drodze, czy ich C-suite nadal jest na nich zły. I kilka rad, jak zmienić nienawiść prezesa w przybicie piątki.
dane pracowników, które oferujesz, mogą być wyrafinowane, ale czy są strategiczne?
można by pomyśleć, że fajnie jest przekonać prezesa, że członkostwo w siłowni, które oferuje Twoja firma, nie kosztuje dużo, a pracownicy uwielbiają ten atut najbardziej. Ale aby być strategicznym, musisz pokazać dowody, że członkostwo w siłowni faktycznie poprawia produktywność, wydajność lub inną znaczącą metrykę. Twój prezes chce tych odpowiedzi – masz je?
czy inteligentnie myślisz o sztucznej inteligencji?
programy sztucznej inteligencji brzmią świetnie na pokładzie, trenują i zwiększają retencję. I kuszące; po prostu uruchamiasz je i pozwalasz im biegać sami, prawda? Nie. Musisz uważnie obserwować sztuczną inteligencję i monitorować, czy programy robią to, czego potrzebujesz i są warte swojej ceny. Na przykład, jeśli chcesz uzyskać 5% poprawę wskaźnika retencji w programie wdrażania sztucznej inteligencji, ale nie spełniasz tej liczby, nie jest to tego warte — I ty i twój dyrektor generalny powinniście o tym wiedzieć. Podobnie, jeśli działa pięknie i możesz powiedzieć swojemu liderowi, ile zaoszczędziłeś pieniędzy, ty i twój CEO możecie wymieniać piątki.
artykuł kontynuuje poniżej
jakie dane wprowadzasz do swojej analizy danych?
jest to istotne pytanie, ponieważ HR musi kłaniać się tak wielu różnym bogom — a programy danych (zaprojektowane przez komitety bogów) cierpią z tego powodu. Weź dane wydajności (proszę, wielu powie.) Jest notorycznie zapełniony wokół średniej klasy, z kilkoma pracownikami ocenianymi jako wybitni (w przeciwnym razie podwyżki wynagrodzeń i premie złamałyby budżet), a nieliczni są oceniani jako niezadowalający (za ryzyko ujawnienia braku szkolenia lub wywołania parady pozbawionych praw wyborczych pracowników maszerujących za drzwi). Jest to tym bardziej kłopotliwe, ponieważ dane o wydajności (dobre dane) są nieocenione. Programy Big data i AI mogą robić fajne rzeczy, ale jeśli dane, które do nich trafiają, są niewiarygodne, niechlujne i niespójne, wyniki mogą być bezwartościowe – tego rodzaju wyników, których nie znosi prezes.
czy potrafisz przetłumaczyć dane pracowników na język prezesa?
przywództwo historycznie tak naprawdę nie ufało HR, że jest konsultacyjny, poinformowany i zdolny do mówienia językiem lidera. Lider HR musi umieć łączyć kropki swoich danych w sposób, który współgra z dyrektorem generalnym. Twoja ankieta może pokazać, że twoi liderzy nie ufają swoim pracownikom obsługi klienta. Pracownicy ci mogą również zgłaszać frustrację. Dobry pracownik działu kadr dobrze przyjrzy się zadowoleniu klienta i sprawdzi, czy istnieje połączenie, które przekłada się na utraconą wartość, i zapewni obsługę klienta większą moc do rozwiązywania problemów – i poprawy utrzymania klientów. Jest to rodzaj wglądu, który sprawi, że prezesi posłuchają i zaufają Ci.
radzisz sobie z kryzysem, czy rozwiązujesz podstawowy problem?
to tutaj HR ma kluczowe znaczenie, szczególnie w naszej erze zwiększonej różnorodności, #MeToo i wiecznie czujnych oczach mediów społecznościowych. W związku ze skandalem Les Moonves, CBS przydziela teraz reprezentacje HR, aby były obecne na planach wszystkich swoich programów. Choć świadczy to o wierze w zarządzanie kryzysowe HR, może to rozwiązać tylko część problemu. HR powinien pukać do drzwi prezesa, aby powiedzieć, że nie są one tylko narzędziem do ograniczenia sporów sądowych lub zatrzymania złych zachowań. Że prawdziwym celem jest wykorzystanie danych i współpraca w celu stworzenia zmiany kulturowej, tak aby wszyscy pracownicy czuli się traktowani sprawiedliwie. Co więcej, HR byłby uzbrojony w wysokiej jakości DANE, aby wyjaśnić, w jaki sposób ta zmiana kulturowa opłaci się i zacznie zwiększać przychody w ciągu pięciu lat, ponieważ stworzenie uczciwej, przejrzystej Kultury oznacza większą produktywność i współpracę. Takie myślenie strategiczne i empatia mogą sprawić, że nienawiść prezesa rozpłynie się.