많은 관리자들에게 효과적이고 매력적인 성과 검토를 수행하는 것은 연례 달력에서 더 어려운 작업 중 하나로 간주됩니다. 그러나 올바른 준비와 긍정적 인 사고 방식으로 감정 평가를 생산적이고 자극적이며 자신의 관리 자신감을 높일 수 있습니다. 동시에,성능 평가 참여 하 고 그들의 새로운 목표를 달성 하기 위해 동기를 떠나 그들의 다음 경력 진행 목표에 다시 초점을 당신의 직원을 활성화 수 있습니다.
성능 리뷰는 기회:
- 신고 동기 부여 부활
- 길가에 의해 하락했을 수 있습니다 킥 스타트 프로젝트
- 더 많은 책임을 가진 생산적인 직원 보상
- 문제 해결 정면화
- 미래를위한 목표 설정
- 교육 요구 사항 평가
- 팀의 그룹 역학에 대해 자세히 알아보기
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직원 혜택
믿거 나 말거나,많은 사람들이 실제로 자신의 성과 평가와 그들이받는 피드백을 기대합니다.
성과평가는 직원들에게:
- 인정 및 보상 획득(평가 평가가 가장 확실하게 리뷰를 지불하지는 않지만 이상적으로 별도로 처리해야 함)
- 앞을 내다보고 자신의 경력에 도움이되는 목표를 설정하십시오
- 제공 할 지원 파악
- 불만 해결
- 안심 및 감사 추구
직원 평가 준비
평가 세션을 가치있게 만들기 위해서는 과거 정보를 검토하고 몇 가지 메모를 적어 두는 것이 필수적입니다. 너가 필요로 하면,그들의 마지막 검토안에 놓인 직원 일 묘사 및 목적을 검토하고십시요,그들의 최근 일에 관하여 그리고 이 기대에 부응했다 그때 생각하십시요. 또한 그들이 탁월하고 기대 이상으로 나아간 지역뿐만 아니라 개선을위한 영역을 식별하십시오.
직원이 회의 자체에서 대화를 어떻게 기울일지에 대한 통찰력을 제공하기 위해 개방형 사전 평가 양식을 통해 초기 생각을 요청하는 것이 유용합니다. 이러한 자체 평가는 직원들에게 정직하게 생각하고 자신의 성과를 정확하게 검토 할 수있는 시간을 제공합니다.
사전 평가 양식은 직원들에게 자신의 목표를 얼마나 잘 달성했는지 평가하고,개선 기회를 파악하고,자신의 강점과 약점을 평가하고,평가 회의 자체에서 제기하고자하는 다른 문제를 기록하도록 요청할 수 있습니다. 후자는 당신이 그렇지 않으면 인식 되지 않을 수도 있습니다 어떤 문제 든 지의 헤드 업을 줄 것 이다 중요 하다.
평가를 더 유익하게 만들기 위해 할 수있는 일은 다음과 같습니다:
- 직원들에게 감정서 전체 작성 요청
- 검토할 시간을 주기 위해 회의 최소 2 일 전에 양식이 필요할 것이라고 설명 감정서 의견 분석
- 이전 감정서 검토;어떤 목표를 설정했습니까?
- 마지막 검토 기간 이후 직원의 성과에 대해 보관 한 메모 검토
- 다른 라인 관리자 및 동료와 상담하여 감정인의 성과에 대한 피드백
- 고객 또는 공급 업체와 상담하여 완료된 작업과 실행 된 프로젝트를 평가하십시오. 그들은 더 잘 할 수 있었습니까? 무엇이 잘 되었습니까?
- 미래의 부서 목표에 대해 생각해보십시오-감정인은 어떻게 기여할 수 있습니까? 당신은 어떻게 그들이 필요한 목표를 충족 할 수 있도록 감정인을 개발할 수 있습니까?
평가에서
무엇보다도,약속에 충실. 당신의 감정인이 열정이나 전율과 세션을 기대하고있다 여부,연기는 실망을 일으킬 것입니다. 너가 너의 직원 경력을 심각하게 가지고 가는 것을,그리고 평가가 너에게 중요하다 너무 보이십시요. 다른 사람들이 당신을보고 싶다면,그들을 연기하십시오. 너의 시간에 다른 수요에의해 숨겨지 기피하기 위하여 아침안에 첫번째 것을 위해 회의를 놓으십시요.
가이드라인으로,감정평가를 위해 1 시간을 허용하고 모든 통화를 개최한다.
낙관적이고 긍정적 인 말투와 따뜻한 인사로 평가를 시작하십시오. 그들의 공적을 토론하 대화가 그들의 건설 적이고,열려있고는 정직한 의견 긴요한에 양용 이어야 하는 것을 사정인에게 알는 시키십시요.
그런 다음 의제를 설정하십시오. 평가의 중요성을 설명하고 그 목적은 감정인에 집중하는 것입니다. 연봉이 의제에 있지 않다는 부드러운 알림은 적합하지 않지만 개별 상황에 민감합니다.
사전 평가 양식의 라인을 따라 이상적으로 논리적 순서를 따르십시오. 토론은 주위를 중심으로해야합니다:
- 이전 평가에서 설정 한 목표 검토
- 어떤 목표가 충족 되었습니까? 감정인은 특별한 칭찬을받을 자격이 있습니까?
- 무엇이 충족되지 않았습니까? 왜? 추가 도움이 필요 했습니까?
- 마지막 검토 이후 직원이 얼마나 성장 했습니까?
- 감정인은 팀에 대한 역할과 기여도를 어떻게 봅니까?
- 감정인은 자신의 일을 즐기는가? 그들은 어떤 측면을 즐기고 즐기지 않습니까?
- 감정인은 자신의 능력을 어떻게 평가합니까? 당신은 동의합니까? 어떤 스킬이 필요합니까? 이 평가에서 기술뿐만 아니라 소프트 기술을 고려해야합니다.
- 감정인은 자신의 역할과 부서의 역할에 대한 명확한 아이디어를 가지고 있으며 이것이 조직의 전반적인 성공에 어떻게 기여합니까?
- 감정인은 어떤 경력 진행 계획을 가지고 있습니까? 이들은 어떻게 달성 될 것인가?
- 그들의 발전은 조직 내에서 그들을 어디로 데려 갈 수 있습니까?
- 앞으로 어떤 목표를 설정할 수 있습니까? 목표를 현실적으로 달성 할 수 있습니까?
- 성능은 어떻게 측정됩니까?
- 이러한 목표를 달성하기 위해 필요한 교육 요구 사항은 무엇입니까?
가정 진리 전달
불편한 소식을 전달할 때 대립이 발생할 수 있다. 감정 인 그들의 일의 특정 측면에서 실패 하는 불확 실한 용어에 밖으로 철자를 해야 할 수 있습니다.. 이것은 계시 또는 개인적인 외모,또는 특정 작업에서의 능력 또는 동료와 함께 할 수있는 능력과 같은 더 민감한 문제 일 수 있습니다.
해결해야 할 문제에 관계없이 준비하는 것이 중요합니다. 너가 제일 어구 너의 코멘트 할 수 있는 까 라고 회의앞서서 결정하십시요. 동시에 긍정적 인 점을 강조 할 수 있습니까? 당신은 당신의 비판에서 건설적입니까? 이러한 문제가 어떻게 해결 될 수 있는지 보여주기 위해 어떤 제안을 제시 할 수 있습니까?
대결 처리
대부분의 경우,성과 평가는 감정인에게 인상해야 할 다른 문제가 있는지 물어볼 때까지 긍정적으로 진행될 수 있습니다. 이것은 다른 직원에 대한 개인적인 불만,사무실 인체 공학에 대한 불만,부당한 대우에 대한 비난 및 작업량 또는 자원에 대한 불만과 같이 준비가되지 않은 웜 캔을 열 수 있습니다. 이 문제점의 많은 것은 것의 웅대한 계획에서 당신에게 조금 중요성의 보일지도 모르지만,사정인에게 그들은 거대한 중요성을 배분할 수 있다.
이러한 문제 영역 중 일부는 날카롭게 예측할 수 있습니다. 예를 들어,동료가 미리 팁을 줄 수 있습니다. 너가 어떤 잠재적인 불평을 의심하면,조금 감언 이설이 그들을 밖으로 가져올것을 요구되면 비록,이들이 평가에 토론된다 것 을 지키십시요. 어떤 사람들은 오히려 신음 소리와 신음 소리가 부패하게 할 것이지만 이것은 팀의 사기를 낮추는 역할 만합니다. 대신,그들에 머리를 태클. 당신의 사전 접근 방식은 당신의 호의에서 작동 할 수 있습니다. 문제점에 관하여 연속적으로 넋두리하는 직원은 놀람에의해 가지고 가고 너가 문제점을 첫째로 올리면 보다 적게 대립 전망을 가지고 갈지도 모른다.
그러나,만약 당신이 어떤 예상치 못한 문제에 의해 어느새 촬영,뒷발에,당신은 당신의 발에 빨리 생각 해야 합니다. 감정인에게 일반화보다는 구체적인 예를 들어달라고 요청하십시오. 증거를 요구하는 것은 불합리하지 않습니다. 잘 들어. 문제는 무엇에 관하여 진짜로 이는가? 문제가 제기 되 고 뭔가 덜 불길 한 쉽게 처리할 수 있는 커버? 감정인은 무언가에 대해 부끄러워합니까?
감정인에게 문제가 해결 될 수있는 방법을 제안하도록 요청하면 상황을 확산시키는 데 도움이 될 수 있습니다. 문제에 초점을 맞추기보다는 문제에 대해 생각하고 문제를 극복하기 위해 합리적인 제안을 해달라고 요청하십시오. 예를 들면,문제점이 자원 또는 아이디어의 한개인 경우에,아마 사정인은 해결책에서 범위를 정하기 위하여 특별한 계획사업을 주어질 수 있었다.
분명히,불만 사항이 괴롭힘이나 차별 혐의와 같은 더 심각한 성격의 경우 추가 조사가 필요할 것입니다. 너가 사정을 심각하게 가지고 가고 평가의 결론의 바로 뒤에 적합한 조치를 취할 것 을 분명히 하십시요. 그런 다음 주요 평가로 돌아가서 긍정적 인 점에 집중하십시오.
제공 테이크 아웃 목표
평가의 끝으로,당신은 당신이 다음 검토 기간 전에 향해 작업 할 목표를 설정하는 감정인과 공개 토론을해야한다. 가장 실적이 뛰어난 직원조차도 개선해야 할 것들,배울 새로운 기술,충족해야 할 추가 목표 또는 실행해야 할 새로운 프로젝트를 가지고 있습니다. 이렇게,완료를 위해 기간에 현실주의 목적,각자를 놓고으십시요,직원 경력 진행 계획아울러 조직 또는 부 목표에 그들을 맞추십시요.
평가 후 조치
회의가 끝날 때 평가는 끝나지 않았습니다. 어떤 문서든지 완료하고,올려진 문제점,토론되고 합의된 목적 및 특히 잘 한 성과의 양상을 언급하기 위하여 취해질 필요가 있는 어떤 활동든지 포함하여 당신의 평가 주를,쓰십시오. 그것은 검토 하 고 메모를 서명 하 고 합의 된 목표 달성에 대 한 책임을 유지 하는 데 복사본으로 그들을 제공 하는 감정 인에 게 평소 연습.
그런 다음 액션 포인트가 완료되었는지 확인해야합니다. 너가 더 훈련을 탐구하나 다른 부에 회의를 배열하기에 투입하면,예를 들면,너가 할 수 있는 하자마자 이 회의를 설치하십시요. 너의 직원에는 긍정적인 평가가 있고 신선하게 동기를 주면,너가 할 수 있는 가장 나쁜 일은 너가 회의안에 이었다 보다는 철저히 구명하,그들의 경력뒤에 보다 적게 전심으로 나타나지 않는 이다.
직원을 평가하는 방법을 알면 올바른 정신 자세,효과적인 준비 및 건설적인 후속 조치에 대한 헌신으로이 회의에 접근 할 수 있습니다. 이것은 너를 긍정 적이고,고무시키기로 너의 직원 평가를 돌는 허용하고 성과 강화 회의 양쪽 너를 위해 유리한 결과를 가져올 것이다 너의 직원.