2005 년 패스트컴퍼니 커버스토리”왜 우리는 인재를 싫어하는가”,키스 해먼드가 14 년 전 오늘 출판했다. 그 기사는 세계 일주 들어 총이었다,”붙어”직업에 대한 장황한 설명—전략적 역할로 진화 할 필요가 하나,하지만 그냥 거기에 도착하는 지적 무게가없는.
인사들을”전략적인 지도자도 아니다”라고 부르는 해먼즈는 인사들이 대부분 결과보다는 행동에 초점을 맞추고 있으며,대표이사의 언어를 말할 수 없다고 주장했다.
그의 불만은 분명히 오래 기한이 지났습니다. 이 기사는 언론에서 증폭,심지어 학술 토론의 대상이되고있다.
오늘날의 새로운 비용 및 시간 절약형 인사 기술이 이러한 적개심을 줄였는지 여부는 여전히 다소 개방적인 질문입니다. 그것은 인사 기술을 최대한 활용 하 고 올바르게 사용 하 여 여부에 따라 달라 집니다.
다음은 인사 지도자들이 자신이 올바른 길을 가고 있는지,아니면 자신의 씨 스위트가 여전히 신맛인지 여부를 스스로 결정할 수있는 5 가지 질문입니다. 그리고 그 최고 경영자 증오를 하이 파이브로 바꾸는 방법에 대한 조언.
당신이 당신의 리더십을 제공하는 직원 데이터는 정교한 수 있습니다,하지만 전략적?
당신은 당신의 회사가 제공하는 헬스 클럽 회원은 많은 비용이 들지 않는 최고 경영자에 까마귀에 좋은 생각,직원들은 특권을 가장 사랑. 그러나 전략적이 되려면 체육관 구성원이 실제로 생산성,효율성 또는 기타 의미있는 메트릭을 향상시키고 있다는 증거를 보여 주어야합니다. 당신의 최고 경영자는 그 답을 원한다–당신은 그(것)들을 가지고 있습니까?
당신은 지능적으로 인공 지능에 대해 생각하고 있습니까?
인공 지능 프로그램은 온보드,기차 및 보존을 향상시키는 데 큰 도움이됩니다. 그리고 유혹;당신은 단지 그들을 시작하고 그들 자신을 실행하자,권리? 아뇨 당신은 인공 지능에 조심스럽 게 눈을 유지 하 고 프로그램 수행 해야 하 고 비용 가치가 있는지 여부를 모니터링 해야 합니다. 예를 들어,인공지능 온보딩 프로그램의 유지율이 5%향상되어야 하지만 그 수치를 충족시키지 못한다면 그만한 가치가 없습니다. 마찬가지로,그것이 아름답게 작동하고 당신이 얼마나 많은 돈을 저축했는지 당신의 리더에게 말할 수 있다면,당신과 당신의 최고 경영자는 하이 파이브를 거래 할 수 있습니다.
데이터 분석에 어떤 종류의 데이터를 넣고 있습니까?
인사는 수많은 다른 신들에게 굴복해야 하며,그 결과(신들의 위원회가 설계한)데이터 프로그램은 고통을 겪게 된다. 성능 데이터를 가져 가라(많은 사람들이 말할 것입니다.)그것은 악명 높게(다른 급여 증가 및 보너스 예산을 깰 것 이라고)뛰어난 평가 몇 직원과 중간 범위 주위에 포장 하 고(훈련의 부족을 노출 하거나 문 밖으로 행진 하는 권리를 박탈 한 노동자의 퍼레이드를 촉발의 위험에 대 한 불만족 평가 되 고 몇 가지). 이는 성능 데이터(좋은 데이터)가 매우 중요하기 때문에 더욱 문제가됩니다. 빅 데이터 및 인공 지능 프로그램은 멋진 일을 할 수 있지만,그 안에 들어가는 데이터가 신뢰할 수없고,어수선하고,일관성이 없다면 그 결과는 쓸모 없을 수 있습니다.
직원 데이터를 최고 경영자의 언어로 번역 할 수 있습니까?
리더십은 역사적으로 인사부가 자문적이고 정보에 입각하여 리더의 언어를 구사할 수 있다고 믿지 않았다. 인사 리더는 최고 경영자와 공명하는 방식으로 데이터의 점을 연결할 수 있어야합니다. 설문조사에서 리더가 고객 지원 직원을 신뢰하지 않는 것으로 표시될 수 있습니다. 그 직원은 또한 좌절감을보고 할 수 있습니다. 좋은 인사 사람은 소비자 만족도에 좋은 보고 분실된 가치로 번역하는 연결이 있는지 보고,고객 지원에게 문제를 해결하고 고객 보유를 개량하는 힘을 더 줄 것입니다. 이것은 최고 경영자가 당신을 듣고 신뢰하게 할 통찰력의 종류입니다.
위기를 관리하고 있습니까,아니면 근본적인 문제를 해결하고 있습니까?
특히 다양성이 커져가는 우리 시대,#미투,그리고 소셜 미디어의 눈을 항상 지켜보고 있는 시대에는 인재가 가장 중요합니다. 어 레 베스 스캔들,CBS 지금 할당하면 HR 담당자에 존재하의 세트는 모든 보여줍니다. 이는 인사 위기 관리에 대한 믿음을 보여 주지만 문제의 일부만 해결할 수 있습니다. 인사는 사장의 문을 두드려 소송을 줄이거 나 나쁜 행동을 막을 수있는 도구가 아니라고 말해야합니다. 진정한 목표는 데이터와 협업을 사용하여 문화적 변화를 만들어 모든 직원이 공정하게 대우받는 것처럼 느끼도록하는 것입니다. 뿐만 아니라 인사는 이러한 문화적 변화가 어떻게 비용을 지불하고 5 년 안에 수익을 증가시키기 시작하는지 설명하는 양질의 데이터로 무장하게 될 것입니다.공정하고 투명한 문화를 만드는 것은 생산성과 협업을 더 많이 의미하기 때문입니다. 그것은 전략적 사고와 공감의 일종으로 대표자의 증오를 녹일 수 있습니다.